关于劳动争议与人事争议的几个法律问题的探讨

关于劳动争议与人事争议的几个法律问题的探讨

劳动争议与人事争议，是两种不同的人力资源管理的法律纠纷。笔者针对劳动争议与人事争议的性质、特点进行法学基本原理的比较研究，论述了劳动争议与人事争议的联系与区别，文章的目的在于从法律的角度，为劳动争议与人事争议在人力资源的管理上加以区别对待和处理，对指导实际工作具有其重要的现实意义。

一、关于劳动争议与人事争议的法律性质、特点

（1）劳动争议在称谓上，亦称劳动纠纷，在境外或者西方亦被称为劳资争议、劳资纠纷。所谓劳动争议，是指劳动法律关系当事人（用人单位与劳动者）关于劳动权利、义务（包括就业，劳动合同订立、履行、变更或者终止，工时，工资，劳动保护，保险福利，职业培训，民主管理和奖励惩罚等）的争执和关于与劳动关系密切联系的其他社会关系（包括抚恤金、救济金）的争议。

劳动争议范围包括在中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：①因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；③因履行劳动合同发生的争议；④法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

劳动争议性质应该属于劳动力拥有者与使用者的劳动关系争议。劳动争议作为劳动关系当事人之间因劳动权利义务发生分歧而引起的争议，大体上可以分两类：一类指因执行劳动法、集体合同或劳动合同的规定而引起的争议；一类指因制定或变更劳动条件而发生的争议。劳动争议的特点主要在于：一是企业（广义亦为用人单位）与职工（劳动者）为劳动争议案件的当事人；二是主体范围广泛，包括所有的劳动者（特殊情况中还包括职工的家属），所有的用人单位；三是基于的法律关系应该为劳动合同关系，即用人单位与劳动者构建的劳动合同关系；四是劳动争议范围相当广泛，包括就业，劳动合同订立、履行、变更或者终止，工时，工资，劳动保护，保险福利，职业培训，民主管理和奖励惩罚等争议以及关于与劳动关系密切联系的其他社会关系（包括抚恤金、救济金）的争议。

本文发表于《重庆法学》2001年第一期第86-88页。

（2）所谓人事争议，是指国家行政机关与工作人员因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或者聘用合同发生的争议；企业单位与管理人员或者专业技术人员之间因履行聘任合同或者聘用合同发生的争议以及其他在人才交流或者流动中发生的争议等。

1997年8月8日人事部发布《人事争议处理暂行规定》，第二条规定，本规定适用于下列人事争议：（一）国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。（二）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。（三）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。（四）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。这一规定，明确地指出了我国目前人事争议的范围，为解决人事争议提供了行政规章上的法律手段。

人事争议性质应该属于中、高级人才管理的人事关系争议，即对具有规定学历、规定专业技术职称人员在管理、流动中的争议。所谓人才，是指具有中专以上学历或者取得专业技术职务任职资格的专业技术人员和管理人员，以及其他具有相当专业特长和管理水平、从事专业技术和管理工作的人员。人事争议可以分为人才管理争议、人才流动争议。人才管理争议，是指人才与单位因录用、调动、辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。人才流动争议，是指具有专业技术或者管理能力的人员，通过与单位相互选择而实现个人的职业或者工作单位的变动所发生的争议。人事争议特点主要在于：一是一方主体必为中、高级人才，一般包括国家机关的公务员，事业单位、企业单位的管理人员或者专业技术人员等；二是主体范围有限，有限主体是国家行政机关的工作人员，事业单位的工作人员，企业单位的管理人员和专业技术人员，只是劳动者中的一部分，不是所有劳动者都是人事争议的主体；三是基于的法律关系应该为人事聘任合同或者聘用合同的人事关系，表现的纠纷范围只能是人事部发布《人事争议处理暂行规定》第二条规定的四种人事争议；四是人事争议的双方在程序法律上的地位是平等的，这种平等性是由平等的人事聘任合同或者聘用合同关系决定的；五是在一定条件下，建立了人事聘任合同或者聘用合同的组织争议，使得人事争议与组织争议具有同一性。

