二、行为科学理论
行为科学学派运用心理学、社会学、管理学、人机工程学等学科知识对个体、群体行为进行科学的分析，强调从人的作用、需求、动机、相互关系及社会环境等方面研究其对管理活动及结果的影响，研究决定人的行为的因素，以及如何去激励人，如何正确处理人与人之间的关系，如何有效地引导成员为实现组织目标而努力。其主要理论学派有以下3种。
（一）需要层次理论（hierarchy of needs theory）
心理学家认为，人的行为是由动机产生的，而动机又来源于人的各种需要，而人的需要各种各样，一定程度上可以说人的需要是无限的。美国心理学家马斯洛（Abraham Maslow，1908—1970）通过大量的研究，提出了人的需要层次结构，他把人的需要分为5类:
（1）生理的需要（physiological needs）。这是保证人生存的最基本的需要，包括衣、食、住、行、医疗保健等需要，如果不满足这些需要，人便无法生存。
（2）安全的需要（safety needs）。一旦最基本的生理需要得到满足以后，人就会产生更高一级的安全需要，比如作业过程中的安全保障措施、职业病的预防等。
（3）社交的需要（social needs）。这是人的社会性需要，凡人都有与他人交往、融入集体以及友谊、情感交流等愿望。这和民族文化、宗教信仰、教育等密切相关。
（4）尊重的需要（esteem needs）。包括自尊、自信以及受他人尊敬和赞赏等。
（5）自我实现的需要（self－actualization needs）。这是一种最高境界的需要，最能体现人存在的价值。正如马斯洛所说“人希望越变越完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望”。
同时，马斯洛认为，第一，这5种需要有等级层次之分，生理的需要是最低等级的需要，自我价值实现的需要是最高层次的需要。第二，人在某一阶段的需要取决于他已经得到的和尚未得到的，只有尚未得到的、尚未满足的需要才能够影响他后一阶段的行为。也就是说，只有尚未满足的需要才产生激励作用，已经满足的需要则不再产生激励作用。第三，人在某一段时期可以同时有多种不同层次的需要，但这些需要一定有轻重缓急之分，那么在这一阶段，人表现出来的行为通常取决于其主导需要，即最希望满足的需要。
（二）双因素理论（motivation－hygiene theory）
美国心理学家弗雷里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）于1959年在《工作与激励》一书中提出双因素激励理论。他把影响人的行为的因素分为两类（表2－1）。
表2－1 保健因素与激励因素
一类是保健因素（hygiene factors），如工作环境与工作条件、同事的关系、上下级的关系、工作的安全状况等。这类因素与人的不满情绪有关，若满足了这些需要，员工就不会产生消极情绪，但也不会起积极的激励作用；若未满足这些需要，员工就会产生消极情绪。这就如同医疗保健可以防病，但不能治病是一个道理。
另一类是激励因素（motivators），如工作的挑战性、工作的成就感、工作性质、职位的提升等。这类因素与工作内容本身有关，若满足了这些需要，可以产生积极的激励作用；若未满足这些需要，员工也不会产生消极情绪。
激励因素是以工作为中心的，而保健因素则与工作的外部条件相关，是保证工作完成质量的基本条件。所以，只有区分清楚哪些因素属于保健因素，哪些因素属于激励因素，才能真正调动起员工的工作积极性。
（三）X、Y理论（theory X，theory Y）
这是基于对人性的不同看法划分的几种理论。其中美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Mcgregor，1906—1964）在1960年发表的《企业中的人的因素》中提出了关于对人性的看法的两个理论——X理论和Y理论。
1.X理论
该理论对人性的基本假设是:①人的天性是好逸恶劳，且尽可能逃避工作；②人天生没有主动承担责任的愿望；③人缺少集体意识，对组织和他人漠不关心；④人天生宁愿受人支配，且很容易被欺骗；⑤一般人都胸无大志，习惯于平平稳稳，墨守成规。基于对人性的这种看法，管理者常用的就是“胡萝卜加大棒”式的管理方式，即认为要想实现组织的最终目标，就必须采取以强制性为主的措施，处罚多于奖励，把人看成是赚钱的机器，认为人是“经济人”。因此，基于此假设下的管理根本无激励可言。
2.Y理论
该理论对人性的基本假设是:①人并不是天生懒惰的，人们之所以会产生厌恶或喜欢一项工作的情绪，是与所处的工作条件有关的；②人有积极承担责任的愿望，愿意对工作负责；③人都愿意发挥自己的才能和创造性；④恰当的激励手段能发挥人的工作潜力和工作积极性。基于对人性的这种看法，管理者采取的管理方式就以激励为主，奖励多于惩罚，鼓励下属参与组织的决策，并有意识地创造条件，以使员工的个人潜能得到充分施展。
可见，X理论和Y理论实质上代表了对人性的两种不同的看法。
3.超Y理论
该理论是在X理论、Y理论之后由美国的洛尔施和莫尔斯提出的。他们通过将X理论和Y理论分别在不同的工厂和研究所作试验，发现采用X理论的单位和采用Y理论的单位结果都有效率高和效率低的情况，也就是说，并不能肯定Y理论一定比X理论好，或者X理论一定比Y理论好。由此，他们提出了超Y理论，其主要观点有:对不同的人应采取不同的管理方式，对不同的环境应采取不同的管理方式。比如，有的员工愿意用正规的规章制度来约束自己，愿意完成自己的额定工作，但不愿过多地参与决策或承担责任，那么，这种人通常应以X理论为基础来管理。反之，当员工有愿意承担责任的愿望且有工作热情和创造性，期望得到较多的个人发展空间和机会时，则应以Y理论为指导来实施管理。
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