国内缔结的集体协议的适用

一、国内缔结的集体协议的适用

1.集体协议在国内的适用——是否可以作为准据法的组成部分而适用

关于集体协议的法律效力，通常有三种观点:一是集体协议同一般合同^[12]，法律效力取决于合同法律规定。例如英国集体协议只有在当事人同意时，才具有法律效力。^[13]二是集体协议具有法律约束力，同法律、法规一样构成个人劳动合同的法律渊源，例如建筑行业集体合同常常具有法律约束力。三是区别不同行业情况，某些行业的集体协议经法律确认，才具有法律约束力。

由此可见，集体协议的法律效力不同于一般合同，也不同于个人劳动合同。集体协议常常规定某行业或部门劳动关系中的最低标准和工作条件，效力要高于个人劳动合同。但是规定集体协议具有劳动法法律效力的国家并不多见，因为集体协议毕竟不是国家立法，不当然具有法律的效力。尽管如此，各国国内立法通常规定某类集体协议具有法律约束力，例如比利时通过皇家法令赋予建筑行业集体协议具有强制执行效力。^[14]因此，通过冲突规范指引准据法时，准据法所属国的集体协议是否作为准据法的组成部分适用，需要根据准据法所属国法律来确定，如果集体协议在准据法所属国具有法律效力，毫无疑问，它是可以作为准据法组成部分来适用的。

各国赋予哪一行业集体协议具有法律约束力，并没有一致的做法，由各国根据实际情况决定。由于各国法律制度不同，国际社会不存在统一的、广泛接受为法律的集体协议。如欧洲国家通常赋予建筑行业及关联企业的集体协议具有法律约束力。对于园艺集体协议，荷兰没有赋予其强制执行效力，而比利时却将园艺集体协议纳入具有强制执行效力的法律范围。无论如何，集体劳动合同是否被视为法律，其对个人劳动关系的影响是明显存在的。

2.集体协议在国内适用的范围——是否适用位于本国的外国企业

集体协议作为雇主或雇主组织与工会或其他工人代表之间关于工作关系和条件的安排，通常约束协议本国当事人，而不适用于外国组织。当外国成员对雇主非常重要时，雇主组织可以邀请本地的外国分支机构或子公司参加谈判，以将它们纳入到集体协议的范围中，而不单独就外国组织缔结集体协议。此时缔结的集体协议不同于个人雇佣合同:它可以扩大到协议范围内的企业一方当事人的所有受雇者，或者只限于协议规定的工会成员。在后一种情况下，当其对一国工会中的外国会员不适用时，雇主可以通过个人雇佣合同约定适用该集体协议，即使该协议原本对外国当事人没有约束力。^[15]

许多国家有一种扩大集体协议适用的倾向，即通过公共行政机构决定，将协议扩大适用于本国领域范围内所有非本国雇主和雇员。这种扩大容易产生法律冲突问题:一是当雇员是外国企业的工人或雇佣关系由外国法支配时，协议条款是否适用?二是当协议扩大适用于雇主时，是否自动扩大适用于企业内的雇员?普遍接受的观点是，扩大适用的集体协议类似于强制性规范，应适用于制定者领域内的所有雇佣关系。因此，关于《罗马公约》的拉迦德报告认为:如果依《罗马公约》第6条第2款指引的准据法所属国集体协议对雇主有约束力，那么这些集体协议提供给雇员的保护，不能为个人雇佣合同中当事人选择的另一国法律所剥夺。由此可见，此类集体协议属于工作地法中不能被排除的法律，具有强行法的性质。尽管拉迦德报告认为，公约第6条适用于个人雇佣合同，不适用于集体协议。但雇佣合同由外国法支配的事实不影响雇员所属的工会从本国集体协议中引申出的权利，这些权利可为雇员所享有。

在欧洲国家，建筑行业集体协议通常被认为是强制性规则，欧共体关于工人派遣的96/71/EEC指令第3条第1款规定，当建筑联合企业的集体协议对工作条件和标准规定更全面时，集体协议中的规范也被视为强制性的。例如，一西班牙雇主派遣一雇员到荷兰某建筑工地做建筑工人。荷兰集体协议对建筑企业具有一般法律约束力，西班牙雇主因而必须保证他的雇员享有荷兰集体协议中规定的最低工资及工作条件、休息时间、假日、工资标准等利益。而在另一案例中西班牙雇主派遣一雇员到荷兰屠宰场做屠夫，该雇主必须至少支付荷兰法定最低工资额，但他没有义务遵守荷兰屠宰行业集体协议中的工资标准。因为该行业集体协议并不具有强制性约束力。根据96/71/EEC指令第3条第10款规定，成员国可以通过申明，指定特定集体协议为强制性规范，适用于被派往本国领域上的派遣工人。比利时、法国、芬兰、希腊、意大利、卢森堡、奥地利、葡萄牙和西班牙等国家均申明集体协议具有强制性。因此，如果一西班牙雇主派遣一雇员到比利时屠宰场做屠夫，他必须至少付给该雇员比利时屠宰业集体协议中的工资标准。^[16]

