一家私企的老总发现最近公司的人工作的时候总是拖拖拉拉拉的，工作任务安排下去，好几天都等不来什么回馈，每次都要他亲自去过问才能有个结果。
一天，他让销售部做一份详细的市场调研，隔天送给他看。可是第二天他一直在办公室等着，直到快下班还没等来。打电话给销售部经理，他才恍然大悟地想起有这么一个事，支吾着说当时他把工作安排给一个下属去做了，而现在那个下属已经下班了，调研只好等到明天再送给他看。
他强压着火气，没有发作。谁知第二天，那个下属汇报说市场调研还没有完成。他再也忍无可忍了，把销售部经理叫到自己的办公室狠批了一顿，然后不容分说地交代会计发给那个下属三个月工资，让他立刻走人。
本来以为在他作出如此严厉的处理之后，别人就会引以为戒，拖延的现象会有所收敛。可是没多久他就发现，情况并非如此，该完成的工作还是不能按时完成，拖延依旧。他问我：“怎么办？总不能都开了吧！”
我问他：“你觉得为什么会出现这种情况呢？”
“我也说不清楚，好像他们对公司和我怀着很大的抵触情绪似的。”
“怎么会有抵触的情绪呢？这种情况一直都存在吗？”
“也不是……”他稍作思索之后说。
“那你准备到底怎么处理呢？”
“还没想好，我估计可能是公司管理制度方面的问题。”
在一家公司里，有个别员工对领导、对公司有抵触的情绪，这可能是因为他们个人的原因。因为公司那么多人，领导不可能面面俱到，让每个人都满意。如果大多数人都有抵触情绪，那就一定是企业领导的责任。不过这些话我并没有对他说。有人对此或许要发言了：你这人不地道，人家来问你，你就应该知无不言，言无不尽。结果你却把问题又抛回去了，那问你跟不问你有什么区别？
事实并不是这样的。一个人在遇到问题时，其实出现这个问题的原因，以及如何去处理，他心里都是有数的。只是他会犹豫，不知道自己的想法是不是正确，所以他才会去问别人。因此作为被问者，要做的只是将他心中的那份犹豫消除，让他更确定自己的想法。
后来，这位私企的老总请我去他的企业里去做调研。这是一家成立将近十年的公司，但企业人员的组成还都很年轻，不过员工问题却很严重。公司作出的所有决策或安排，无论对错，员工都有很大的抵触情绪，更有甚者可以说是对抗情绪，表现出一副任凭公司处置的态度。
这种抵抗情绪给公司造成了很大的负面影响，工作被人踢来踢去、计划迟迟不能得到落实；销售任务调了又调，还是完不成。更严重的是，这种拖延之风也传染给了新的员工。
员工为什么会有这么大的抵触情绪？是针对某个领导，还是整个公司？企业的哪些制度和规定是员工抵触最大的？当我带着这些问题下到基层，去和他们进行交谈时，很快就找到了问题的症结所在。
原来这个公司此前有一个王姓的副总，当初是跟老总一起打天下的，公司的很多员工也都是经他的手招聘来的。这位王副总平时待人和善，在员工中的口碑很好，再加上能力超强，一直是公司里的顶梁柱。
出于保护商业机密的考虑，有这样一条规定：同事之间不允许谈恋爱，如一经发现，两人中一个人必须离开公司。王副总多年来一直忙着为公司打拼，个人问题拖了又拖。半年多以前，他和下面一家分公司的女销售经理相恋了。老总知道了这件事以后，就要按照公司的规定让那位女销售经理走人。王副总据理力争，最后和老总闹翻了，与那位女销售经理双双离开了公司。老总不但没任何的挽留，还像对待其他离职员工一样，没有多给一分钱。
老总这样的做法，直接带来的效果是公司里的人都觉得很寒心，有人说：王副总为公司拼死拼活那么多年，立下了汗马功劳，都三十六七了还没成家，最后因为这么点小事就被赶走了，还是净身出户！我们还像以前那么努力地干，图什么？到最后连个好也捞不着！
我找到这家公司的老总，问：“你是想让公司进行一次大换血，甚至是全部‘清场’，还是想让大家再像过去那样？”
“我当然不想公司在人事上有大的动荡了，这会伤公司元气的。”
“那我有个提议——你是不是可以隆重地把王副总请回来？”
这位老总沉吟了很久，说：“王副总那件事，其实当初那么做的时候我就觉得不妥。”
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