工人代表的法律问题

二、工人代表的法律问题

“工人代表”的概念是变化的，它通常是指向有关工作管理委员会委派的工人、选举的代表以及公司代表。准确地说，前两者可称为“代表”，而后者则称为“参与者”，但这并非为统一的名称。“代表”主要在工会或有关工人组织中活动，代表工人利益与雇主交涉;“参与者”是董事会、监事会中的工人代表，属于企业管理阶层。虽然他们均被要求代表工人的利益，但在法律适用上具有不同的原则和方法。

在集体劳动关系中，各国关于工人代表的立法，较之其他领域具有更大的差异性。例如，有些国家没有相关立法，有些国家立法仅限于关于代表保护及为他们提供便利的条款，而其他国家如奥地利、法国、德国、挪威、瑞典和西班牙则有更复杂的规定，而且该领域还涉及外国集体协议的效力问题。

因此，为了建立代表和参与制，确定劳动安排的地理范围和代表的保护，同样也会产生法律适用的问题。所涉企业通常是决定法律适用的重要连结因素，但当企业在几个国家建立或多国集团的情况下，其他连结因素也同样应予以考虑。

(一)建立代表和参与制的需要^[44]

各国对在具有涉外因素的企业如外资企业建立代表和参与制的法律要求，可以因工人代表是否参与管理而不同。关于建立代表制，由于代表的标准不一，差异更大。

当某类企业的多个工人组织要求设立中心工作委员会，但只有一个外国公司的工人组织位于该国领土范围内时，问题会更复杂。1973年6月29日法国法院就面临这样的难题:一公司在比利时有主营业地，但在法国有几个机构，设立了五个工作委员会，但没有中心工作委员会，法国有关的政府部门坚持认为，对总部在国外的企业不作此要求。当工会要求建立中心委员会时，法院不予同意，并认为法国相关立法只适用于在法国行使雇主职责的任何人或组织。因此，该外国企业不得不在其作为国内雇主行使职责的主要活动地建立中心工作委员会，并具有当地法律赋予的职责与能力，除非公司总部已不在该外国。但是德国在判决工会设立问题，认为工会必须依德国工作宪法法令按企业标准设立。1974年10月1日和1975年10月31日德联邦法院判决认为，主营业地在外国的企业应该设立工会。只要外国企业有分支机构在德国，或者至少有建立确定机构目的的单位在德国，德国关于公司集团的“工作宪法令”就可以被适用。此时，虽然主体企业在外国，但通过成立的“集团成员工作委员会”，至少一个德国子公司同其他成员有某种权力支配关系。^[45]

这些相互冲突的判决不能满足实践的需要。工人组织(中心工作委员会、集团工作委员会等)通常愿意将集体代表权事项交由企业管理阶层处理。但是当分支机构在一国，而企业管理机构在另一国时，这种管理并不必然保证能实现。

关于跨国公司集团，当信息沟通或协商要求未被另一国的子公司遵守时，曾寻求将集体代表权赋予在一个国家的主体企业;也有人认为可以通过协议成立集团范围内的雇员代表组织或确定雇员代表。但是1982年10月欧洲委员会排除工会组织由主体企业管理的可能性，而只是确定由企业决定在什么标准上进行协商。

关于工人代表的权力范围，也往往受到重视。例如，荷兰法律赋予工作委员会有权要求上诉法院公司庭调查其在国内活动的公司管理问题。但有人认为这不能适用于基地在外国的跨国公司。但是1979年工会采取行动，阻止了一个集团公司的阿姆斯特丹分支机构转移到布鲁塞尔。1981年工会试图阻止另一集团公司在阿姆斯特丹的集体工厂关闭。在前一案例中，法院公司庭先不考虑分支机构的转移，只认为企业存在严重不履行协商义务，管理失职。在第二个案例中，地方法院先认定判决之前工厂必须开着，但后来法院认为关闭工厂的管理是正当的，尽管在司法程序的方面会产生障碍。总之，此类案件都涉及外国公司的工人代表适用国内法的问题。

