工资集体协商制度

第五节　工资集体协商制度

一、工资集体协商概述

工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。根据我国国情，国有和国有控股企业经营者工资收入，不属于工资集体协商的范畴。

建立工资集体协商制度是维护劳动者自身利益的一种有效途径，一方面能够维护一线职工的权益，使工资增长与企业效益提高相适应，确保每个职工分享企业发展的成果。另一方面，有利于建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动所有职工的积极性。在今天构建和谐社会的背景下，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大问题是完善社会主义市场经济体制的重要内容，是建立新型劳资关系、实现劳资双赢的需要。也是广大工薪阶层的劳动者共享改革发展成果的现实体现。

我国的工资协商制度是逐步展开的。1996年，劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》。2000年劳动保障部制定《工资集体协商试行办法》，并要求在全国逐步推行，这是工资集体协商的主要依据。2007年国家劳动和社会保障部表示，我国将力争在未来五年内使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》均明确要建立工资集体协商机制，但表述过于原则，缺乏可操作性。在实际推进过程中，非公小型、微型企业的工资集体协商机制如何建立，区域性、行业性工资集体协商机制的法律地位如何确认，工资集体协商的内容、程序，以及政府有关部门的职责如何界定，工资谈判员的劳动权益如何保障等，都亟须明确的法定规范。

工资集体协商可以超出企业范围，在相关企业内，或者地区行业内，都可以进行集体协商。工资集体协商一般情况下一年进行一次。职工和企业双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。工资集体协商达成一致，形成工资协议。工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。职工个人与企业订立的劳动合同中关于工资报酬的标准，不得低于工资协议规定的最低标准。

二、工资集体协商的内容

工资集体协商一般包括以下内容：

（1）工资协议的期限；

（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；

（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；

（5）工资支付办法；

（6）变更、解除工资协议的程序；

（7）工资协议的终止条件；

（8）工资协议的违约责任；

（9）双方认为应当协商约定的其他事项。

三、协商确定工资增长应考虑的因素

工资集体协商应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素：

（1）地区、行业、企业的人工成本水平；

（2）地区、行业的职工平均工资水平；

（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；

（4）本地区城镇居民消费价格指数；

（5）企业劳动生产率和经济效益；

（6）国有资产保值增值；

（7）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平；

（8）其他与工资集体协商有关的情况。

四、工资集体协商的原则

工资集体协商谈判工作遵循的原则主要有：

（1）遵守国家、地方有关法律、法规和规章，兼顾国家、集体和个人三者利益的原则；

（2）按劳分配为主并与按生产要素分配相结合原则；

（3）职工工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长的原则；

（4）公开、公平、公正的原则；

（5）协商双方平等的原则。

学术视野

劳动者的工资是劳动权的核心内容，也是劳动行为追求的终极目的。如果劳动者付出劳动后不能得到工资，则法定的劳动权就会在现实中落空，劳动者的劳动目的也从根本上得不到实现。现实的严酷性还在于，劳动者的工资是劳动者及其家庭成员生存的依靠，劳动者拿不到应得的工资就会使其本人和家人的生计无着。从这个意义上说，用人单位或雇主对劳动者工资的占有就如同对公民其他财产权的侵犯一样，属于严重的违法行为。因此，工资拖欠问题成为目前劳动领域亟待解决的问题。工资无着对于社会的危害性成为一些国际劳工组织和各国立法均以严格的法律责任来规范劳动者工资支付的理由。1949年国际劳工组织《保护工资公约》要求：工资应当直接发给工人，禁止雇主以任何方式限制工人支配自己工资的自由。1992年国际劳工组织《雇主无偿债能力的情况下保护工人债权公约》规定：在雇主无偿债能力的情况下，需以优先权保护工人因其就业而伴生的债权，以使工人能在非优先债权人获得其份额之前，从破产雇主的资产中获得偿还。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第12条规定：劳动者在用人单位与其他平等主体之间在承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。《劳动法》第50条规定，工资应当按月足额支付给劳动者。因此，工资发放的时间最长为1个月，月工资未按时发放即为拖欠；工资必须足额发放，不足部分视为拖欠。在对拖欠工资的追偿上，应当运用多种法律手段，向劳动监察部门举报就是一种便捷的方式，《劳动监察规定》规定，劳动监察机构对“单位支付职工工资情况”有监督检查权。

