首先让我们一起来看一下影响身份认同的前置因素。关于影响员工的社会身份认同的前置因素，通过总结过往的经典研究可以发现两项主要的影响因素：一方面是组织-职业冲突（organization-professional conflict，OPC）(26)(27)；另一方面是社会比较（social comparison）(28)导致的感知公平。
一个员工的社会身份认同可以是多维度的，其中职业身份认同（professional identity）和组织身份认同（organizational identity）是员工最主要的两种身份认同。职业身份认同是员工对于自己特定职位及其职能的认同感，且这种认同感被认为是优先于组织认同感的(29)，即相比违背组织身份认同，违背职业身份认同会给员工的内心带来更大的压力。这两种身份认同在大多数情况下都是一致的，因为企业文化、规章制度等往往对于职业身份标准的形成起到主导作用。但在一些职业领域，也存在着一些冲突(30)，尤其是当强制规范出现时，会计师、律师等行业中的这一冲突就较为凸显(31)。在现实中，律师事务所为了加强对律师的管理，通常会依据法律、法规或司法行政机关的文件制定一些内部规章制度，对律师的工作进行约束与干预。例如：根据《中华人民共和国律师法》和“律师执业行为规范”，律师事务所制定一些限制律师对外宣传和推广业务的制度，诸如律师在执业中，不得授意或自行进行以宣传的方式发布律师广告，甚至律师接受媒体访谈必须获得律师事务所或管理合伙人律师的同意或批准等。这些规定有的是合理合法的，有的合法并不合理，而有些规定是没有法律依据的。这些针对律师的强制性规定，无疑会使律师对独立执业的自我认同产生疑惑，也极易诱发律师与组织发生冲突，影响其身份认同，并进一步影响其工作满意度。
对于律师而言，职业身份认同要求律师按照法律规范、职业操守、道德标准去思考和行为；而组织身份认同却要求律师服从组织安排和接受组织监管，而有些安排与监管是不合理，甚至与法律法规相抵触的。这两者在一些特殊情况下（诸如传统诉讼领域的“群体诉讼”、代理刑案等，以及非诉讼领域的招投标法律服务等）特别容易造成律师心理上身份认同失调（dissonance）的可能性(32)。有一些群体案件，律师的职业冲突和组织冲突表现得相当尖锐与明显。例如曾经有资深律师代理小股东诉讼，代表数十名小股东状告大股东，而大股东系某著名国企，也是该律师所在律师事务所的客户。该律师在代理该案后，可能受到律师事务所和所在司法行政机关的双重压力。一方面，律师事务所为了大客户利益，希望该资深律师放弃小股东诉讼代理，因为小股东诉讼案件其收费低廉，而且会影响到律师事务所维持大客户市场份额；另一方面，司法行政机关出于社会维稳的考虑，要求律师随时汇报案情进度并要求律师面对媒体时慎言慎行。在此类压力下，律师蒙受很大的内心焦虑感和挫败感，律师始终认为从职业身份的角度出发，只要在遵守法律，忠于事实真相的前提下，律师执业应不受干扰与约束，而事实上，律师在办案过程中经常受到干预与影响。最后，由于冲突不可调和，有些律师会选择离开律师事务所。
借用组织行为学领域关于冲突的一种常用分类法(33)(34)，有关律师事务所组织-职业冲突的表现大致可分类为直接冲突和间接冲突。
源于律师事务所内部律师与组织的正面冲突，其中包括组织结构冲突和管理方式冲突。
1．组织结构冲突
组织结构冲突主要有以下几种。
（1）管理制度冲突：包括不合理的管理制度使律师独立执业及市场拓展受到限制。管理制度本身也可能存在偏差，有些规章制度倾向性地对一部分律师有利，对另一部分律师不利，从而凸显其不公正性。比如从专业领域来分析，有些制度有利于非诉讼业务团队，而有些则有利于传统业务团队；从职位上而言，制度大都对于合伙人律师较为有利，而没有完全兼顾到提成律师或授薪律师的利益。另外，从律师行业及律师管理的角度来看，中国律师业的发展与管理体制的改革是一个逐步演变和进步的过程。中国的律师事务所，其体制由过去的事业单位、国办所逐步转制为现在的合伙所、个人所、合作所，现有的律师事务所除了内地尚存的个别国有所及少量合作所、个人所外，大部分律师事务所已改制为合伙所。虽然1996年《律师法》出台后，中国律师业有了很大发展，但中国律师事务所的制度化建设仍然不能适应律师事务所的发展进程，很多律师事务所在转型过程中仍处在管理制度重建与不断完善过程中。不可否认的现状是律师事务所管理制度的重建与修订还存在着很多不足与偏差，这种不足与偏差将会使组织与律师之间、律师与团队之间、律师与律师之间发生冲突与矛盾，从而降低律师的身份认同与工作满意度。