1980年《罗马公约》规定了雇佣合同准据法的适用，当集体协议扩大适用于协议外的外国企业或工人时，准据法的适用通常会受到一定限制。当考虑雇佣合同准据法是否适用于在本国没有子公司或分支机构的外国企业，或者是适用于履行地在本国的工作，或者临时派遣到该国的外国工人时，就会产生问题，例如准据法所属国集体协议同派遣工人原始国家集体协议的冲突。此时，有人建议适用工作地集体协议。但1977年5月4日德国联邦劳动法院判决认为，集体协议扩大适用于整个建筑企业，包括休假和恶劣气候下休假支付等制度，但不适用于依雇佣合同暂时在德国工作的南斯拉夫工人，并明确规定，对德国主合同下的南斯拉夫分合同当事人，适用南斯拉夫法。法院认为集体协议的扩大适用仍是私法问题，应适用国际私法的一般规则解决，即依一般个人雇佣合同的法律适用规则考虑集体协议的扩大适用，而不是因为工作履行地具有强制性规范而适用，也不是以公共秩序为由适用。因为个人雇佣合同包含带薪休假，恶劣气候下休假等与派遣国相关的规范。^[17]因而法院更多考虑了德国籍雇主的竞争能力不因集体协议的扩大适用受影响。如果外国通过行政命令将集体协议扩大适用于国外分包合同的，应仅限于在德国没有基地的外国雇主的外国雇员暂时在德国出现的情况(即在没有明确选择准据法时，应以外国法为合同准据法)。在只具有较弱外国因素的雇佣关系中，选择外国法并不构成规避集体协议。^[18]

3.集体协议在缔结国外的适用——域外效力问题

当雇佣关系受非工作地的外国法支配时，会产生国内集体协议是否在缔结国外适用的问题。

第一要考虑的是，根据雇佣关系准据法，集体协议是否被允许适用?例如，尽管美国法院不断肯定国家劳动关系法令、铁路劳动法令等只适用于美国领域，并认为国外的个人不能成为谈判单位的成员。由此产生一种印象:国内缔结的集体协议不能在国外发生效力，但是如果谈判单位的工人被临时派往国外执行任务时可以例外。法国法院也规定集体协议只能在法国国内适用，但有时可以适用于外派的工作。一些国家法律规定，集体协议可以是地方性、地区性或全国性的，1982年以色列劳动法院在判决中认为，1957年以色列关于集体协议的法令规定，一般集体协议适用于国家的整个地区，但并未规定此类协议适用于国外的工作。^[19]

第二是关于集体协议本身指定适用范围的问题。很少有关于集体协议适用范围的研究，集体协议本身是否通常规定其适用范围并不清楚。但是法国、德国、意大利及斯堪的纳维亚等国家，集体协议有时也规定其应适用于缔结国外的雇佣关系。这主要在运输和建筑行业，以及因工作原因经常到国外活动的技术人员及银行职员等。根据菲力斯·摩根斯坦在《劳动法的国际冲突》著作中提供的资料显示，20世纪80年代初，在国外的德国雇员中，有25%是因为被派遣国德国国民身份而受德国缔结集体协议管辖，还有45%是因个人雇佣合同的法律适用而导致德国集体协议的适用。因为个人雇佣合同适用德国法，而德国法除了包括德国劳动法之外，还包括德国集体协议，德国集体协议作为准据法的组成部分而得以适用。

同时，一些集体协议表明，虽然集体协议可以规定适用于国外的某类工作，但没有此类条款规定时，并不必然排除其适用，该协议并非明确仅限于国内领域或某些部分的适用。

实际上，这里涉及集体协议本身的效力问题，即在国内缔结的集体协议是否有约束力及对谁有约束力的问题。例如在英国，集体协议尽管很重要，但只在明示指定的场合才(不总是如此)可执行。由英国法或苏格兰法支配的国外雇佣关系，可以通过个人合同(无论是明示还是默示)中的约定不予执行。有些国家规定集体协议由准据法国的法律决定是否有约束力，并依协议的内容和目的，考虑集体协议能否扩大适用于国外的雇佣。实际上这通常涉及被国内企业派出的工人。