最低工资制度也是我国工资制度中存在的基本问题。目前，在世界各国，最低工资标准的确立方式有两种：一是在立法上直接规定最低工资标准，如美国。二是在立法中不直接规定最低工资标准，而只规定确立最低工资标准的原则和具体规则，并授权有关机构确定具体的最低工资标准。多数国家都采取这一方式。我国《劳动法》第五章明确规定，国家实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。可见，我国不实行全国统一的最低工资标准，而是授权各省、自治区、直辖市人民政府根据其具体情况确定。因最低工资的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商的原则，主要根据本地区低收入职工收支状况、物价水平、职工赡养人口、平均工资、劳动力供求状况、劳动生产率、地区综合经济效益等确定。当上述因素发生变化时，应适当调整最低工资标准，而我国现阶段经济发展和生活水平地区不平衡，导致难以实行统一的最低工资标准。我国最低工资制度中存在的问题有：①有关最低工资的立法层次比较低；②最低工资计算的标准不明确、不统一；③用人单位对最低工资制度的规避；④最低工资计算方法中没有对一些特殊劳动形式作出明确规定。因此，应采取措施，进一步完善最低工资制度：①有必要将作为保障劳动者基本生存权益的最低工资制度写入宪法，并争取早日出台《最低工资法》，制定相关的处罚规则，使用人单位无法律漏洞可钻；②明确最低工资标准的内涵、统一最低工资确立的标准；③加强对特殊用工形式劳动者的最低工资保障制度；④加强监管，完善定期监督检查制度，加大对违法违规行为的处罚力度；⑤加大宣传力度，创建一个有利于最低工资制度运行的社会环境。

让劳动者分享经济发展成果成为设计工资增长机制的迫切现实需要。我国将加快建立正常的职工工资增长机制，这里面最核心最重要的就是建立集体协商制度，通过集体协商确定职工工资的水平，以及职工工资增长的幅度。工资集体协商制指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资协议的行为。《工资集体协商试行办法》是我国集体合同制度方面的立法成就。本办法的实施对我国职工的工资增长起到了积极的作用，但在相关内容上还需进一步完善。

资料来源：①胡玉浪：《我国欠薪法律责任制度的反思和重构》，载《福建政法管理干部学院学报》2007年第3期，第19—24页。

②张晓等：《目前我国最低工资保障制度存在问题及改进建议》，载《山东商业职业技术学院学报》2011年第3期，第23—27页。

理论思考与实务应用

一、理论思考

（一）名词解释

1.工资

2.计件工资

3.最低工资

4.集体协商制度

（二）简答题

1.工资法律调整要贯彻哪些原则？

2.确定和调整最低工资标准应当考虑哪些因素？

3.简述工资保障制度。

4.简述最低工资制度。

5.我国工资形式有哪些？

（三）论述题

1.如何完善我国的工资支付保障制度。

2.如何完善我国的工资增长机制。

二、实务应用

（一）案例分析实训

［案例一］公司确定周某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付周某的工资待遇。工作期间，周某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年以后，周某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司对周某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，对加班情况公司有明确的加班制度。公司并未安排周某延时加班，周某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，因此对周某的要求予以拒绝。周某对公司的说法表示异议，双方发生争议。

请问：周某的要求会得到支持吗？理由是什么？

【评析】本案涉及的主要是计时工资制下对加班加点的认定问题。计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式，可分为：月工资制、日工资制和小时工资制。《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。企业自然可以依法制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付法定的加班工资。企业依法建立的规章制度，是企业管理和劳动争议处理的依据之一。根据《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。延长工作时间必然会影响到职工的休息，任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要，可根据《劳动法》第41条的规定，经与工会和劳动者协商后延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应按规定的标准支付加班工资。这里，应该支付加班工资的应是由“用人单位安排劳动者”延长标准工作时间以外的工作，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。本案中，公司虽然对周某实行的是计时工资制度，但周某平时的延时加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；公司对企业内加班有加班制度，周某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

［案例二］^[1]路某于1983年10月进入国有企业上海某某厂（以下简称“公司”）工作，双方签订了无固定期限劳动合同。1998年8月公司根据上级规定实行停产，并通过公司职代会确定了分流政策，1999年3月起，路某待岗在家，等待重新上岗通知，公司每月支付路某生活费300元，一直支付到2004年9月份。自2004年10月起，公司不再向路某支付生活费，只是继续为其缴纳社会保险。2007年9月中旬，路某接到公司要求清理劳动关系的通知，路某当天书面回复要求公司解决相关问题，2007年9月30日，公司单方面解除了与路某的劳动关系，并将退工单以快递和挂号信的方式送达，均被退回。2007年10月底，陆某至街道查询档案时，发现其已被公司退工，社保也停缴。路某认为其合法权益受到侵害，向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司：1.支付解除劳动合同的经济补偿金6000元；2.支付2004年10月至2007年9月的工资30000元；3.支付未提前30天书面通知解除劳动合同的替代通知金——一个月的工资2464元。仲裁裁决后，公司不服，向法院起诉，在法院的主持下双方达成调解意见，公司一次性补偿路某50000元，调解结案。请就相关问题进行法律分析。