（2）利益分配冲突：分配不公或分配过程不透明（如合伙人律师、提成律师、授薪律师的分配差异等）。无论律师事务所的合伙人律师，还是授薪律师和提成律师，其个人利益均与个人或团队挂钩。即使是少量的大型律师事务所，以公司化运作与薪酬分成的模式分享律师利润，其律师个人或律师团队的业务收入，仍是律师取得报酬的主要因素。授薪律师承担合伙人律师分派的日常工作，并以其工作量及工作质量获得薪酬，但律师之间的薪酬仍然是不透明的。提成律师以其业务收入的一定比例提取报酬，但仍然得拿出一部分收益分摊律师事务所的成本及团队成本。对于律师而言，律师事务所内部不同团队之间和不同律师事务所之间提成律师的业务提成比例是不同的，这极易造成律师与合伙人律师就利润分配不均或成本分摊不均带来的各种冲突及矛盾。
（3）占有资源冲突：律师事务所的组织结构可能导致办公硬件及客户信息资源、宣传管道对部分律师不公，而对另一部分律师尤其是合伙人律师（合伙所）或主任律师（国办所与合作所）有利。撇开少量的国办所与合作所不论，以数量众多的合伙所为例，相对而言，律师事务所合伙人律师在律师事务所内部占据领导与管理地位。对外营销方面则在个人美誉度、媒体宣传与包装上占有一定优势，而普通律师对外营销与宣传的手段有限，在律师事务所官网宣传等管道营销方面明显处于劣势。另外，从律师事务所客户的角度来分析，几乎所有的客户都认为，律师事务所合伙人律师无论从业经验还是资源优势上都优于一般律师。所以，在客户发布的律师业务（项目）招投标文件中，通常都会要求某些法律服务项目必须由律师事务所合伙人律师作为项目负责人。换言之，从律师职业角度考虑，专业和敬业是选择一名优秀律师的基本标准，而现实中，客户仍要考虑律师在律师事务所的地位（合伙人律师），以及控制或影响律师事务所及社会资源的能力。这种现状对于律师具有强大的心理暗示，即律师仅有专业能力和敬业精神是不够的，没有足够的“资源”优势就很难在法律服务市场上公平地分得一定的份额。正因为前述原因，律师事务所内部律师之间经常会发生一些源于业务分配的竞争和冲突。
2．管理方式冲突
管理方式冲突指由于律师、律师团队、专业部门之间发生某种争执，律师事务所组织予以干涉而造成的组织-职业冲突，诸如占有资源的争议，业务独立性争议，人际关系争议以及内部争议等裁决不公所造成冲突的情形。当律师之间发生业务冲突时，律师事务所管理层通常会运用规则或通过合伙人律师表决机制对冲突双方进行内部“仲裁”，这就涉及规则的公平性及人际关系影响专业判断的偏差。例如某名律师接到一单诉讼业务，可收取的律师费达数百万元，但在律师事务所办理立案手续时，却被告知必须放弃该单业务，因为该项诉讼业务的相对方客户也是本所另一名律师的常年法律顾问单位，而其每年度的顾问费只有十万元。于立案规则而言，该类利益冲突的管理是必须的也是合理的，但对于放弃该项诉讼业务的律师而言，由于利益冲突而丧失数百万元的收入，必然会引起心理失衡，从而产生对律师事务所的不满情绪。
源于外部环境（如，司法行政、公检法、社会舆论、客户）的干预、限制与指责，其责任直接指向律师事务所组织，组织为了声誉或降低组织受到处罚或经济损失的风险，转而要求（甚至，动用组织资源进行限制）律师接受干预，对媒体保持沉默，违心认错，改变办案方式甚至放弃代理某项业务。这类冲突大大影响了律师对于职业独立性与公正性的认知。这一类间接冲突，大多集中在“群体性案件”（原告或被告的诉讼主体涉及多人甚至数十人的案件）、有社会影响或引起公愤的刑事案件等。在案件未代理前或代理过程中，承办律师可能蒙受司法行政机关、律师自律组织、律师事务所、媒体与舆论的多重压力。此类律师事务所组织内外的各种不和谐杂音，与法律界定的律师独立与公平执业的要求是不相吻合的，势必会影响律师的身份认同和工作满意度。