关于管理“参与者”，则有不同规定。此类参与者，无论是否参与董事会或监事会，影响公司结构，除适用公司成立地法以外很难适用其他法律。但是，一般观点似乎认为，关于管理参与者的立法不能适用于在外国成立且其主营业地在国外的企业。一些国家的立法已经明确采其观点。同时，通过建立外资公司或类似公司可能产生规避国内法的问题。对此一个对策是，只有当雇用外国人员数量大于法律规定的、允许有工人管理参与者的国内人员数量时，才承认一个企业或集团的外国特征。还有人建议，当涉及外国公司兼并或接管时，国家立法应规定一些工人参与管理的形式，给予工人有类似于股权拥有者的参与管理的保护权利。^[46]

(二)代表和参与制的地理范围问题

代表和参与制的地理范围主要涉及两个方面产生问题:一是工人代表行使代表工人利益的权力;二是工人或工作单位参与该制度(通过选举或其他方式)的权利。

各国一般承认工人代表临时派往国外但仍在国内或企业保留基本的雇员的权利。但这种承认不能走得很远。例如，1975年英国《雇佣保护法》第119条规定，该法关于特定工会代表协商条款并不适用于雇员依雇佣合同常常在英国外工作的情形。1980年10月21日德国联邦劳动法院的判决认为，当解雇工作委员会的协议要求适用于同国内组织有联系的临时派遣工人时，并不扩大适用于国外特别招雇的雇员。同时，工人代表的职能范围同派遣工人没有必然的一致性。因此德国一地方法院在1979年2月14日认为，虽然适用于国内的工作协议条款可能继续适用于此类工人，但是工作委员会缔结工作协议的谈判权力并不扩大到专门为外国工地确立工作条件。但是1980年3月12日德国一地方劳动法院认为工作委员会可以在外国建筑工地组织分部会议，只要这样做符合当地法律。

关于个人和工作单位从个人中选择代表或参与者的问题，通常也采类似的观点。被临时派往国外，但同国内企业保持联系的代表或参与者，也保有投票权和资格权。德国法院曾有案例说明。

国内法可能适用在国外的整个工作单位，只要该单位由服从国内法的工人组成。德国及前东欧一些社会主义国家的在实践中采此做法。1979年6月5日德国一地方法院认为，只有德国国内的工人才能参与主体企业监事会的选举，主体企业在德国成立，企业集团位于德国和荷兰。法院认为企业是通过适当程序，来实现赋予国外工人权利的，给雇主加以更高的义务会不适当地将国内社会政治概念扩大到外国立法者的主权领域。当考虑立法条款生效需要达到的工人的基本数目时，所有国内的工人，包括一些企业的外国分支机构的工人，无论是否独立成立的法人，均应予以考虑。无论是中心工作委员会还是集团工作委员会的代表，甚至低一级的委员会的代表都可以同样方式组成。既然国外的机构原则上服从对其有支配权的国家的工人代表制度，而不同国家的制度很难协调，将此类机构纳入企业有其总部的国家的代表制中，总会有一些障碍。^[47]

(三)代表利益的保护

代表个人或集体利益的工人代表的保护规则受到了广泛的关注。各国法律通常规定了个人代表免受解雇及其他雇佣权利免受歧视的保护。其目的是为了确保代表独立行使集体代表的职能。例如德国集体合同对工人代表的保护是“在担任代表的4年期限里和离任后1年，企业不得解雇”。在决定法律适用时，集体利益似乎是主要的，代表必须享有与其行使职权相关的法律保护，而无论雇佣关系准据法为何。反之，如果不能根据法律实施其职能，雇佣关系准据法也无能为力。

实际上，如果一国宪法规定有复杂的代表制度，其立法中通常设立有为代表提供保护的制度。例如奥地利《集体劳动法令》第4章第2部分、法国《劳动法典》L436-1和L436-2、荷兰《工作委员会法令》第4部分和西班牙《工人宪章》第68条等均有如此规定。但有些国家关于工人保护的条款可能被包含在企业或机构活动地的强制性立法中。例如，英国和有些法语非洲国家。在一些国家，特别是拉丁美洲国家，工人代表解雇要法院或劳动监察员事先授权，并因而必然同这些公共权力机关的功能相联系。在前东欧一些国家，对工会代表的解雇同样要求中心工会同意。^[48]

职工代表维护工人利益要承担一定的风险，对职工代表进行适当保护是国际通行的做法。^[49]虽然由于各国实体法规定的差异也存在法律冲突，但在决定法律适用时，政策和利益的考虑似乎更具有重要地位。^[50]