中国劳动法律和政策亟待解决的问题

三、中国劳动法律和政策亟待解决的问题

中国作为劳动力资源大国的地位及其在国际贸易中的作用，以及本国经济和社会发展的要求，都使得中国在扩大批准国际劳工公约和完善国内劳动立法方面的工作更具紧迫性。依据国际劳工标准并结合中国实际，完善和加强劳动立法不仅有利于中国的对外贸易，而且也可以成为保护本国劳工权益最有效的手段，主要有以下几个方面:

一是关于结社自由和集体谈判的权利。结社自由权利是劳工的组织权利，这种权利又被称为团结权，一般意义上是指劳工组织和参加工会的权利。组织工会和参加工会的目的，是用集体谈判的方式协调企业和劳工之间的劳动关系，进而维护劳工的合法权益。现代劳动关系理论认为，通过结社或者组织工会而进行的集体谈判，可以使劳工个人的意志通过劳工团体表现出来，由团体代表劳工个人交涉劳动过程中的事宜，有助于克服个别劳动关系的内在不平衡，增强劳工一方的力量;集体谈判也是雇主谋求企业和平和利润最重要的手段和目标之一。⁽⁸⁾

关于结社自由的权利，《中华人民共和国宪法》第35条规定，中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由;中国《劳动法》第7条规定，劳动者有权依法参加和组织工会;《中华人民共和国工会法》第3条规定，在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。可是，1998年中国在签署联合国1966年《经济、社会和文化权利国际公约》时，对第8条第1款第1项关于结社自由的规定作了保留;而且，在国际核心劳工标准的八项基本公约中，也还没有批准第87号(1948年《结社自由和保障组织权利公约》)和第98号(1949年《组织权利与集体谈判权利公约》)公约。但就中国当前的实际状况而言，实现劳工的团结权是更为现实的任务。中华全国总工会曾经提出:最大限度地把广大职工组织到工会中来，最大限度地维护广大职工的合法权益，最大限度地调动和发挥广大职工的积极性，是摆在我们面前艰巨紧迫的任务。

保障劳工组织和参加工会的权利，还有一个保障工会的自主性的问题。所谓工会的自主性，主要是防止企业控制工会的问题。在国际社会范围内，都基本上存在着工会对企业单位的经济依附性，甚至工会被企业控制的现象。中国境内企业中的工会也大多如此，因此，有人称工会是“准政府组织”，这在一定程度上反映了当前中国工会的实际状况。另外，工会依然是中国目前唯一的合法的劳工组织，没有相同或类似的其他劳工组织对其进行监督、与其进行竞争，因此，其现有的垄断地位也决定了其在维护劳工权益方面的垄断性。

2000年5月，国际劳工组织发表了《工作中你的参与权》的报告，在考察世界各国实现结社自由和集体谈判权的现实基础上，该报告评估了近年来所取得的进展，指出了依然存在的问题和原因。该报告多处提及中国的结社自由和集体谈判问题，称中国存在着国家发起和控制的工会垄断。目前，中国尽管没有批准第87号和第98号公约，但对两个公约都提交年度报告，并且中国已经请求并得到国际劳工组织在集体谈判方面的培训。⁽⁹⁾

二是关于消除就业和职业歧视问题。中国已经批准了国际劳工组织第111号公约(《(就业和职业)歧视公约》)，该公约关于“就业和职业歧视”的基本含义为:基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业⁽¹⁰⁾机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。这种歧视既可以是由法律规定的结果，也可以是实际情况或惯例所形成的。中国《劳动法》也明确规定:劳动者享有平等就业和选择职业的权利(第3条);劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视(第12条);妇女享有与男子平等的就业权利(第13条)。

就中国的就业现状而言，不存在肤色差别;政治见解在计划经济时期是个重要的就业条件，但在市场经济条件下并没有更多的意义。在法律意义上，中国关于就业和职业歧视的规定基本上符合国际劳工公约，更符合中国实际。但这并不是说，目前的中国在就业和职业歧视方面没有问题，在实践中，诸如性别歧视、户籍歧视、社会身份歧视等问题还不同程度地存在着。从根本上说，这些歧视虽有劳动立法不够完善的原因，但最主要的还是执法问题。

根据有关文献，国家政府在劳动关系中的角色和作用主要是保护者(protector)、促进者(promoter)、调停者(peace-maker)、规划者(planner)和雇佣者(public sector employer)等。政府的第一角色是保护者或管制者，政府首先应该保护劳动者的基本权利，包括劳动合同、劳动标准、劳动保险、劳动福利、劳动教育及劳动安全卫生等事务。除此之外，政府还应该监督检查最低劳工标准以及劳动安全卫生的执行情况。因此说，对劳动执法的监督检查是政府的第一个角色衍生出的重要任务。⁽¹¹⁾通过监督检查，促进执法行为，从而降低或消除就业和职业歧视。

另外，关于童工问题，中国有比较完善的法律和政策。但其中也有一些问题，这些问题的存在同就业和职业歧视问题一样，需要中国政府加大执法监督检查力度，确保相关法律得以有效遵守。

上述内容是在多边贸易自由化中比照国际核心劳工标准中国需要完善和加强的问题。实际上，中国社会还存在着其他的影响劳工权益有效保护的问题。这里就以劳工享有提请劳动争议处理的权利为例，来分析他们实际享有权利的状况。

在计划经济时代，劳动争议在中国社会几乎是不存在的。但随着改革开放的深入，尤其是市场经济体制思想和观念在中国经济、社会发展中的深入和作用，劳动争议案件也随之出现并逐步增多。劳动报酬和保险福利待遇始终是中国近年劳动争议的一个突出问题。劳动争议集中在这方面的原因，主要是某些国有企业因生产经营不善、长期拖欠劳工工资，部分民营企业无故拖欠、克扣劳工工资，一些企业不依法履行为劳工缴纳社会保险费的义务等。除由以上原因引发的劳动争议外，由于企业用工不规范，变更、解除、终止劳动合同的纠纷也较多。

解决劳动争议是缓解企业与劳工之间因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的摩擦和矛盾。在法律上，劳工与企业之间的地位是完全平等的，但在实践中，由于劳工与企业之间的行政隶属关系，以及企业在经济及其他方面的绝对高于劳工本人的实力作用，却处处存在着不平等，而且这种不平等是显性的。

依据中国《劳动法》的相关规定，劳工有提请解决劳动争议的权利。但是，解决劳动争议程序方面的有关规定，在一定程度上削弱了劳工所应该享有的这项权利，从而影响了保护劳工合法权益的及时性和有效性。依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)的规定，劳动争议发生后，一般都要经历协商、调解(协商和调解不是法定的必经程序)、仲裁⁽¹²⁾以及人民法院的诉讼⁽¹³⁾等程序。在这一过程当中，《条例》所规定的动辄持续十几天或几十天的申诉时间和诉讼时间，⁽¹⁴⁾对于劳工个体或者集体来说，要与经济实力雄厚的企业⁽¹⁵⁾相抗衡，其结果已无需赘述。“劳动法的遵守和执行性方面的缺陷最好在国家一级来处理，这可以通过改善劳动监察制度和加强劳工行政工作，使之有能力促进守法，并快速而简易地利用适当机制和机构来解决劳工就业地位方面的争端。”⁽¹⁶⁾对于这一点，中国政府已经注意到了，并且也已经开始了这方面的工作。