二、关于劳动争议与人事争议之法律联系

劳动争议与人事争议在法律联系上，主要表现为：

（1）劳动争议与人事争议均为对人力资源管理上法律关系的不正常的争议。人力资源的有效开发、合理而科学的管理是任何一个单位获得成功与发展的根本。从管理学上讲，劳动争议属于人力资源管理的纠纷，人事争议也属于人力资源管理的纠纷。在一个单位劳动力的管理与人才的管理，形成了人力资源管理的两个重要方面。作为劳动力的管理与人才的管理，是有着密切的联系的，因而就决定了劳动争议与人事争议相互之间的紧密关联。在处理人力资源矛盾中，劳动争议与人事争议往往是互相交融的。

（2）人事争议中的企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的人事争议，是以劳动合同为基础的，这里可以说没有劳动合同则无聘任合同或聘用合同，聘任合同或聘用合同可以等同于或者同一于劳动合同。

（3）劳动争议与人事争议在某些主体上是相同的，如国家行政机关、事业单位、企业单位等均为相同的用人单位；在某些行为上也是相似的，如录用、辞职、辞退、合同等行为是相似的。

三、关于劳动争议与人事争议之法律区别

劳动争议与人事争议在法律区别上，主要表现为：

（1）劳动争议与人事争议的性质不同。劳动争议与人事争议的性质的根本区别在于，它们分别属于不同的法律关系，劳动争议属于劳动法律关系，人事争议属于人事法律关系。劳动争议与人事争议的法律关系不同。劳动争议与人事争议，在法律关系中的主体、内容、客体方面均有不同。

（2）劳动争议与人事争议依据的实体法和程序法均有不同。劳动争议所依据的法律为《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、劳动争议仲裁法和《中华人民共和国民事诉讼法》。人事争议所依据的法律为行政法和经济法中的人事法规，如《国家公务员暂行条例》《人事争议处理暂行规定》的人事争议仲裁法规等。

（3）劳动争议与人事争议依据法律的效力不同。劳动争议依据的法律为全国最高立法机关制定的《中华人民共和国劳动法》。人事争议依据的法律为国务院制定的《国家公务员暂行条例》行政法规、人事部制定的行政规章和省级政府制定的行政规章。

（4）劳动争议与人事争议的范围不同。劳动争议的范围是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者所发生的争议。人事争议的范围只是劳动者中的一部分，仅限国家行政机关与其工作人员，事业单位与其工作人员，企业单位与其管理人员和专业技术人员所发生的规定争议。

（5）劳动争议与人事争议的法律救济方式不同。劳动争议的处理方式有五种，即和解（协商解决）、调解、行政解决、仲裁、诉讼，劳动争议的法律救济方式比较完备和系统，且劳动争议的仲裁是劳动争议诉讼的必经法定程序。人事争议有协调解决、行政解决、人事争议仲裁解决等多种方式，但是，人事争议没有诉讼救济机制。笔者认为，在我国对人事争议的司法诉讼解决，仍然是一个值得认真思考、研究的问题。

（6）劳动争议与人事争议的法律后果与效力不同。劳动争议仲裁、诉讼所形成的调解书、裁决书可以有司法保障。生效的前述法律文书，如果一方当事人不自觉履行，另一方当事人可以依法向法院申请强制执行。人事争议仲裁所形成的调解书、裁决书没有申请司法机关强制执行的后果与效力，主要是当事人自觉履行。