然而，由于国家体制和中国律师业发展历史的特殊性，中国律师行业的冲突和压力与欧美发达国家相比有很大差异，且其有些冲突与压力具有明显的中国特征和色彩。如在欧美发达国家，大都采用三权分立或议会制的政制模式，律师是一个相对独立的司法体系中的成员，崇尚法律至上的理念，因此律师较少受到社会关系的影响。这种不同法律体系下的律师执业现状，一方面让我们不得不怀疑国外关于组织-职业冲突对身份认同影响的结论在中国是否也成立，及其影响程度有多大；另一方面，也使得中国律师行业成为验证这两种心理因素之间关系的理想样本。
社会比较是人们将自身价值诉诸于外的过程（Festinger，1954），正因为存在社会比较，人们才会有不同程度的感知公平。感知公平（perceived fairness）指的是员工认为工作成果分配上的公平公正与否(35)。例如，当人们进行向上的社会比较时往往更容易产生不公平感；而当感觉自己地位优于别人时却不太考虑公平与否的问题。社会比较与身份认同有着天然的内在联系，人们通过群体内与群体外的社会比较来形成自己的身份认同(36)。自1954年Festinger提出社会比较理论以来，该理论在组织行为学领域一直有着广泛而深入的研究。目前为止，关于感知公平在企业管理中的影响与应用研究颇为丰富。其中经典的结论包括：向上比较会使人觉得不公平从而降低工作满意度，而向下比较则会提高员工的工作满意度(37)；公平理论（equity theory）则告诉我们当分配结果不好时，了解分配过程的公平性有助于减轻人们的负面情绪(38)。著名经济学家Akerlof也曾专门论述了公平工资对于失业率的影响，可见其对于企业和社会的影响力(39)。
早有研究证明，相比于欧美人的公平观念，中国人对于公平的判断更多取决于与身边人的比较(40)。这使得感知公平在中国这一研究环境下有必要重新检视其定义和影响。更进一步的，律师行业也存在着多种容易引起社会比较的因素。目前，除了少量的国办所和合作所及部分个人所外，75.6％的律师事务所属于合伙制企业(41)。在我国合伙制的律师事务所中，其员工关系是由合伙人律师、律师和法律辅助人员组成，其中律师又主要分成授薪律师和提成律师两类。本书中提及的合伙人律师是指在合伙制律师事务所中，经司法行政机关备案登记的，根据合伙协议约定而享有律师事务所管理权和财产所有权，并按照合伙形式对律师事务所债务承担责任而从事律师职业的执业律师。提成律师是指律师行业中对按其业务创收比例提取个人报酬的律师的习惯称谓，提成律师需承担个人的业务成本（差旅费、通讯费、办公费用等），其养老金等福利费用也来源于其个人的业务创收。在遵守法律、律师执业规范和律师事务所规章制度的前提下，提成律师不必每天上班，独立承揽和完成律师业务。而授薪律师又称之为工资律师，是指在律师事务所领取固定工资和奖金，接受律师事务所或合伙人的工作安排与管理而从事律师职业的执业律师。授薪律师不必承担任何业务成本，其个人的福利待遇也由律师事务所统一安排，但必须参加统一考勤与考核。但在绝大多数合伙制律师事务所中，授薪律师的工资和所有费用，都是由归口管理的合伙人承担的。授薪律师与法律辅助人员虽然都受雇于律师事务所，但本质上却受一位或数位合伙人律师的直接管理，其薪酬、业务安排、客户维护、市场拓展等均由主管合伙人律师决定；而提成律师则有相当大的独立性，他们自行拓展业务，独立提供法律服务和维护客户，并根据自身的业绩获取提成收入。这样的组织结构加之行业整体情况使得以下三种关系的社会比较倾向特别突出。
首先，在授薪律师的不同薪酬级别之间存在着天然的社会比较趋势，这与传统组织行为学中的薪酬激励遇到的问题基本一致；而授薪律师与提成律师的薪酬结构及业务拓展、客户维护等方面的差异也使得相当一部分授薪律师的心理出现不平衡的现象。其次，对于提成律师而言，其报酬主要与其业务量挂钩，自主性较强。虽然提成律师提取了绝大部分的业务收入作为报酬，但仍有一小部分业务收入需要和律师事务所的合伙人律师分享，这必然容易引起关于分成比例的争议。例如，目前我国律师事务所中的提成律师主要参与业务总额中50％—80％的利益分配，平均提成比例约为51％—65％。但提成律师仍应承担除税收后的所有个人费用，提成律师的个人费用其实就是扣除税费后的所有费用，包括律师个人的养老金、医保等四金，律师的差旅费和办公费以及律师的年检注册费，等等。