国际劳工标准的适用

二、国际劳工标准的适用

国际劳工标准，以及其他关于劳动法方面的国际条约，在国内法院的承认与实施，同一般国际条约在国内的承认和实施，具有相同的理论基础与实践方式，只是在内容上更加丰富，在实施上具有自身的特点。下面我们结合一般国际条约在国内承认与执行的理论与实践，探讨国际劳工标准及其他劳动条约在国内的承认和执行的问题。

(一)一般国际条约在国内的承认和执行的理论与实践

各国在处理国际条约与国内法的关系问题时，存在着“一元论”和“二元论”的不同学说与做法。^[108]就国际条约本身而言，存在自动执行条约和非自动执行条约两种分类。自动执行条约，即可直接适用的条约，是指那些规定缔约国的公民和法院直接予以适用的条约。非自动执行条约，指不能直接为缔约国的公民和法院所适用的条约，这种条约必须首先由缔约国通过专门立法接受为国内法后才能在内国适用。^[109]

在国际实践中由于各国国家制度、历史习惯和法律制度的不同，国际条约在国内适用的法律规定不尽相同，比较具有代表性的有三种:(1)转化式。普通法系国家主要采用这种方式，如英国、加拿大、澳大利亚等国家，它们为了使条约在国内适用，要求必须通过国内立法机关的立法行为将条约内容制定为国内法，即必须将条约制定为国内法后，才能在国内适用。(2)纳入式。采用纳入式的国家主要有瑞士、法国、荷兰等欧洲大陆国家，日本也属于这一类型。这类国家通常将国际条约一般地纳入国内法，承认国际条约是国内法的组成部分，而且国际条约的效力高于国内法。当然，通常认为这些国家的宪法性法律的效力是高于国际条约的，因为宪法赋予了国际条约的效力。(3)混合式。美国是最典型的此类国家。这是一种兼采转化式和纳入式的混合型条约适用方式，根据美国《宪法》第6条第2款规定，“本宪法与依宪法所制定的合众国法律，及以合众国的权力所缔结的条约，均为全国的最高法律，即使与任何州宪法或法律相抵触，各州法官均应遵守”。美国《宪法》虽原则上将条约置于与联邦法律相同的地位，但它们并不能在美国直接适用。美国司法实践中将条约分为“自动执行”和“非自动执行”条约两种，只有自动执行条约才能在美国直接适用，而非自动执行条约则要通过某种立法行为——通常是通过一个履行条约的立法后才能在国内执行。

关于国际法和国内法的地位，各国的立法和实践不尽相同，大抵有三种模式:国内法优先适用、国内法与国际条约同等适用(二者冲突时，按照新法优于旧法的原则处理)、国际条约优先(有相对优先与绝对优先两种模式)。这些国际条约在国内适用的理论与实践同样为国际劳工标准的实施所遵循。

(二)国际劳工标准在国内的适用

国际劳工标准常常为国内法院所考虑和适用，一国法院是否适用这些标准，常常与该国对国际条约与国内法关系的理论与实践密切相关。国际劳工标准在国内法院的适用，直接关系到它们在成员国的地位，与一般国际条约在国内的承认和实施理论息息相关。根据一元论的观点，一国参加的国际条约自然成为国内法，组成国内法律体系的一部分，约束国家与个人。国际劳工标准因而具有与国内法同等的地位，可以直接在国内适用，无须通过国内立法或集体协议的转化。根据二元论的观点，国际条约与国内法是截然不同的两种法律秩序，必须经过二次立法才能在一国法院予以适用。

1993年9月6日在布鲁塞尔举行的欧洲劳动法院法官会议上，讨论了国际劳动标准对国内法院判决的影响，尤其是从欧共体的角度进行了探讨。根据该会议的讨论，关于该问题主要涉及:(1)国际劳工标准是否能直接约束法院，国内法院是否有权解决对基于国际法而非国内法上的权利争端;(2)当国内法规定不完善或完全没有规定，法院对争端进行裁判时，国内法院是否能为了直接适用国际法而背离内容相异的国内法。同时会议还涉及其他国际组织接受的国际条约在国内法院判决中的作用。^[110]

由此可见，国内法院是否可以直接适用国际劳工标准，国内法院是否有权处理基于国际劳工标准中对劳动权利保护所引起的争端，这些争端是因国际劳工标准在国内的实施引起的，而不是因国内法对劳动权利保护的规定引起的。一方面，ILO、联合国、欧洲委员会等国际组织采纳的公约和协定属于国际标准的范畴，在批准后，无论是否能直接适用于成员国，首先并最终依赖于各个国内法律制度采纳的方法是否将国际标准合并到国内法中(如一元论和二元论)。另一方面，EC采纳的关于《罗马条约》的规范是超国家标准，它们应该在每个成员国对法院有约束力。

因此，劳动法院适用国际劳工标准时，在很多情况下需要考虑下列因素:(1)各法院的管辖权;(2)国际法在各国家法律制度中的地位;(3)国际劳工标准的来源(例如联合国、ILO、欧洲委员会或欧共体)。同时，其他因素如国内法院具备相关国际劳工标准知识、法官对适用外国规则所持接受或不接受的态度等，对国内法院实施国际法也具有相当的重要性。

