南昌某电脑技术服务公司与魏某劳动争议纠纷案

案例四　南昌某电脑技术服务公司与魏某劳动争议纠纷案

【案情简介】

魏某1999年7月大学毕业，被应聘于南昌某电脑技术服务公司。2000年9月21日，因患病住进南昌市第三医院。9月23日经初诊为“急性粒细胞白血病部分化型”即M2型白血病。该病的治愈包括骨髓移植需要几十万元。其本人无积蓄，家庭贫困，父母下岗，魏某家属要求南昌某电脑技术服务公司承担全部医疗费的98%，遭到南昌某电脑公司的拒绝，魏某提出劳动仲裁，南昌市劳动仲裁委员会作出裁决书，全部满足了魏某提出的要求。

南昌某电脑技术服务公司不服南昌市劳动仲裁委员会的仲裁裁决向南昌市东湖区人民法院提出起诉，要求撤销南昌市劳动仲裁委员会的决定。东湖区人民法院作出一审判决基本上与仲裁决定书内容一致。南昌市某电脑技术服务公司认为一审判决事实不清、适用法律不当而提出上诉。

【审判结果】

二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第二项之规定，判决：

1.持一审法院民事判决书第2、4项，即南昌某电脑技术服务公司支付给魏某尚欠医疗期内的病假工资739.20元，自2001年1月起继续为魏某缴纳社会保险费；

2.变更一审法院民事判决书第1项为：上诉人南昌某电脑技术服务公司按98%的比例报销上诉人魏某住院医疗费（其住院治疗项目及药品须经南昌铁路局医疗保险中心按规定审核）；

3.变更一审法院民事判决书第3项为：上诉人南昌某电脑技术服务公司支付上诉人魏某病假工资739.20元25%的赔偿金即184.8元。

南昌市中级人民法院在查清事实的基础上，依法予以改判。

【代理词】

代理词（一审阶段）

江西华兴律师事务所接受南昌某电脑技术服务公司的委托，指派我担任其诉讼代理人，出席今天的庭审活动。在开庭之前，我对该案有关的情况进行了调查取证工作，刚才又听取了法庭的调查。我对于本案争议的焦点和事实有了全面的了解，我认为本案的被告人魏某要求南昌某电脑技术服务公司承担责任无法律依据。

一、仲裁裁决书的错误

1.“申诉人魏某，22岁，南昌某电脑技术服务公司”这句话的表述错误百出。魏某是男是女、其文化程度、家庭住址均不知道，地址写上了一个“南昌某电脑技术服务公司”我不知道这是魏某的单位，还是魏某的住址。魏某是否是这个单位的职工？临时工？还是什么？均未写明，真的令人费解。

同样的错误表现在“委托代理人”一栏，魏某某是不是律师，其身份、性别、年龄、文化程度、家庭住址、工作单位、联系电话等均应载明。

但是，这份裁定书把一些必不可少的要件都省略了。因此，该裁定书从形式到内容均不符合法律规定，因而是无效裁定书。其错误列举如下：

①申诉人根本就不存在，目前世界上只有男性和女性两种性别，不存在非男非女的第三种性别。

②委托代理人，魏某某是男性还是女性也不知道，是否有民事行为能力也不清楚。

2.“裁定书经查：申诉人是1999年7月5日应聘来被诉方担任培训的主课老师和技能培训部主管。”

①从仲裁开庭到今天的法庭调查，本案的被告方不能出示任何证据证明她是什么时候到本案的原告方单位来工作，这句话完全与事实不符。

②被告不能出示任何证据证明她自己被原告方聘用。如：聘书、双方订立的合同等资料。

③被告不能举出任何证据证明其担任培训的主课老师和技能培训主管。

3.“本委认为：根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〈1995〉三百○九号）第十七条规定：用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延订立劳动合同……用人单位因此给劳动者造成损害的应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〈1995〉二百二十三号）规定进行赔偿。”这句话存在以下两个问题必须明确：

①双方是否形成了事实上的劳动合同关系。

②用人单位是否故意拖延不订立劳动合同。

这两个问题，从仲裁开庭到今天的庭审，被告均未能举证。被告方根本就没有证据来说明这两个问题，对于这两个关键问题。我将在以后部分的发言中作详细论述。

4.裁决的条款每条都错了。

①“被诉方（原告）发给申诉人（被告）2000年12月、2001年1、2月病假工资830×70%，计1743元”。

本案的被告并不是原告单位的正式职工，根本不存在病假工资的问题，申诉人（被告）在仲裁申诉的请求事项中根本就没有这项请求。

②“被诉方（原告）自2001年3月起按申诉人标准工资830元的50%发给申诉人疾病救济费”。

本案的被告不是原告单位的正式职工，她还是个学生，她有什么工资标准？即使是正式职工，她能够享受到50%的救济费吗？按照医疗保险的有关规定，享受这种待遇有严格的规定，不是任何人都有资格享受，而且这项裁定没有规定截止日期，也就是说，被告方享受这种待遇是无限期的、终身的。