而剩余的分成比例则由律师事务所获得，用于缴税和事务所日常运营管理开支，在支付税费和运营管理费用后，律师事务所或多或少可以分享一定比例的利润。也就是说同样是提成律师，所提的收益比例是不同的，这就使得提成律师与律师事务所合伙人律师之间存在着公平分配的问题——律所组织的管理者认为律师事务所承担了所有的风险和运营成本，自然要分享提成律师的一小部分利润，而提成律师认为业务是自己承揽并独立完成的，因此要求分得更多的利润。而现实中，除了律师谋求利润分成的结果公平外，靠出售智力成果谋生的律师也十分注重程序公平及资源占有公平。尤其是一些信息共享、业务合作和律师事务所公共积累的使用等方面，任何律师都希望获得一个公平参与的机会，任何可能使部分律师业务发展“边缘化”的决策或规则，都会影响到律师的身份认同和工作满意度。另外，律师事务所及合伙人律师对提成律师和授薪律师在重大或特殊业务上（如律师见证、出具法律意见书、对外宣传等）往往进行不同的前置审查或干预，当然有些前置审查或干预从管理与控制质量的角度来说是必要的，但具体管理过程中的有效性和公平性却值得商榷。除此以外，律师事务所之间也存在着社会比较的空间。在实践中，律师在心理上一直对不同的律师事务所或在执业的律师事务所，进行规模、品牌、社会影响力、福利等方面的社会比较和评估，以考虑其自身的投入或付出是否获得了相应的回报或决定是否选择跳槽。当律师对自己的身份认同出现认知失调时，将会严重影响律师对所在律师事务所的组织身份认同，这也是律师为何容易在一家律师事务所和另一家律师事务所之间频繁跳槽的原因(42)。
另外，虽然我国尚无统一的律师事务所的收费指导标准，但各省市颁布的指导性的收费标准差异很大，收费的上下限也极有弹性。非诉讼业务的收费则只是一些原则规定，收费主要依据律师事务所规模、律师的知名度、专业能力及地区差异。因此，大所与小所之间、不同地区的律师事务所之间的利润分成与成本分摊就必然存在着差异，这种差异主要表现在以下几个方面：
（1）各省市对律师行业征税的征收方式和税率存在地区差异；
（2）各省市律师事务所内部律师分配模式不尽相同，提成比例大致从百分之五十至百分之八十不等；
（3）由于律师事务所管理模式不同，公司制、业务部门制、团队制管理方式各不相同，从而成本分摊的方式与比例也不尽相同；
（4）经济发展的差异以及人们对法律服务的消费观念也有明显的地区差异，因此各省市之间客户愿意支付的律师费存在着明显的地区差异。
当然律师事务所层面上的费用分摊与分配不均衡也可能给律师们带来一定的心理负担，例如怀疑“为什么承担着同样的工作量却得到不同的回报，是不是我的工作不到位”“还是我不该待在这个不适合我的律师事务所”。而地区差异、律师事务所规模品牌、占有社会资源的差异、市场占有率不同，都在一定程度上影响律师的心理平衡和组织身份认同。只有当律师本身对于自身工作所获得的物质和精神回报达到期望目标的时候，才不会出现心理不平衡现象，从而建立较强的身份认同。即使在同一城市执业的律师、为高端市场提供服务的律师与为低端市场提供服务的律师之间，也会发生业务上的冲突。当代表大企业或大股东利益的律师与代理小企业小股东的律师同时接受客户委托时，这种利益冲突就不可避免，从而使律师心理失衡。因此，基于以上关于律师行业特点和现状的阐述，我们可以看出，对于律师行业从业者而言，相比其他职业面对着更多的社会比较问题，因而可能承担着更大的心理风险。
随着社会分工的发展，对于今天的律师这类职业人群而言，社会比较已经不再是简单的薪酬高低问题，而是人们感受到自己的职业和工作是否受到应有的尊重和自身的价值是否得到了体现。此外，律师这一行业的服务内容及服务特点使得其工作绩效存在较难评估的特性，与此相应的分配过程和结果也很难量化及透明化。中国人更加爱比较(43)，Bolton等学者曾经在他们的研究中发现，在比较价格公平性时，美国人更倾向于对比自己过去的购买经验，而中国人则更喜欢跟其他的消费者比较。这也使得社会比较这一议题对于中国律师行业从业者工作满意度的作用更为凸显。
