处置劳资矛盾工作法

五、化无序纷争为有序协商：处置劳资矛盾工作法

（一）主题

随着经济全球化步伐的进一步加快，对于外商投资企业云集的我国而言，将面临许多更加严峻的挑战。我国正处于社会转型期，也是社会矛盾和利益冲突比较突出的时期，在向市场化和全球化转型过程中，已经形成了一个利益主体多元化、利益取向多极化、利益差别显性化的社会格局。近年来，不断上升的劳资矛盾与冲突，已成为经济社会发展的一大难题。一味用传统劳资理论指导目前的经济实践，将会使劳资矛盾的解决陷入两难困境。随着市场经济体制的建立，原有的理论和观念已不能说明和解决市场经济发展中的现实问题。因此，解决劳资矛盾首先要转变思维方式，运用辩证思维方法去分析和解决问题。

金桥开发区是上海现代制造业基地，外资企业云集，跨国公司众多，在全球金融危机影响下，金桥开发区实体经济遭受较大冲击。而由此引发的部分企业搬迁关闭、停产减员等情况引发了一系列的劳资纠纷。在协调劳资矛盾、化解群体性纠纷的实践中，金桥综合党委通过积极探索，主动应对，深入基层，逐步建立起了一套行之有效的劳动争议处理机制，形成了以集体协商为抓手、疏导解释和正反辩论相结合的处置群体性劳资纠纷的工作方法，稳定了企业劳动关系，维持了企业正常生产秩序，切实保障了广大职员的合法权益。在浦东新区总工会和金桥开发区管委会的领导和支持下，金桥工会联合会指导各企业工会依法、合理、合情协调处置了各类劳资矛盾，取得了积极的成效。

（二）方法

1．集体协商

（1）目的

以集体协商作为处置群体性劳资矛盾的主要措施，达到妥善解决劳资矛盾的效果。

（2）程序

集体协商的四个主要程序：召开职工代表大会，使员工具有知情权与诉求机会；选举推荐协商代表；听取、集中与归纳员工诉求；职工协商代表与企业行政协商代表谈判。

（3）环节

集体协商的四个环节：民主推荐：产生协商代表，做到代表“全信任”；确定议题：员工最关心的、具有共性的协商议题；协商谈判：工会组织职工协商代表与企业行政协商代表就员工最关心的议题进行协商；监督落实：促进协商结果的尽快实施。

2．个案指导

以个案指导作为处理群体性劳资矛盾的着力点，依据具体劳资矛盾的特点，对待不同的个案仍采取特定的处置方式：一是以法律的形式疏导员工。向具有诉求的员工进行法律宣传和教育，邀请律师讲课、邀请劳动部门政策咨询，普及法律知识，释疑解难。二是特殊群体的疏导。对有特殊困难的员工给予关怀；对员工提出的过高诉求进行疏导，使诉求合理化。

3．双方辩论

以双方辩论作为处理群体性劳资矛盾的辅助方式，使有诉求的员工的诉求内容和过程有理有节。公司管理层与有诉求的员工代表作为正反双方对选定的议题进行辩论，力求通过双方的公开辩论使员工明确各自诉求的合理性与合法性，逐步形成理性、依法的诉求，化无序纷争为有序协商，以期提高与企业谈判沟通的成功率（参见图9）。

图9　处置劳资纠纷工作法示意图

（三）案例：集体协商的两个成功案例

［案例一］三天三轮艰苦协商　平稳完成合同解除——金桥某公司关闭解散前后

案由：总部战略调整，金桥企业关闭，600余名员工面临劳动合同解除

金桥某公司地处浦东金桥开发区，其前身为上海某洗衣机有限公司，2003年转制为美国独资企业，注册资金5 500万美元。由于原材料、劳动力成本上升等原因，企业近三年来一直处于严重亏损状态。2008年7月，该公司与青岛某公司合资在浙江某地区建立了更大规模的生产基地。2009年3月31日，总部决定关闭在金桥开发区的企业，并把相关生产设施搬迁至浙江某地。金桥企业600余名员工面临劳动合同解除，其中劳务工近400人，正式员工202人。正式员工中连续工龄20年以上的132人，占65．3%；签订无固定期限劳动合同的员工112人，占55．4%。此外，还有大病、内退等困难员工28人，占13．8%。

