本书研究先后通过问卷调查法和个案访谈法研究了影响律师行业工作满意度的一系列因素。其中，我们的理论假设得到了全面的验证，并且其外部适用性也在个案访谈中得到了讨论和阐述。但我们并没有认为这是一个完美的研究，在身份认同这一主题下，关于律师行业的工作满意度还有很多值得探究的内容。以下，我们将从理论建设和方法论上提出一些未来研究的看法和建议。
首先，在理论上，我们的研究巩固和拓展了身份认同理论中相应的内容。然而，身份认同理论中还有很多与我们相关的心理概念有待探索。其中我们觉得一个比较有趣又非常相关的变量是“组内-组外的身份认同”（ingroup vs. outgroup）。本书研究主要专注于律师行业自身的研究，虽然在第六章中也讨论会计师行业的共同点和特殊之处。然而，本书研究并未涉及外部群体对于律师行业工作满意度的影响。这里指的是律师与其他职业的从业人员相比，这种内外群体的差异也可能影响其工作满意度。
我们提出这样的未来研究方向，也是受到个案访谈中个别律师陈述的启发。其中就有律师提到考虑过放弃律师的职业，改为从事其他行业。这说明，律师并非只关注本行业内的形式，他们当中有许多人本来并非从事该行业，也有许多人正在打算离开这一行业。这些考虑都包括了内外群体的比较。我们认为这值得我们进行研究，因为这将影响更多的人选择进入还是离开这一行业，以及律师工作满意度的形成和变化。
其次，就方法论而言，笔者在此之前也阐述了问卷调查法和个案访谈这两种研究方法的优劣。然而，还有一种社会科学常用的科学研究方法，在本书研究中并未采用，那就是实验法。实验法本身由于其可控性和结论的因果可靠性而得到广泛的应用，在本书研究中，受研究条件的现实，并考虑到我们的主要研究目的，并没有设计实验来证明结论的因果关系。这也为未来研究留下了空间。
若采用实验法验证相关假设，我们将得到更为可靠的因果关系。而本书研究目前得到的是关于变量之间的相关关系。为什么要验证因果关系呢？因为相关性的结论可以帮助我们解释和预测律师行业中发生的许多现象，但只有得到因果关系的论证，我们才能够更有信心去操纵它。举个例子，我们现在知道身份认同高、组织承诺高的人一般工作满意度也较高，但我们并不能排除另一种可能性，即工作满意度高才导致组织承诺高，进而使得身份认同也高。虽然通过个案访谈，我们发现这三个变量的影响路径应该是符合我们的预期的，但只有通过实验控制掉无关因素后，我们才能更有底气地说，只要提高身份认同，同时看到组织承诺也上升之后，才能得到更高的工作满意度。
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(1) L. Huang，A. D. Galinsky，D. H. Gruenfeld et al. Powerful postures versus powerful roles［J］. Psychological Science，2011，22（1）：95.
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