中国是一个纵向权力距离较大的社会(44)，这意味着民众感知到的权力差异较大。权力对人们的日常生活与工作有着突出的影响(45)。而如前所述，律师正是这样一个体验着高感知权力波动的群体。在提供法律咨询和顾问服务时，体验着高感知权力；而面对律所领导层的指示、顾客的不合理要求和法治大环境时，却体验着低感知权力。如今，大多数社会科学学者将权力定义为影响或控制他人结果的能力(46)(47)，并将其进一步发展为对有价值资源的不对称控制，以及通过奖赏和惩罚对他人进行控制的能力(48)(49)。另外，中国大陆律师行业的一些固有特点，也是我们将感知权力作为影响身份认同确立的核心变量的重要考虑。
我们认为，权力已渗透到社会的各个领域各个环节，作为社会的一分子，每个个体都或多或少感知着权力的影响与作用。而律师则是社会大家庭中对权力感知尤其敏感的群体。首先，我们认为，在中国法治环境不够成熟的大环境中，律师是游走于法治前沿和法治“圈内”的智力服务群体，他们能更多地了解和体验到权力在各个环节的巨大影响。而同属于高智力服务行业的会计师、设计师、记者等群体，他们是法治核心环境的“圈外人”，相对于律师而言，在提供服务时，他们较少受到圈内司法不公或行政干预的直接影响；当然笔者这里提及的圈内圈外的概念，只是笔者对此类职业特点的形象说法，因为作为律师必然要经常与公检法等执法机关打交道，接触到大量的正面或负面的司法信息，因此律师是法治核心环境的“圈内人”，而其他中介行业与律师业相比则是“圈外人”。其次，律师是高压力环境的敏感职业，在被定义为社会主义初级阶段的中国大陆，法治环境也处于法治和人治交织的特殊阶段，强势的行政权力和不够规范的司法权无时无刻不在较量与妥协，而律师则在这种较量中体验着权力的无常与无奈。再次，律师是法律制度和执法大环境下的高风险职业。从职业特性而言，律师是法律之师，是公平正义的代表，但实践中，律师常面临着无法依法从事法律服务的困境，稍有不慎，律师的执业资格、声誉甚至人身安全和人身自由权都会受到影响。从生存的角度而言，律师大多属于“自生自灭”的群体，他们的报酬和养老福利费用完全来源于他们个人营销获得的律师服务费，这与发达国家公司化的律师事务所分配方式有很大不同，也与私营企业的员工收入有本质区别（私营企业的员工至少有底薪保障）。如果律师没有律师费收入，他们就没有最低薪酬保障，养老金等福利名义上是由律师事务所支付，但实质上是律师事务所代收代缴，养老金的缴费基数是由律师根据其业务收入状况自行决定并自行承担的。最后，“关系”是如此强大的权力运作载体，从而使律师的感知权力受到“关系”的影响。律师是客户利益的最后防火墙，因此律师要以专业能力尽力维护客户的合法权益，但客户希望找到一个有“关系”的律师承办业务并以“胜败论英雄”。而在欧美发达国家，公开的信息显示律师较少受到“关系”的影响。从以上实际现象可以看出，正由于感知权力在中国律师日常工作中的普遍存在及其普适影响，使得我们在研究影响中国律师工作满意度的各种心理因素时不得不将其考虑入内。然而，对于发达国家和其他行业来说，感知权力的影响未必如此突出，这也很可能是关于感知权力与其他心理因素交互影响身份认同的研究缺失的原因之一。
关于感知权力影响人们行为和心理认知的研究在其他领域非常丰富。例如，消费者行为学方面的大量研究表明，权力水平的不同会导致不同程度的炫耀性消费和消费目标的改变(50)，并且会影响人们对于价格公平的感知程度(51)。在社会政治与管理领域中，虽然关于权力的研究成果数不胜数(52)，但关于它的定义却争论颇多，目前较为广泛接受的定义是“个体通过提供或限制资源，或实施惩罚来改变他人状态的相关的能力”(53)(54)(55)。尽管如此，但我们发现，在律师这一行业中关于权力的研究却较为少见。然而事实上律师却是一个充满着丰富的权力变化的职业，一方面，相对于掌握专业技能和法律知识较少的客户，他们是拥有专业知识的“高权力拥有者”；另一方面，当面临律师事务所组织内部的报酬分配不公，以及司法行政机关和行业协会的干预，特别是处于公检法执法大环境中蒙受不公正待遇时，他们就被迫成为缺乏控制权的“低权力拥有者”。律师就是这样高权力和低权力并存的职业群体，面对客户时，由于专业与信息的不对称以及律师事务所平台的强力支撑，他们能游刃有余地解决客户不能解决的棘手问题，并获得报酬。在客户面前，他们是自信的高权力体验者。但在执法大环境中，由于司法不公和对律师的偏见，律师执业受到很多限制，例如律师的调查权无法得到切实的保障，甚至律师的人身安全都受到威胁的例子也经常见诸报端，在这种情形下，他们又是低权力的感受者。
