中国律师行业工作满意度的研究

尽管身份认同理论在企业管理领域的应用颇为丰富，但针对律师行业的国内外研究和应用几乎为空白。考虑到中国律师行业自身的特殊性，诸如律师行业外部从业环境的不确定性，行业工作内容本身的绩效不可考评性，以及律师自我雇佣和律师事务所组织管理松散的特点，研究身份认同对其从业者工作满意度的影响有着特殊的意义。除了能够验证经典理论在律师行业的有效性以外，结合律师行业一些特有的问题和现象，我们还能得出更多拓展性的结论，并进而推广到其他相似的行业中去。故本书研究对于填补这一领域的研究空白，巩固该理论的内部有效性和拓展外部适用性都具有相当的意义。具体而言，本书研究旨在填补该领域两个方面的空白。

虽然关于组织-职业冲突和感知公平对于身份认同的影响早有结论，即组织-职业冲突负向影响身份认同，而感知公平则正向影响身份认同。但感知权力的调节作用这一论题尚无人验证，甚至连感知权力在律师行业领域的研究都尚缺乏。故本研究有利于连接感知权力这一重要社会心理学概念与组织行为学领域其他相关概念的关系，这可能为未来的研究提供新的方向和研究范式，以进一步扩充和深入感知权力在这一领域的研究。

一方面，我们将感知权力这一重要心理变量引入了律师行业工作满意度的研究。根据之前我们在文献回顾中所提到的，感知权力之所以是中国律师行业工作满意度研究中亟需探究的一个变量，在于中国律师这一研究群体所具有的特点。中国是感知权力差异较大的社会，即人们感知到的权力差异较大。律师又更是一个夹在公权力、社会舆论、律所和客户之间，拥有多重身份和感知权力水平的群体。而感知权力这样一个重要的变量在过往的研究中普遍缺乏，我们认为是由研究条件上的限制所导致的，但不能说这一变量的研究不重要。本书借由中国律师这一特殊研究群体探索感知权力的作用，不单是填补这一领域的空白，其研究结论也将适用于其他群体，即只要当感知权力出现差异，我们的研究结论就应该存在应用的空间。

另一方面，关于感知权力的调节作用研究对于身份认同和感知权力两方面的理论来说都有着不可忽略的意义。对于身份认同理论来说，找到新的调节变量，可以验证其理论的有效性，因为所谓“万能的理论亦即无能的理论”，只有找到理论的适用条件才能更好地论证其边界范围和效度。而对于感知权力的研究，本书建立了其与各经典心理变量之间的联系，扩大了其研究外延并巩固了两种理论体系，将有利于未来研究的延伸。

尽管关于三者分别对于工作满意度的影响的研究已有定论，但这三者之间的关系，以及谁才是影响工作满意度的高级心理变量却无从得知。而本书研究则通过假设组织承诺和自我效能感为身份认同影响工作满意度的中介变量来试图搭建这一领域的概念结构，这对厘清该领域对这三者联系的争论大有益处，并有助于进一步建立身份认同理论的概念内涵和外延。

在传统社会心理学的研究当中，身份认同、组织承诺、自我效能感这三者既是相互联系又是相互影响的研究变量。不可否认，这三者之间有着普遍而强烈的正相关关系，但也是截然不同的三个心理概念。许多学者长期以来对这三者哪个才是更好的形容员工工作正向体验的指标争论不休。有学者认为身份认同是最高精神层面的追求，因而值得提倡；有学者认为组织承诺高才能保证员工不跳槽不离职；也有学者认为自我效能感才是员工个人价值的心理体验指针。这样的争论当然有利也有弊，利在于活跃了该研究领域，使得更多的研究人才进入到这一领域并丰富了研究成果。弊则在于三个变量之间的研究发现往往相互割裂甚至产生矛盾，不利于学科体系的建立和新研究方向的指引。由于受到三个变量相互联系又相互区分的启示，本书研究着眼于三者之间的路径关系。这样的研究发现并没有结束前人的争论，而是将他们辩论的论点加以组合论证并进行归纳，最终得出更加广阔的理论框架。

总体来说，尽管本研究的结论是在中国律师这一特殊样本中得出，但是考虑到这些心理变量是影响人类思考和行为的普适因素，本书的研究结论对整个社会心理学的相关领域都具有相当的理论贡献。例如，过去关于感知权力与组织-职业冲突和感知公平的交互作用并无研究结论，这并非意味着研究这些变量之间的关系不重要，而很可能是前人的研究缺乏律师这样一个理想的研究环境来探讨这些变量之间的关系及其意义。而本书研究得出的结论，即使对普通人的日常生活仍然具有意义，因为组织-职业冲突，尤其是感知公平和感知权力是千千万万中国人乃至广大世界人民在日常生活中都经常体验到的心理变量。本书验证了这些变量在中国律师行业之间的作用关系，这也进一步提示了未来的研究可以考虑在其他更为广阔和普遍的领域验证他们之间的关系及影响程度。