经过：三天三轮艰苦协商，顺利完成企业关闭解散全过程

金桥综合党委和工会联合会半年前就获悉金桥某公司停产关闭事宜，主动指导、帮助企业党总支、工会提前准备，未雨绸缪。综合党委提出“三不原则”，要求全体员工遵守：一是劳资矛盾不出厂区；二是劳资纠纷不发生肢体冲突；三是不得损坏企业设备和产品。企业工会一方面按照“平等协商、有情操作、争取双赢”的原则与行政方沟通，另一方面承诺组织员工依法、合理、有序地与企业行政方开展协商。

3月31日，金桥工会联合会收到该企业工会上报的公司提出的“方案草案”，但该“方案草案”既没有体现对无固定期限员工和连续工龄25年以上老员工的合理补偿，也没有体现对双下岗等特困员工的有情关爱，给予的解约速签费也是两年前解决一起劳资纠纷时确定的数额，没有任何增加，而且该“方案草案”没有经过职代会讨论等法定程序，行政方单方面确定在4月7日开始办理合同解除手续。金桥工会联合会经研究认为：公司提出的“方案草案”不符合法律规定的解除程序，会引发大部分员工的不满情绪，极易导致群访事件的发生，决定采取积极应对措施，一方面及时向上级部门汇报事件最新进展，另一方面成立临时工作小组，指定法律顾问和工会维权干部，深入企业全程参与指导。

在浦东新区总工会和劳动保障部门的支持下，工作小组指导企业行政方采取先易后难的方式，先解决外来务工人员的补偿，逐批解除。在短短3天内，公司就与近400名外来劳务工和相应的3家劳务派遣公司签订解聘协议，平稳地解决了外来务工人员的补偿问题。虽是逐批进行，但要求公司一视同仁，不能侵害劳务工利益，并要求劳务公司保证不拖欠、不克扣劳务工的经济补偿金。

要与200名具有长期合同的老员工解除合同是个难题。4月1日，企业工会组织召开职代会，推荐9名职工代表参加本次集体协商事宜，使其能以平静的心态坐下来协商。金桥工会联合会要求代表：一要广泛听取员工诉求；二要积极疏导、平息员工情绪；三要依法、合理、有序开展集体协商，以期达到双方一致的方案。公司先期提出的职工安置方案是以上海市最新公布的社会平均工资3 292元/月为标准，然后每名员工再给予1万元的速签费。此标准已经高于法律规定，但由于职工期望值较高，方案公布后，依然引起部分职工的强烈不满。企业行政方为防止员工过激行为，紧急采取“不在厂区内处理员工清退工作”、“公司外方管理人员不与员工正面接触”等措施。但企业工会认为这不是解决问题的根本措施，在全力做好职工思想工作的同时，积极寻找与企业协商的突破口。针对企业近十年来未加工资，现有一线职工工资较低的实际，工会提出了以社会平均工资120%的标准为补偿基数；同时针对公司方案没有照顾到无固定期限员工、连续工龄25年以上老员工、双下岗特困员工等的有情关爱，提出了一揽子方案。工会组织职工协商代表经过连续三天与企业行政方的日夜紧张讨论沟通，方案历经三轮反复协商，最后，行政方全部采纳集体协商代表的意见：经济补偿基数从3 292元提升至4 000元，提高了21．5%；速签费增加到2万元，其中无固定期限员工再增加1万元；大病、双下岗等困难职工有情补偿费从2 000元增加到4 000元。方案公布后，员工表示认可。

4月5日，职工协商代表与行政方在公司《劳动合同终止方案》上正式签字。4月7日，企业正式启动与职工的劳动合同解除工作。4月11日，174名员工全部签署了解除劳动合同协议，其余28名内退和大病员工另行安排。

从4月1日至4月11日，完成了企业宣布停产、工会职工代表与行政方三轮协商谈判、劳资双方确认安置方案、公布安置方案、员工100%签署解除劳动合同协议五个过程，仅仅用了11天（其中还含有周末及清明假期）时间，履行了五个法律程序。对此，企业员工满意，外方投资者满意，企业管理层将致谢的锦旗送到了金桥工会联合会。