【评析】这是一起因国有公司长期停工停产，与劳动者解除无固定期限劳动合同的典型案例。本案的焦点主要集中在停工停产期间工资的发放、解除无固定期限劳动合同的程序、经济补偿金的支付上。首先，根据《劳动法》的规定，由于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，用人单位书面提前三十天通知劳动者，劳动合同可以解除。公司长期停工停产，职工也多年处于待岗状态，符合解除劳动合同的条件。但是，在解除劳动合同的过程中，程序必须合乎法律规定。本案中，路某2007年9月中旬接到公司要求清理劳动关系的通知，2007年9月30日公司与其解除劳动关系。公司没有履行提前30天的通知义务，程序上已违法，应当向路某支付一个月工资替代其通知义务。其次，关于2004年10月至2007年9月的生活费支付问题。根据《上海市企业工资支付办法》的规定，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按照约定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。公司自1998年起就停工停产，早已超过一个工资支付周期。公司自2004年10月不支付最低工资，违反法律规定。但是，劳动者追索劳动报酬的时效为2年，陆某主张的工资支付中，只有2005年10月至2007年9月期间的工资才能获得法律支持。公司应当按照本市当年度最低工资标准发放路某工资。再次，由于用人单位的原因而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付每工作满一年一个月工资的经济补偿金。经济补偿金的计算标准为解除劳动合同前12个月的平均工资，问题是在解除劳动合同前12个月期间，陆某没有获得任何工资，平均工资为零。因此，根据《上海市劳动合同条例》第45条，劳动者月平均收入低于本市职工最低工资标准的，按本市最低工资标准计算。因此，公司应当以本市最低工资标准计算路某每工作满一年一个月的经济补偿金。

［案例三］张某于2004年1月到2008年2月在重庆某混凝土公司工作，工作岗位为实验室技术员，从事研发工作。2008年2月张某辞职。同年3月，张某向所在地劳动保障监察大队投诉单位未支付其2004年1月到2008年2月期间加班工资共计50800元。监察大队及时立案调查，从公司提供的考勤资料和其他证据来看，该单位实行的是标准工时制，没有张某的加班记录。同时，公司在调查笔录中辩称：张某所在试验室实行的是试验室4名员工星期六、星期日轮流值班制度，主要任务是接电话，记录一些转速等数字（有值班记录、实验室其他工作人员及张某本人笔录佐证），轮流值班人员由实验室自行调整，单位未安排员工加班。由于张某一直未对用人单位安排加班一事提供相关证据材料，最终监察大队采信了用人单位关于张某系值班的认定。

【评析】本案的焦点是值班与加班的认定。关于值班与加班的问题，目前有两种观点：第一种观点认为：值班不等于加班。第二种观点认为：值班就是加班，不存在本质上的区别。主要理由是法律对值班未作明确规定，如果将值班和加班截然区分，客观上会使用人单位以值班替代加班，不利于保护劳动者的权益。同时值班也是用人单位安排的工作内容，劳动者也因为值班未能行使法律规定的休息权利。由于现实生活中值班现象的客观存在，第二种观点既不利于维护劳资双方的合法权益，也不利于企业的持续健康发展。在值班和加班过程中，劳动者付出的劳动力价值是不相等的，我们要本着客观公正的原则以及立法精神来界定值班与加班。根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第55条“劳动法第四十四条中的‘劳动者正常工作时间工资’是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位、职位相对应的工资”的精神，加班工资也应当与工作岗位、职位相对应。另外，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。本条中的“延长工作时间”是指在企业执行的工作时间制度的基础上加班加点，本条中的“生产经营需要”是指来料加工、商业企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务等情况。”根据该规定体现的法律精神，加班是劳动者工作的延续，即加班的劳动者除了国家规定的上班时间外，还要针对“同一工作”额外付出一定的劳动，加班时的工作内容与正常上班时几乎相同。值班则不同，值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有工作的延续性。从以上分析来看，张某休息日在实验室，其任务仅为接电话、记录转数，未从事相关的实验研发工作，劳动强度较正常工作低，工作内容较平时少，工作性质单一，而该单位并未安排员工加班，仅由实验室自行调整。因此，张某休息日的工作应为值班，而不是加班。