总体而言，有研究认为感知权力与身份认同成正相关关系(56)。Anderson和Berdahl 2002年的研究中发现，我们知道高感知权力者和低感知权力者存在着一些决定性的差异，例如高感知权力者往往容易采用“接近”（approach）的策略，即他们更能表达其真实的态度，体验到更多的积极情绪和较少的负面情绪，更可能感知到奖赏，较少感知到威胁(57)。并且，他们对事物的判断更加依赖于自我感知(58)。而当人感觉缺乏权力时，则倾向于采取“抑制”（inhibition）的策略，即更为关注威胁和惩罚，更为谨慎、系统地认知以及采取拘泥于情景的行为，且对事物的判断更加依赖于外界。基于感知权力对人认知习惯的影响，我们预测其会改变律师确认身份认同过程中的不同关注面。例如，遇到组织-职业冲突时，低感知权力的人由于更加倾向于采取抑制策略(59)，则更容易接受现状而非积极努力地去抗争。当感知到公平时，高感知权力的人由于更加依赖自我感知(60)，于是更倾向于肯定自己的工作价值，从而提高了身份认同程度；而低感知权力的人则缺乏这种自我归因，显然不利于通过感知公平确立身份认同。所以，本研究主要探索感知权力在其他因素影响身份认同过程中的调节作用，而这一作用过程尚无人验证。
基于以上不同感知权力的人的各种心理与行为表现，我们可以推测其在面临不同社会事件时的反应，以及与之相应的应对策略。以下，我们将具体分析在面临组织-职业冲突和社会比较时，感知权力是如何改变人们的行为趋势从而影响其身份认同的。
1．感知权力调节组织-职业冲突对身份认同的影响
（1）组织-职业冲突与身份认同的负相关关系。
律师的执业环境主要包括组织环境、社会环境和司法环境。首先，尽管我国律师行业相关法律法规在不断完善，但由于其仍存在漏洞或者不合理之处，使得我国律师的执业成本大幅增加(61)，并且在许多情况下律师处于尴尬的司法境地，例如刑事诉讼律师的权利与义务等。由于这些外部环境的影响，律所组织为了整体利益，或者为了组织合理或不合理的社会美誉度，往往会对律师施加压力，要求律师改变办案思路与原则，以规避组织风险，这将增加律师的工作压力，使律师对职业的神圣性、独立性产生怀疑，从而降低律师的身份认同。其次，由于律师工作绩效的不确定性和不可考核，加之一部分律师高额的经济收益，使得整个社会环境对于律师行业存在一定程度的误解。在提供法律服务的过程中，律师要成为法人和自然人的代言人和保护者，并在错综复杂的案情中寻找与维持法律的公平正义和案件的真相，为客户谋求必要的利益并规避相应的法律风险。再次，在严峻的司法环境和组织环境下，律师还得慎言慎行，保护自己的合法权益不受侵犯，维护自己正当的执业权利，避免自己蒙受不公平的待遇甚至避免惹上牢狱之灾。如此一来，律师的职业定义往往与其在律师自律组织和律师事务所中的工作要求和执业规范有所冲突。严格的职业道德、崇高的社会期望和现实的组织要求等，这些都会造成律师经历更多的组织-职业冲突。
角色冲突（role-conflict）对于身份认同具有显著的负向影响(62)，高冲突自然导致低身份认同。早在1984年Aranya和Ferris就会计这一职业的研究提出了“组织-职业冲突”理论（organization-profession conflict），用于描绘和解释员工在面临自己的职业道德标准与企业文化/利益冲突时的心理状态及其一系列影响，以及长期经历组织-职业冲突会给员工的情绪带来的负面影响。而律师正是这样一个冲突角色的典型代表，此后，Gunz和Gunz(63) 的研究验证了组织-职业冲突在律师行业中对于员工工作满意度的影响。而组织-职业冲突作为角色冲突在企业管理中的一个重要方面，可推导出当员工面临强烈的组织-职业冲突时，也会给身份认同带来负面的影响；而缓解组织-职业冲突则有助于提高员工的身份认同。那么我们将如何化解并利用这一冲突对身份认同的影响呢？“感知权力”这一潜在的调节变量为我们带来了一些可能的解决方案。
（2）感知权力的调节作用。