法律、法规没有这项规定，本案的被告在仲裁请求中根本没有提出这项要求，而裁决书上却作出了这项裁决。不知道这个仲裁员哪来这么大的权利？他依照什么根据作出这项裁决？

③“被诉方未付申诉人医疗费31514.41元，就医路费1099元”，仲裁开庭中，本案的被告没有提供一张医疗费、路费的单据，裁决书完全是听被告方单方面陈述，讲多少就裁决多少，完全不要事实依据。

④“被诉方（原告）报销申诉人今后的医疗费”。

原告凭什么要报销被告的医疗费？根据这项裁决，被告所享受的待遇至少是厅级干部以上的待遇，任何一个企业单位的正式职工都不可能享受这种全报销的待遇，国家机关、事业单位的正式职工也不可能有这种待遇。

⑤“被诉方（原告）自2001年起继续为申诉人（被告）缴纳社会保险费”。

申诉方（本案被告）在仲裁申请中没有提出这项请求，仲裁庭作出该项裁决，我不知道其依据是什么。

⑥“仲裁费1000元由被诉方承担。”根据物价部门核定的价格，仲裁案件每件收费20元，南昌市劳动仲裁委员会竟然擅自收取1000元，对于这种违法乱纪问题，我们将依法向有关部门举报。

二、双方是否存在事实上的劳动关系

双方没有订立劳动合同，双方对此均无异议。那么双方是否存在事实上的劳动合同关系呢？根据刚才的法庭调查，双方根本就不存在事实上的劳动合同关系。

1.本案的被告身份不明，她根本不具有企业应聘的资格。

根据2000年10月10日《都市消费报》某记者撰写的《年迈爹娘“卖肾救女”》一文叙述“1996年魏某以优秀的成绩考上南昌某水电专科学校，在校期间由于品学兼优年年获得奖学金。还被学校列为党组织发展对象，可病魔说来就来，她只好休学入住南昌市第三医院接受化疗”。

根据这则报道，魏某作为一名在校学生，其任务是完成学习任务。因为其尚未毕业，根本不能到社会上参加任何形式的用人招聘活动。她与任何单位所建立的劳动关系均为非法活动，不受法律保护。退一步讲，魏某即使是已毕业的学生，也必须提供全部的个人身份证明资料和档案资料，用人单位只有查明了其真实身份，并对其本人的身体状况和实际业务能力有了全面的了解之后，才可能与之订立劳动聘用合同。事实上，本案的被告魏某，其档案关系至今仍在南昌市教育局，因此她本人还不具有订立劳动合同的资格。

2.支付魏某的工资能否证明双方事实上形成了劳动关系。

回答是否定的。魏某在南昌某电脑技术服务公司实习期间，原告单位了解被告方魏某家生活困难，决定对其支付一定的补助费用，以解决其最后的学习生活开支。对于这笔费用的支付，公司财务上根据魏某在实习当中的表现，按月以工资单的形式支付。这种用存折的支付方式并不能证明魏某就是原告单位的正式职工。

3.魏某住院后，原告为被告魏某捐款不能说明原、被告双方形成了事实上的劳动合同关系。

助人为乐是中华民族的传统美德，魏某病情被确诊之后，南昌某电脑技术服务公司的全体职工纷纷伸出友爱之手，他们从自己微薄的收入中拿出一部分工资捐献给魏某住院治疗。该公司出于同情，经过公司领导开会讨论，决定每月从他们开支中节省一点钱资助给魏某治病，支付的方式仍然以银行存折的方式发给魏某，至于开支数量的多少，没有明确规定，原则上是：有钱多给，没钱不给。

但是，这个善良之举并没有得到好报，该公司作为解决铁路待业青年的一个小集体企业，1994年成立，可以说它既年轻又脆弱，但为了帮助身患重病的魏某却是充满了爱心。该公司除了捐款之外，在资金十分紧张的情况下，还资助了几千元给魏某。但令人遗憾的是，被告方居然毫无依据地要求原告承担全部的医疗费。被告的做法在告诫后人：好心未必就有好报。

