管理理念通俗地讲是指管理出版队伍的指导思想与思路，出版队伍管理的许多具体的管理内容及操作方式都是由管理理念决定的。在出版队伍的管理理念上，中外出版业的差异较为明显。
1.在管理意识上的差异
在出版队伍管理方面，国外出版业管理者能将出版队伍视为一种重要的资源来予以开发管理，具有很强的人力资源意识；而国内的出版业管理者则人力资源意识不强，由此而使出版队伍管理处于一种不被重视的状态。迄今为止，我国许多的出版社都没有组建人力资源部，而只是设政府机关部门式的人事处、人事科，其工作内容也犹如政府机关的分支机构，主要负责劳动人事指标的落实、人事档案的管理等，似乎与出版社的经营毫无关系。
实际上，出版社属于知识密集型企业，杰出人才的作用在某个领域的得失甚至影响到整个企业的发展。对许多出版企业的管理者而言，他们最缺乏的往往不是钱，而是人。所以，作为一种资源，出版队伍同样具有经济学意义上的资源稀缺性特征，它是一种珍贵的出版产业资源。
因此，在我国出版队伍管理中，要进一步强化人力资源意识，高度重视人力资源的组织、开发与利用。
2.在管理思想上的差异
在出版队伍管理中，国内的出版业管理者强调的是“管”，国外的出版业管理者强调的是“用”，这是中外出版队伍管理思想上的主要差异。
我国的出版企业队伍管理的立足点是“管”。一系列规章制度的制定与推行，以及人事部门的工作职责的规定，如员工工资、福利、保险等的登记或变更，人员的调进调出手续的办理，退休离职等的备案登记等，都是围绕如何把人管住而进行的。
这种重“管”不重“用”的管理思想，对我国出版队伍建设的消极影响是显而易见的：其一，人员流动率低。据统计，我国出版社、国有书店的人员流动率大大低于国际惯例15%的水平。人员无法经常流动，阻碍了队伍结构的适时调整，从而大大地削弱了人力资源在出版产业发展中的贡献度。其二，职工的积极性难以发挥。作为被“管”的对象，出版企业职工时刻处于消极被管的状态，时刻在与企业各种人事管理措施进行博弈的心态下工作，难以调动其内在积极性。
因此，我国出版业管理者在管理思想上要将管理重心由“管”向“用”转移，要积极采取措施，充分发挥好每一位员工的作用。
3.在管理目标上的差异
在出版队伍管理中，国内的出版业管理者实行的是以事为中心的管理，而国外的出版业大多实行的是以人为中心的管理。
以人为中心的管理，其基本的特征是尊重人、关心人，以为员工的发展创造机会作为管理目标，使员工的发展与企业发展有机结合起来。国外出版企业，尤其是一些大型跨国集团，大多实行的是以人为中心的管理。如美国的波尔森新闻出版集团的人力资源部所实行的公司人才战略式管理，便是此种典型的以人才为中心的管理。当一个新员工来到企业时，人力资源部即派人跟他交谈，了解其个人兴趣、工作愿望和计划，寻找个人发展与企业发展的最佳结合点。这样，一方面可使员工感受到企业的关怀，愿意与企业共同成长；另一方面也使企业顺利地实现其组织目标。同时，国外出版企业对员工在就业后主动参加的各种类型的继续教育持宽容的态度，虽然不一定都有资金的支持，但企业在工作安排和学习时间上会顺应社会的趋势，给予适当的照顾。
以事为中心的管理，是以人事工作中的具体事务为目标的管理。我国出版企业实行的大多是这种以事为中心的管理。对员工缺少人文关怀，对其个人的发展也很少考虑，是实行此种管理模式的共同特点。我国书业企业实行此种管理模式的后果已初步显露出来：一方面，人才因忠诚度降低而引起智力外流的现象在我国出版企业中已较为普遍；另一方面，管理者与被管理者的矛盾日益突出。调查显示，出版社里对干群关系不满意的占41.2%，对单位前景不乐观的占48.6%。[5]
4.在价值认同上的差异
出版队伍管理的一项重要内容，是对员工的表现进行评价。采用什么标准、原则进行评价，能反映中外出版业队伍管理在价值认同方面的差异。
国内的出版企业在对出版队伍的价值认同上，大多采用的是在计划经济时代形成的价值观，即以道德为核心的价值观。其基本特征表现在价值判断上使用的是道德标准，强调的是人的德行而不是效率。目前我国的许多出版企业使用人重态度不重才干，评价人重印象不重业绩，考核事情重过程不重结果，这都是在价值认同上单纯使用道德标准的结果。
国外的出版企业在对出版队伍的价值认同上，大多采用的是与市场经济相适应的价值观，即以效率为核心的价值观。其基本特征是在价值判断上使用的是效率标准，强调人的能力与办事效率。目前国外的出版企业使用人重才干而不重态度，评价人重业绩而不重印象，考核事情重结果而不重过程，这就是在对出版队伍的价值认同上使用效率标准的结果。
中外出版业在对出版队伍的价值认同上的差异，主要是不同的经济运行机制所决定的。随着我国出版业运行机制由计划经济向市场经济的转变，我国的出版企业应借鉴国外出版企业的价值认同模式来更新与完善我国的出版队伍价值评价体系，使出版队伍的管理跃上新的台阶。
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