［案例二］以集体合同形式固化集体协商结果，确保职工利益不受侵犯——金桥某公司54名老员工顺利签署搬迁方案

案由：公司搬迁，54名老员工担心利益受损

某公司成立于2004年7月1日，为中德合资企业。公司注册地在奉贤，经营地在金桥开发区，公司生产的汽车滤清器主要为上海大众公司配套。2009年4月28日，公司向员工宣布搬迁（迁至奉贤）安置方案，决定5月1日开始搬迁设备，其员工安置方案为：愿意去奉贤的员工给安置费每人1万元；不愿去奉贤的员工，解除劳动合同，并按“N＋1”给予经济补偿金。公司现有员工300多名，绝大多数已随企业搬迁至奉贤。本次劳动争议主要涉及企业合资前的54名老员工。这些老员工都愿意去奉贤上班，但他们的劳动合同都在2009年9—10月间到期，他们担心合同到期后，企业会自然终止其合同，这样的话，他们工作几个月后，既失去了岗位，也得不到经济补偿。这些老职工在对未来前途不明的情况下，自发保护设备不让搬迁，其间还与德方总经理发生了肢体冲突。企业原计划5月7日前将最后一批设备搬迁完毕后，马上开工生产，但当时员工不让搬迁设备，不仅导致公司整个搬迁计划的落空，也将影响其配套的上海大众等公司的正常生产。

经过：工会干部具体指导，单项集体合同解决阻碍搬迁难题

在企业处于劳资双方严重对立的时刻，德方总经理寻求金桥工会联合会的帮助。金桥工会联合会建议该公司与企业工会开展平等协商，就职工关心的问题寻求单项集体合同的解决方案，同时，派出2名工会干部前往公司，指导、协调劳资争议处理工作。

金桥工会联合会干部到达公司后，首先指导公司工会推选出8名职工代表参加集体协商事宜。在协商过程中，金桥工会联合会干部一方面建议公司对愿意去奉贤工作的老员工，作出“在公司生产经营正常的情况下，员工2009年合同到期时，公司将与员工续签两年合同”的承诺；对协商解除劳动合同的特困员工增加补偿标准。另一方面，金桥工会联合会干部对职工提出的过高补偿要求，明确不予支持，在做好职工思想工作同时，引导职工合法、合情、合理维权。

经过两天反复协商，最后双方代表签订了《某公司老员工续签劳动合同的单项集体合同》，在“集体合同”中增加了“合同续签两年”的承诺；在协议解除劳动合同条款中增加了对特殊困难员工“给予一次性补助2 000元”的内容。54名老员工全都接受了由单项集体合同所保证的“搬迁方案”和“协解方案”。5月5日，所有员工回到工作岗位，企业生产和搬迁工作照常进行，一场劳资矛盾就此平息。

（四）专家点评

“劳资矛盾”是开发区日常工作中经常遇到的难题之一。金桥开发区是先进制造业基地，集聚了世界现代化生产企业。由于全球金融危机的影响，企业发展遇到了困境，劳资矛盾激增。在此背景下，金桥综合党委和工会联合会逐步探索和建立了一套防范和化解劳资矛盾的机制，通过建立劳资双方集体协商制度，使相关利益主体能够获得对称性信息，并力求劳资双方通过有序协商寻找各方利益的平衡点，成功化解了一起又一起劳资矛盾，较好地维护了职工的权益，维护了企业正常生产秩序和开发区的和谐稳定。这也启示我们，开发区党建很重要的一项职能是协调利益关系，尤其是非公经济组织内的劳资关系。开发区党组织既要维护党和国家的利益，又要最大限度地实现企业及投资者、职工群众的切身利益。当双方利益发生矛盾时，既要保证企业自身利益的实现，又要维护好企业主体各方的利益。因此，最有效的途径是充分发挥工会的作用，支持工会按照“平等协商、有情操作、争取双赢”的原则，依法、合理、有序地与企业经营者进行沟通协商。金桥综合党委的实践充分证明了这一方法的可行性和有效性，他们先后成功化解了42起涉及6 600多人的劳资矛盾。金桥综合党委和工会联合会在开发区改革发展中起到“稳压器”的作用。

（点评人：唐颖　上海市委研究室党群处处长、博士）