三、什么叫事实劳动合同关系？它是否受法律保护

我把《劳动法》的每一条都仔仔细细地看了几遍，根本就没有“事实劳动合同关系”这个名词，更没有这个名词的具体解释。

劳动部〈1995〉三百○九号《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》曾提到“事实劳动合同关系”，但是对于什么是“事实劳动合同”则没有作出具体的解释。

这里就存在着一个问题，到底谁有解释权？谁的解释正确？在具体的司法实践中，这种解释权显然属于办案人员。不同的办案人员因其认识水平、知识结构、办案经验的差异会对同一问题产生不同的理解，带有相当大的主观性。而这种判断在司法实践中则具有不科学性和不公正性。

劳动部办公厅关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函（1992年3月31日劳办力字〈1992〉十九号）。全文如下：

吉林省劳动厅：你厅劳动仲裁处转来的辽源市《关于全民合同制工人合同期满既没有续订合同，又没有终止合同，形成事实劳动关系有关问题的请示》（辽劳仲字〈1991〉002号）收悉，经研究，现答复如下：根据《国营企业实行劳动合同暂行规定》第九条第二款“劳动合同期限届满，应即终止执行”的规定，劳动合同到期后，该合同所确定的劳动关系也就终止，企业与职工应及时办理终止或续订合同的手续。如果合同期满又没有续订，形成了事实上的劳动关系，这种劳动关系是不符合法律规定的，企业与职工应尽快补办终止或续订合同的手续。正如《劳动法》第十六条规定的“建立劳动关系应当订立劳动合同关系”这是一项强制性的规定，即“事实劳动关系”不受法律的保护。

四、原告并没有故意拖延不订劳动合同

1.被告1999年在原告单位实习，毕业的时间应为2000年7月，实习期间根本不具有订立劳动合同的资格。

2.被告于2000年7月毕业之后，具备订立劳动合同的资格，但是被告的档案关系及个人的有关证明材料无法提供，经过我们的调查，被告的个人档案资料至今仍在南昌市教育局。被告至今也没有向原告出具有关的报到派遣手续。公司对于被招聘的对象连身份等情况都不知道，怎么可能与之订立合同呢？

在整个的庭审过程中，被告无法提供原告方故意不订立合同的任何证据。因此，双方没有订立合同的责任不在原告方。

五、签订合同是一项强制性规定，不以任何人的意志为转移。“事实上的劳动关系”不受法律保护。双方没有订立劳动合同，被告不是原告单位的正式职工

1995年3月江西省人民政府向全省发布了《全面实行劳动合同制的实施方案》，该方案的指导思想是：“全面实行劳动合同制度是劳动制度改革的一次重大举措，对于充分发挥劳动者的积极性和创造性，保障劳动合同和用工单位双方的合法权益，提高企业的经济效益，具有重要的作用。”该《通知》第五条规定：“实行劳动合同制度时，用人单位和用人单位工会共同研究制定实行劳动合同制度的具体办法，确定劳动合同的必备内容，经职工大会或职工代表大会审议通过后付诸实施，全体职工与用人单位签订劳动合同，必须在平等自愿，协商一致的基础上以书面形式签订。劳动合同期限届满，用人单位生产、工作、经营正常，双方能认真履行劳动合同的，应当续订劳动合同。签订和续订劳动合同应当经当地劳动行政部门鉴证。”

这说明，职工与企业之间必须通过订立劳动合同来确立双方的权利义务关系，对于那些不订立劳动合同的所谓“事实劳动关系”不受法律保护。

《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。”

这里的“应当”是必须的意思，建立劳动关系的所有劳动者，不论是管理人员、技术人员，还是原来所称的固定工，都必须订立劳动合同。

按照《江西省企业劳动争议处理实施办法》第二条规定：“本办法所称的职工是指依照法律、法规与企业确立了劳动关系的劳动者，包括各类行政和技术管理人员（干部）固定工、合同工、临时工、季节工和农民合同工及“外籍员工”。

由于魏某至今仍未与南昌某电脑技术服务公司订立劳动合同，因而双方的劳动关系没有确立，双方的权利义务关系不明确。所以，魏某不是南昌某电脑技术服务公司的职工。

六、该公司与魏某之间的关系是地位平等的民事法律关系

南昌某电脑技术服务公司是一个以电脑培训为主的集体企业，该公司长年为社会培训电脑人才，因魏某在大学学的是计算机专业，某公司就请她来为公司授课，按授课的课时给她报酬。另外，她在课余时间帮助公司从事一些劳务性的工作，公司也会酌情支付报酬。