1.法院管辖权与国际劳工标准的适用

各国法院关于劳动争议管辖权的规定不同，对国际劳工标准的实施会产生不同的影响。欧洲很多国家设立有劳动法院，专门管辖劳动争议，但是它们的管辖权具有差异。主要有两种类型:一是狭窄管辖权国家，如芬兰劳动法院只受理集体协议当事人——工人和雇主组织——提交的诉讼，并且只处理产生于集体协议或与集体谈判法有关的争端。个人劳动关系中请求法定保护的诉讼必须提交给普通法院处理。因为这些争端解决的主要法律渊源是集体协议，除非依国际法考虑集体协议效力，否则很少有国际法适用的空间。虽然理论上有可能，但在实践中主张适用国际法很少。二是广泛管辖权国家，如德国、匈牙利、以色列、西班牙、斯洛文尼亚或英国等。这些国家的劳动法院有处理大多数(如果不是全部)关于劳动权利争端的权利，即具有广泛的管辖权。在这种情况下，国内法院对劳动争议有较广泛的管辖权，国际劳工标准在国内法院的适用与一般国际条约在国内的适用没有多大区别。在劳动法院裁判个人劳动争议时，国际法可以被视为同国内法并行的规范，作为国内法律渊源而适用。只要原告和被告要求适用国际法，法院就可以适用。

因此，法院管辖权对国际劳工标准的适用具有一定的影响，在狭窄管辖权国家，国际劳工标准的实施具有局限性。在广泛管辖权国家，国际劳工标准在一国法院的适用由国际法在国内法中的地位决定。

2.通过国内立法或集体协议转化为国内法适用

转化是国际条约在国内实施的重要方式，在国际劳工标准的实施中尤为普遍。例如，欧洲绝大多数国家(西班牙除外)都强调国际劳工标准对国内法律和规范制定的重要影响，它们的一般观点是:被批准的协定对成员国而不是对法官本身产生义务。因此，这些被批准的国际劳工协定在为法院适用前要求正式纳入到国内法律制度中。尽管有些国际劳工标准是自动执行的，但是大多数仍是通过转化为国内立法来实施。

国际劳工标准也可以通过集体协议生效，尤其集体协议能导致有约束力的国内中心协议的签署。集体协议是工会与雇主组织就工作条件等进行谈判协商，以达成某一行业或领域共同遵守的准则的书面文件。工会与雇主组织谈判协商过程中，国际劳工标准常常作为参照标准，并为集体协议所遵守和具体实施。在内容上，国际劳工标准和集体协议有很多共同之处，采纳起来有很多便利。很多国家通过立法赋予某一行业的集体协议具有强制执行法律效力，此时，实际上是将国际劳工标准转化成了准国内立法。在北欧国家，国际劳工标准也可以通过集体协议生效是其工业关系制度的重要特征。因此，芬兰的许多国际劳动协定，例如涉及解雇保护，是通过集体谈判生效的。

3.国际劳工标准同国内法相冲突

根据国际条约在国内承认与执行的理论与实践，一旦国际法被转换成国内法(或通过集体谈判赋予效力)，法院通常适用后者而不是引用前者。此时，国内法院通常以国内法为依据而不是以国际法为依据。因此，国际条约与国内法一般不会有冲突。但是，冲突的可能性仍然存在，这既包括同一国宪法的冲突，也包括同普通法律的冲突。此时，大多数法院努力找到理由证明冲突并不存在。德国法院在判决中经常采用这种方法，例如1952年《社会保障公约》第102条下的失业利益、1971年《工人代表公约》第135条下工人代表的保护、1970年《带薪休假公约》第132条下带薪休假等规定，虽然不同于德国法，但德国法院认为，这类国际标准没有被国内法违反，因此不存在国内法是否优先于国际法的问题。

但是在关于文职人员服从政治上忠诚义务范围的案件中，德国法院曾以违反德国宪法为由，拒绝引用1958年《雇佣和职业歧视公约》第111条关于忠诚保证义务的规定。^[111]从现代法制社会的法律结构来看，宪法作为母法是一国法律的根本，是所有国家权力机关权力的来源，缔约程序规则也源于宪法性文件，如果条约效力可以高于宪法的话，理论上将面临一些难题，事实上各国也不可能冒着违宪的危险去签订国际条约。因此，实践中这种冲突基本上不可能存在。

4.国际劳工标准的直接适用

西班牙是欧洲国家一元论的典型代表，国际条约在西班牙具有直接适用的效力。西班牙将有约束力的国际条约视为国内法的一部分。一旦在国家官方杂志上公布，国际条约和协定(包括国际劳动公约)将同国内法一起在地方法院适用。例如，关于工人在假期工资量或由于疾病和伤害的无能力工作包含的期限，作为最低年带薪休假(被1970年《带薪休假公约》第132条所禁止)等事项上，高级审判庭直接适用1970年《带薪休假公约》(第132条)。而且在国际法同国内法相冲突时，国际标准具有优先的地位。但西班牙报告又称，在实际中，法院很少寻求适用ILO标准来解决劳动争端，因为国内立法通常比国际法更有利于保护当事人利益。