当组织-职业冲突不断产生时，律师可以强烈地感受到自己的权力被忽略或者受到限制(64)，从而使律师产生挫败感和不满情绪，影响到律师的身份认同的确立；而通过一系列的企业文化建设与沟通，也能让律师们觉得自己的权利受到尊重甚至提升(65)。比如让律师参与组织制度的修订以提高律师的感知权力，这种感知权力的心理演变过程，将会不断调整与影响律师的身份认同，并最终影响到律师的工作满意度。
首先，我们已经知道“感知权力”是可变的，例如通过“角色扮演”“历史事件回顾”等都可以在短时间内改变人们感知到的权力水平(66)；而在律师行业中，根据权力的本质定义——“个体通过提供或限制资源，或实施惩罚来改变他人状态的相关的能力”(67)(68)(69)不同的薪酬分配制度也有可能改变人们的感知权力。即当人们对自己的状态和资源分配的状态具有一定的控制权时，相对的就会提高其感知到的权力水平；而当人们只能被动接受别人的安排而无法掌控时，则会降低人们感知到的权力水平。
其次，前人研究已经证明不同的感知权力的人具有一些行为趋势上的差异，而这些差异则有可能导致人们在面临角色冲突时采取不同的策略。其中与我们最为相关的理论是“接近-抑制论”（approach-inhibition theory）(70)，权力的增加或降低会改变人们对自身所处社会环境的心理认知，从而启动与接近系统或抑制系统的对应行为倾向。增加权力会激发与接近相关正性情感，更为关注奖赏和回报，更为主动地加工信息，以及更多地摆脱束缚的行为。而降低权力，会激发与抑制相关的负性情感，更为关注威胁和惩罚，更为谨慎、系统地认知以及采取拘泥于情景的行为。
由于感知权力会影响人们的认知和行为习惯，包括改变关注的参照对象以及采取不同的行为策略，我们预测其会改变组织-职业冲突和感知公平对身份认同的影响，即起到调节作用。具体而言，当遇到组织-职业冲突时，由于低感知权力的人更加倾向于采取抑制策略(71)，他们更容易接受现状而非积极努力地去抗争。这样的行为策略在面临较大的组织-职业冲突时更为适用，因为此时律师往往无力改变现实情况，那么调节自身心态来适应现状更加有利于建立良性的身份认同。而当面临较小的组织-职业冲突时，高感知权力的人更容易采取接近策略，于是更有可能通过自身的努力改进所在的组织环境，从而实现自身期望与现实相符合的身份认同。总结来说，当面对低组织-职业冲突时，提高感知权力可使人以更积极的作为来影响外界以缓解该冲突。即面对较小的或可调节的组织-职业冲突时，提高感知权力可使人更倾向于积极的作为来影响外界以解决该冲突，有利于树立身份认同。而面对高组织-职业冲突时，降低感知权力则有利于律师通过改变自我的内心世界来解决认知冲突的问题。即面对较大的或不可调节的组织-职业冲突时，降低感知权力则可使人更容易采取回避的姿态，通过改变自我的内心世界来解决认知冲突的问题，在一定程度上也有利于建立身份认同。
基于这些丰富的研究成果，我们可以进一步推理：
H1 感知权力调节组织-职业冲突与身份认同的负相关关系。
即当感知到权力高的时候，组织-职业冲突与身份认同的负相关关系较强。而当感知到的权力低时，组织-职业冲突与身份认同的负相关关系较弱。
这样的假设在理论上可以填补感知权力在角色冲突问题上的研究空白，并为律师事务所管理提供很好的指导和参考意见。但这一假设并非意味着只有高感知权力才是好的，而应该根据律师事务所具体的管理问题运用理论工具。例如，当律所管理者想要通过集中律师智能解决组织-职业冲突时，可适当赋予律师权力感，如让律师参与律所的制度修订和具体的管理工作；而当这一冲突不可避免而需要维持律师事务所秩序时，则应该通过加强制度流程管理、严格惩处违规行为和必要的心理辅导，暂时降低律师的权力感。
2．感知权力调节感知公平对身份认同的影响
（1）感知公平与身份认同的正相关关系。
在律师行业的表面光鲜下，并非所有的律师都身价可观。在一些公开的数据中可以获知，整个律师行业正呈现出越来越严重的两极分化(72)。由此凸显出的一个问题就是——公平机制的失衡。而公平也正是影响人们身份认同的一大因素。