这些事实说明，魏某与公司之间的关系是一种完全地位平等的民事法律关系，即魏某为公司提供劳务，公司即支付报酬。某公司并不是将她作为企业内部的职工来对待。因为企业与职工的关系完全是一种领导和被领导的上下级的劳动合同关系，企业职工在企业内部享受劳动法规定的一切权利。双方的纠纷根本不属于劳动仲裁的范围，而是平等主体之间的民事纠纷，该案应当由法院来受理，仲裁机构无权处理。

七、假如魏某是电脑公司的正式职工，她能否享受像“裁决书”上所裁决的待遇

这是完全不可能的，理由如下：

1998年9月10日，南昌铁路局发布了《南昌铁路局集体所有制企业劳动用工管理暂行办法》（以下简称《办法》）。

该《办法》第二条：本《办法》适用于我局集体所有制企业和与之建立劳动关系的劳动者，路派全民所有制职工不适用于本暂行办法。

第四条：集体企业用工分为劳动合同制职工和临时用工两种形式。

1.劳动合同制职工（以下简称职工）系指按照南铁集发（1998）65号文件规定依法与集体企业订立劳动合同，建立了劳动关系的原集体所有制，固定职工和合同制职工，包括今后通过分配、招收、调入我局集体企业工作，并依法与集体企业订立劳动合同，建立劳动关系的人员。

2.临时工系指用人集体企业单位办理了登记手续，并报经铁路局集体经济处审核同意备案的，并订立了《临时工劳动合同书》的原小集体职工和集体企业自行使用的人员。

第九条第二款规定：临时工劳动合同的订立均与用人集体企业单位签订。劳动合同的期限不得超过一年，期限届满即应终止执行。因生产（工作）需要，经双方协商同意可以重新订立劳动合同。

根据上述规定，即使原被告双方订立了劳动合同，被告的身份也属于临时工，按照被告方的说法，她在原告方单位工作了一年多，双方的劳动合同关系也已经终止，原告方也有权决定是否再订立劳动合同。

《办法》第二十四条规定：职工享受铁路局规定的医疗保险待遇，临时工暂不参加铁路医疗保险。

按照这个规定，被告即使是原告单位的临时工，她也没有资格参加医疗保险。她同所有的铁路单位的临时工一样，全部的医疗费用都由自己负担，不可能享有职工的医疗保险待遇。

综上所述，因魏某与公司之间没有订立劳动合同，双方之间没有确立正式的劳动合同关系，魏某不是公司的职工，双方的纠纷也根本不属于劳动仲裁的范围，双方是法律地位平等的民事主体之间的民事纠纷，应当由民事法律来调整，本案应当由法院来受理。为此，我请求撤销南昌市劳动仲裁委员会的决定书，并驳回被告方的一切无理要求，以维护南昌某电脑技术服务公司的合法权益。

代理人：江西华兴律师事务所

杨秋林　律师　　　　　　　

2001年4月6日　　　　　　　

【分析评论】

本案涉及的事实劳动关系历来是司法实践中的热点问题。事实劳动关系，指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。事实劳动关系是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十七条第一次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念，但《工伤保险条例》（以下简称《条例》）把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。《条例》第十八条、第六十一条规定：劳动关系包括事实劳动关系。这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〈2001〉十四号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

其实，事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。

但是，司法实践中对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形，均没有明确的规范。依笔者看来，事实劳动关系主要包括以下几种情形：1.应签而未签订的劳动合同；2.以口头协议代替的书面劳动合同；3.以其他合同形式代替劳动合同，即在其他合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；4.劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系；5.劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

这个案件暴露的问题十分严峻，该案件所处的时间为全国逐步推行社会医疗保险的过渡阶段，因而其意义十分深远，当时整个南昌市的社会职工医疗保险制度并未实际建立起来，企业职工的医疗费用问题完全靠一个单位来承担是不现实的，更何况像南昌某电脑技术服务公司这样只有几名正式职工的电脑培训服务机构，要承担一个非正式职工的几十万元的医疗费如同天方夜谭。因此，劳动仲裁机构的裁决和一审法院的判决，把一个应当由社会来承担的责任全部强加给一个企业来承担，不仅于法无据，而且违反了公平公正的法律原则，必须予以否定。二审法院在查清了全部事实的基础上，合理地分配了企业的责任范围，作出了公正合理的判决。