第三，关于集体协议效力的独立性问题。集体协议的适用与个人雇佣关系准据法有联系吗?一种观点认为，集体协议应适用于非由缔结地法支配的雇佣关系，只要雇主或雇员在集体协议原始国有基地。此时，集体协议由国际私法规则指定的准据法支配，但应适用的法律之间通常会有一种协调，但不必然同当事人选择的法律一致。例如，1979年芬兰劳动法院指出，建筑企业集体协议明确规定芬兰劳动法应适用于芬兰雇主在芬兰雇用的工人，并适用于他们在国外建筑工地的临时雇佣。建筑工人联合会以该条款未被一个建筑公司遵守为由提起诉讼。该公司认为，根据同派往沙特的工人签订的合同，沙特法律应予适用。芬兰劳动法院认为，集体协议中具有专门针对性的法律选择条款，适用这一特定类型的雇佣是有效的。法院还进一步说明，个人雇佣合同中，选择工作地的法律通常为芬兰法院所支持。尽管如此，根据集体协议法令，不同于应适用的集体协议的雇佣合同的任何部分将是无效的，并将为集体协议相应条款所代替。由此法院认为，根据集体协议条款的效力，雇主应受芬兰法律约束，并以此为依据来考察其所缔结的个人雇佣合同。^[20]

总之，各个国家，特别是工作地国家的法院，可能会找出各种理由适用本国集体协议。尽管如此，涉及临时派往国外的雇员时，原始国的法律适用也是很普遍的。同时，法院国法也可能由于集体协议的适用而同工作地法发生冲突，正如适用雇佣关系准据法时，工作地的强制性规范对雇佣条件的限制和作用，它们可能因直接属于集体协议而适用，例如工会安全条款或工会会员某些利益保留条款。在芬兰法院审理的一起集体协议纠纷中，雇主认为，根据沙特法，集体协议无效。因为依该国法律，雇佣合同条款只能由个人合同规范而不能受集体协议约束。芬兰法院认为，当集体谈判未被允许且集体协议不可信赖时，外国集体协议的条款才可以为个人雇佣合同排除。因此，法院根据芬兰集体协议法令判决，沙特建筑公司有义务适用集体协议。

综观各国立法与实践，关于集体协议的域外效力，有几种不同的观点:

(1)集体协议具有域外效力，可以在外国适用。最典型的如前所述芬兰劳动法院的实践。芬兰集体协议通常寻求对在外国履行的工作予以规范，虽然没有专门立法，但曾有被法院司法判例实践支持，最典型的是建筑企业集体协议。集体协议就像芬兰劳动和社会保障法一样，应适用于芬兰雇主在国外的建筑工地。^[21]同时，受集体协议约束的雇主和雇员也受冲突法条款的约束。因此在雇佣关系中，他们不能自由选择偏离集体协议规则的法律选择条款。集体协议本身包含有法律选择条款，授权雇主和雇员在个人协议中采用。

在斯堪的纳维亚国家或欧盟地区，工作地的劳动条件和法律应全部适用;或仅在工作时间、超时工作或其他类似补偿方面适用。因此芬兰集体协议的规定容易同工作地法律与集体协议产生冲突，当适用集体协议时，应考虑工作地的强制法律规则。另外，芬兰集体协议适用时，芬兰集体协议法的其他规则如监督义务、和平义务也应适用。在当事人没有选择法律时芬兰集体协议是否适用于国外履行的工作，应通过对协议的理解确定。

(2)集体协议的域外效力受工作地强制性规范限制，只能有限适用。希腊法律规定，个人劳动合同不同于集体劳动合同(《民法典》第25条第2款和第33条)。^[22]集体协议是否仅适用于它们所属的国家及受它们约束的当事人，是个有争议的问题。在外国实施其工作的工人，可能要求适用其总部所在国集体协议。如果外国存在强制性集体协议，劳动关系准据法所属国集体协议有效。这与上述芬兰规定不同，明显考虑了工作地国的强制性法律的现实。

(3)由于工作地强制性规范的效力，集体协议不具有域外效力。根据瑞典冲突法的观点，支配劳动关系的法律可以分为三种(虽然常常难以准确区别它们)，第一是雇主和雇员之间的个人雇佣关系，第二是雇主(或雇主联合会)与工会之间的法律关系，第三是雇员与集体协议当事人之间的关系。瑞典劳动公法对集体协议当事人或个人雇佣合同当事人直接发生效力，如关于最长工作时间的条款，它们不仅通过公共权力机关以禁令的方式来实施，也可以通过法院的民事诉讼来实施，一方当事人可以违反劳动公法为由提起合同无效的诉讼请求。

但是，瑞典强制性规范(例如关于最长工作时间的规定)不能适用于在外国履行的工作，即使瑞典法是支配当事人之间关系的准据法，这似乎没有理由。因此在一个瑞典大建筑公司和代表其在沙特阿拉伯工作的工人的瑞典工会分支机构之间缔结的地方集体协议中，公司有权将工作时间扩大到每周66小时以上。最可能的解释似乎是，当事人虽然认为瑞典法支配他们之间关系，但认为当工作在外国履行时，关于最长工作时间的规则不予适用。^[23]