四、关于劳动争议与人事争议的法律救济之比较

（1）劳动争议与人事争议比较的意义在于，有利于加强人力资源的管理。

劳动争议属于人力资源管理的纠纷，人事争议也属于人力资源管理的纠纷。管理学告诉我们，人力资源管理是任何组织（包括企业、各种组织机构）的管理的一部分，人力资源管理是对生产力中最活跃因素的管理。在单位所拥有的各种资源中，人力资源是最重要的资源，单位之间的竞争，尽管表现形式多种多样，归根到底是人才的竞争。人力资源管理的目的在于选才、用才、育才、留才；人与事的适当配合、用人单位与劳动者的适当协调，事得其人，人尽其才；人与人之间关系的和谐；人性潜能的释放和发展；促成组织革新，提高组织效率。通过比较劳动争议与人事争议，能使我们正确认清两种不同的争议，并采取与之相适应的科学方式加以解决和处理，尽量地降低内部管理成本，减少内部人际摩擦，优化内部人际关系，达到组织的有效管理。从而，提高组织的管理绩效，充分发挥生产力中最活跃因素的劳动者、人才的积极性。

（2）认识劳动争议与人事争议的联系的目的在于，有利于在处理劳动争议与人事争议时，能够正确地注意两种争议的内在本质，很好地把握两种争议的牵连性，从而，可以避免完全地把两种争议对立起来、割裂开来的现象。

（3）认识劳动争议与人事争议区别的目的在于，有利于掌握劳动争议与人事争议不同的特点，在处理时，能够有针对性地采取正确的方式方法去解决不同的争议。同时，正确地适用劳动法、人事法规是十分有意义的。

这里还应该指出，对人事争议的司法诉讼解决，应该分情况认识。如果人事争议是基于劳动合同关系所发生的劳动争议基础上的聘任合同或者聘用合同纠纷，那么，此人事争议可最终以司法诉讼解决。如果人事争议仅限于人事关系的聘任合同或者聘用合同纠纷，那么，此人事争议就无法使用司法诉讼解决。起码在现在讲，还没有司法解决人事争议的法律救济途径。

（4）与劳动争议与人事争议有关的组织争议、大学生就业争议的认识组织争议，是指按照中央和国家规定的干部管理权限，在对干部的任免、晋升、考核、降职、奖惩、辞职等方面所发生的争议。对此，笔者认为，必须把劳动争议、人事争议与组织争议严格地区分开来，不能把它们相互混淆。它们在性质上，是不同的争议，应该适用不同的方法来解决。组织争议在性质上，应该属于执政党的内部事务问题，只能用执政党的内部规定的方法（反映、申诉、谈话或者思想政治工作等）来加以解决。但是，如果执政党的内部组织人事事务争议外在表现为法律形式，如聘任合同或者聘用合同争议，那么，组织争议将演变为人事争议，其争议性质也将发生变化，运用解决争议的方式方法也随之而变化。

大学生就业争议，是指毕业阶段的大学生在其学校的指导下与用人单位的双向选择中发生的就业争议。笔者认为，这种纠纷是一种特殊的基于大学生就业合同性质的人事争议。大学生就业合同是指毕业阶段的大学生在其学校的指导下与用人单位的双向选择所签订的以同意接收为前提的录用（取）通知书、聘用合同或者聘任合同。大学生就业合同是通过双向选择，毕业生确定了用人单位，对方用人单位也明确表示同意录用后，毕业生和用人单位及培养高校签订的协议书。这种协议书明确了高校、用人单位及毕业生本人三方面的责任、权利与义务。协议书一经签订，便视为生效合同，不能随意更改。签订协议书的各方均要守信用，不能做与协议书内容相违背的事情。目前，我国对大学生就业争议，没有明确的法律规定，也没有明确解决的机构或者主体。涉及大学生就业的主管部门有教委、计委、人事局，在解决大学生就业争议问题上，并没有确定哪个机关主管。解决大学生就业争议，在现在处于无法可依、投诉无门的状态。笔者认为，大学生就业争议的解决，必须首先解决有法可依的问题，制定解决大学生就业争议的范围、受理机关及其权限、解决争议的程序、法律责任等。