早于1954年Festinger就提出了“社会比较理论”（social comparison theory）(73)，该理论与身份认同理论有着天然的联系(74)。人们通过人际互动形成自己的身份认同，其中一个很重要的过程就是社会比较，只有通过人与人之间的联系与相对关系，个人才得以确认自己的身份。例如，资深律师与年轻律师相比你可能是“上司”，而与合伙人律师相比，你又成了“下属”，而这两种身份带来的认同感可能是完全不同的。与此同时，关于满意度的研究也早已验证，满意度在很多情况下是一个相对的概念，只有通过比较才能得出好坏，员工满意度就是这样一个典型的例子(75)。想象一下两个工作内容一模一样的职位，一个律师团队或一个部门的律师都拿每月5000元的工资，而你拿4000元；而另一个职位是这样的，一个律师团队或一个部门的律师都拿2000元，而你拿3000元。你觉得哪一个人会对自己的工作更加满意呢？显然，相对来说在同一律师团队或同一部门中拿“更高”工资的这个职位会让人更加满意，尽管与其他团队或部门相比他实际拿到的工资反而更少一些。员工的收入分配当然存在不同，而即使在完全公平的情况下得到的不同待遇仍然会对员工的心理和行为产生影响。而这一影响的产生往往是通过“感知公平”。
感知公平对于工作满意度的研究成果颇丰，结论也较为明确。在律师行业中，感知公平影响工作满意度的研究也有相关论断，Gunz和Gunz（1994）的文章中就指出，当律师看到非法律服务人员的奖励更多时（例如不具有律师执业资格的人从介绍法律业务中获取报酬），工作满意度会显著下降(76)，这可以认为是分配不合理对于律师工作满意度的影响；除此以外，由于不同的律师业务拓展安排、客户维护方面的流程与决策过程不同也将导致不同的感知公平，这可以被认为是程序不公平所带来的工作满意度影响。尽管在律师事务所内部，往往通过收入分配信息保密等措施尽可能地降低律师之间的社会比较倾向，但另一方面也经常需要通过社会比较来激发一部分律师的工作动力，这说明社会比较的作用是经由一些变量调节或者中介的。而感知公平对于身份认同的影响在学界也有证据表明它们之间呈现着正向关系(77)，即感知公平程度越高，身份认同水平也越高。这样的结论本身非常符合人们的直觉，但如何利用这样的结论却成为新的问题。感知公平是一个非常微妙的心理概念，受到企业环境内诸多因素的影响，全面平等或者提高分配透明度都不一定能够提高感知公平(78)。故有必要寻找相关的调节变量以扩展这一结论，并更好地运用于实践中。于是，本书将致力于探索“感知权力”这一潜在调节变量的作用。具体来说，感知权力是如何调节感知公平对身份认同的影响的，我们将在以下段落详细论述。
（2）感知权力的调节作用。
根据“接近-抑制论”（approach-inhibition theory）(79)，高感知权力的人更倾向于积极加工外界信息并采取主动行为，而低感知权力的人则倾向于被动接受外界的影响。根据这一发现，当人们体验到低感知公平时，高感知权力的人不愿一味接受现状而经受更多的心理挣扎，低感知权力的人被动接受现状而进一步使自己处于组织的低层中，故两者都体验到较低的社会认同；而当体验到高感知公平时，情况则不同了，低感知权力的人此时仍然安于现状而未能将公平待遇与自身行为挂钩从而建立身份认同，而高感知权力的人则倾向于相信是自己的作为获得了组织的认可从而提高了身份认同。由此，我们可以推论，对于低感知权力的律师，提高或者降低感知公平都无法改变其身份认同的程度；对于高感知权力的律师，提高感知公平则有助于显著提高其身份认同程度。于是，我们提出假设：
H2 感知权力调节感知公平与身份认同的正相关关系。
即当感知到的权力高时，感知公平与身份认同的正相关关系较强。而当感知到的权力低时，感知公平与身份认同的正相关关系较弱。换言之，对于低感知权力的律师，提高或者降低感知公平都无法显著改变其身份认同的程度。而对于高感知权力的律师，提高感知公平则有助于显著提高其身份认同程度。
以上结论在一定程度上与我们一贯接受的企业治理精神似乎不太相符，并非一味强调竞争，也非一味强调“和谐”，而是合理地利用心理因素的调节作用。员工激励一直是企业管理者所关心的问题，如何通过改变感知权力这些软变量来改变员工对于不同分配的感知公平程度，从而进一步影响他们的工作满意度，将为企业带来更大的利益和更和谐的工作氛围。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