在实践中，对于值班与加班问题，需要把握以下几点：①首先判断劳动者延长工作时间的工作内容是否符合《劳动法》、《劳动合同法》加班的定义，即劳动者延长工作时间的工作内容是否属于“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后作出的安排（《劳动法》第41条）”。如果符合这一定义，则可认定为加班，应当支付加班工资；如果不符合这一定义，则按值班处理。②如果用人单位提出在管理中实行值班和加班制度，应明确其是否有值班和加班具体规定。这种调查可以防止部分用人单位逃避法律责任，一味地扩大值班的使用范围，对劳动者权益造成侵害。③即使是值班，也要严格执行《劳动法》第41、42、43、44条等，以不影响劳动者身心健康为前提。④值班的劳动报酬可以约定，但建议不能低于《劳动法》第44条和《工资支付暂行规定》第13条标准的90%，企业效益好的可高于这个标准。同时要注意防止企业以合法形式达到非法目的，即以值班形式少支付延长劳动者休息日工作的报酬。

（二）案例分析实训

［案例一］李某是某大学毕业生，在人才市场双向选择中，被某新成立的企业相中，双方于是协商签订劳动合同。协商过程中，企业一方表示：由于本企业为新建企业，有关业务尚未展开，经济效益无从谈起，因此工资可以确定数额，但发放日期无法确定，如果资金周转困难，可能几个月发一次，希望李某谅解。李某认为，企业有困难职工应当分担，因此对企业的说法并无异议，双方于是签订劳动合同，并在合同中约定：李某工资为每月2000元，企业根据效益情况分别支付，最长为年终一次性支付。合同签订后，李某开始上班，工作相当努力。一个月后，企业领导告知李某：由于经济效益不佳，工资无法支付，等经济状况好转后再一并支付。李某予以谅解，同意了企业以后支付工资的提议，并继续努力工作。两个月后，企业仍然表示无法正常支付工资，李某心中不快，但因有合同约定在先，也就继续努力工作。三个月后，当企业再向李某表示仍然无法正常支付工资时，李某不再接受企业的解释，要求企业马上支付所欠工资。企业表示李某同意最长在年终时结算工资，双方在合同中已作约定，因此李某现在要求马上支付工资是违约行为；李某认为自己虽然与企业在合同中约定了工资延期支付的条款，但企业三个月不支付工资没有道理，自己要求企业支付工作后的工资并无过错，双方于是发生争议。

请问：你认为仲裁会结果会如何？说明依据？

［案例二］2010年7月，小岑跳槽进入某外商投资企业。双方签订了为期5年的劳动合同，合同约定小岑的工资为每月5600元，含副食品补贴、车贴等各类补贴。小岑进入企业后从事新产品设计开发工作，为保各节点顺利完成，小岑经常被安排加班加点。8月，小岑加班3天，加点12小时；9月，加班2天，加点14小时；10月，国庆节加班2天，加点18小时。可每月领取工资时，小岑总不见有加班加点工资。10月初，他鼓足勇气找公司人事经理询问加班加点工资支付问题，人事经理回答：现在新品项目开发工作刚开始，待开发结束后，公司会一并支付的。此后，11月，小岑加班1天，加点10小时；12月，小岑加班2天，加点10小时。2011年1月初，小岑参与的新产品开发工作基本结束，他找到企业人事经理，要求按照当时的承诺支付加班加点的工资。人事经理一脸无奈地说，支付加班工资的事被总经理否决了，总经理认为企业给员工的工资比同类企业高，其中已经包含了加班工资，当然不能再另行支付加班工资。小岑颇觉不平，觉得受骗了，找总经理评理，也遭到拒绝。小岑决定向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并提出相关请求。

请问：如果你是当事人，你会如何提出请求？请求的数额是多少呢？理由和计算方法？

［案例三］张某2009年5月应聘到北京华创计算机技术有限公司（以下简称华创公司）工作。自2010年6月起华创公司以资金困难为由停止给张某发工资，张某坚持工作到2010年8月后，向当地的劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求华创公司支付自己这三个月的工资。在审理过程中，华创公司对未发放张某上述时间的工资表示认可，也同意补发张某工资，但双方对张某的工资标准产生了争议。张某名下的工资条、工资存折均显示张某的月薪为每月4000元，华创公司也认定张某的工资标准为每月4000元；张某则拿出自己爱人在该华创公司每月也领取4000元工资，但其爱人与华创公司毫无关系的证据来证明自己的工资标准为每月8000元。双方在庭审过程中就工资标准问题展开了激烈的辩论，张某声称当初华创公司与自己的约定就是每月8000元，只是为了少交个人所得税而经公司认可立了两个账户；华创公司则声称单位原主管财务的负责人已辞职，单位在整理账目时发现了有部分人未在单位工作却在单位领取工资，但据此无法认定张某的工资应为每月8000元。双方均未提交进一步的证据证明自己的主张。

请问：依法应认定张某的工资标准为多少？

【注释】

[1]参见李华平：《停工停产，可以停发工资吗？》，载法律咨询网，2009年2月25日访问。