发生劳动争议当事人可以到哪

10.1　劳动争议概述

劳动争议作为一种常态的社会矛盾，与其他社会矛盾相比有其特殊性，它关乎着劳动关系维系、个人生活乃至社会生活稳定，因而为社会所日益关注。

10.1.1　劳动争议的概念及特征

劳动争议，又称劳动纠纷，在其他一些国家和地区则称劳资争议或劳资纠纷。其含义有广义和狭义之分，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议，如劳动合同争议、劳动保险争议、劳动行政争议等。狭义的劳动争议则仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议，即在用人单位与劳动者之间基于劳动权利和劳动义务而发生的争议。在我国劳动立法中，一般取其狭义。劳动争议具有如下几方面的特征：

（1）从争议主体看，劳动争议是劳动关系双方当事人之间发生的争议

争议的双方一方为劳动者，另一方为用人单位。若争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。

（2）从争议内容看，劳动争议的内容是劳动关系双方特定的劳动权利和劳动义务

劳动争议以劳动权利和劳动义务为标的。劳动权利和劳动义务有些是依据劳动法律、法规直接规定的，有些是由当事人合同意定的，甚至是双方在缔结合同时提出的权利要求。劳动权利和劳动义务的内容是相当广泛的，包括就业、工时、工资、劳动保护、保险福利、职业培训、奖励惩罚、民主管理等各个方面。凡是以劳动权利义务之外内容为标的的争议，均不属于劳动争议。

（3）从争议形式看，劳动争议表现为当事人双方不同诉求的表达

其实劳动争议在一定意义上就是劳动者与用人单位之间的利益之争。其表现为双方对劳动权利和劳动义务各持己见，既包括当事人一方反驳或拒绝另一方的主张或要求，也包括当事人向国家机关、有关组织提出给予保护和处理争议的请求。就劳动争议的双方表达诉求的方式而言，它既可以表现为非对抗性的，也可以表现为对抗性的。在当今中国，劳动争议大多表现为非对抗性的，但是它非常容易激化，若处理不当或者不及时，会转化为对抗性的纠纷，给社会和经济带来很大的破坏性后果。因此，要防范对抗性劳动争议的发生，对抗性劳动争议一旦发生，就应当采取及时、合理有效的措施，促使其向非对抗性转化，从而最终化解纷争。

10.1.2　劳动争议的主要分类

（1）以劳动争议涉及的人数为标准，可分为个别争议和集体争议

个别争议的主体通常是指劳动者个人与用人单位，争议的内容仅涉及个人的权利与义务。集体争议则发生于多个劳动者或工会与用人单位之间，争议的内容涉及多个劳动者或工会。集体争议一般包括两类：一类是多个劳动者因同样原因而引起的争议；另一类是因签订、履行集体合同发生的争议。

（2）以劳动争议的客体为标准，可分为权利争议和利益争议

权利争议是指当事人的权利义务已由相关法律或合同予以确定，当事人因执行这些法律或合同，为实现这些已确定的权利和义务而发生的争议。因此，权利争议也叫实现既定权利争议，也称为法律争议。利益争议则是指当事人主张的权利义务没有通过相关法律或合同事先确定，而是当事人在集体谈判中提出新的权利要求而发生的争议。利益争议也称为确定权利争议，有的也称事实争议或缔约争议。

（3）以劳动争议发生的地域范围为标准，可分为用人单位劳动争议、区域劳动争议和行业劳动争议

用人单位劳动争议是指发生在同一用人单位中的劳动争议，通常这类争议数量较多，但它所波及的范围和影响面都相对较小，处理起来也相对容易。而区域和行业劳动争议则发生在一定区域和行业内，数量虽不多，但其影响面相当广，给社会带来的冲击力也相当大，处理起来也相当棘手。因此，劳动争议应尽可能控制在企业一级，尽量避免大范围的区域性或行业性劳动争议的爆发。

（4）以有无涉外因素为标准，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议

国内劳动争议，是指具有中国国籍的劳动者与用人单位之间的劳动争议。我国在国外（境）外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间、外商投资企业与中国职工之间所发生的劳动争议等，都属于国内劳动争议。

涉外劳动争议，是指当事人一方或双方具有外国国籍或无国籍的劳动争议。它包括：中国用人单位与外籍职工之间、外籍雇主与中国职工之间、在华外籍雇主与外籍职工之间的劳动争议。涉外劳动争议的处理，应当按照国际惯例，适用雇主所在地的法律。凡用人单位即雇主在我国境内的涉外劳动争议，都应当适用我国法律进行处理。^[2]

10.1.3　劳动争议受案范围的界定

劳动争议受案范围是指哪些劳动争议属劳动争议处理机构的受理范围。下面根据不同时期的立法规定来考察界定劳动争议受案范围的发展变化。

1.《企业劳动争议处理条例》（1993年，以下简称《条例》）的规定

《条例》在第2条将适用该条例的劳动争议界定为企业与职工之间的以下争议：（1）因企业开除、除名、辞退违纪职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定的应当依照《条例》处理的其他劳动争议。

《条例》所界定的劳动争议范围显得过窄，争议当事人未包括已经形成事实劳动关系但还没有缔结劳动合同的用人单位和劳动者，而且所列举的事项未能覆盖劳动权利义务的全部。

2.《劳动法》（1994年）的规定

《劳动法》在《条例》的基础上扩大了劳动争议范围。《劳动法》第3条对劳动者的劳动权利作了进一步明确的规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。用人单位如侵犯劳动者的权利，劳动者可依照上述规定，向劳动争议处理机构申请处理。同时《劳动法》第18条和第84条又规定，劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会和人民法院确认；因履行集体合同发生的争议，当事人协商不成的，由劳动争议仲裁委员会和人民法院负责处理。

《劳动法》颁布后，劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（1995年）第82条作了补充说明：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合《劳动法》的适用范围和《条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

3.《集体合同规定》（2003年）的规定

《集体合同规定》第55条规定：因履行集体合同发生的争议，当事人协商不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这一规定突破了以前的狭义劳动争议的范围，把履行集体合同的争议纳入受案范围。

4.《劳动争议调解仲裁法》（2007年）的规定

《劳动争议调解仲裁法》第2条将适用该法的劳动争议界定为用人单位与劳动者发生的下列争议：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞职、辞退、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

该法与其他立法相比，明显扩大了劳动争议受案范围：一是明确将因确认劳动关系发生的争议纳入受案范围；二是基于《劳动合同法》将事业单位聘用制劳动关系纳入其适用范围的规定；三是明确将因订立劳动合同发生的争议纳入受案范围。

10.1.4　劳动争议的处理方式及原则

1.劳动争议的处理方式

各国处理劳动争议的具体方式，各有特色并且多种多样，归纳言之，可分为合意方式和裁判方式两大类。

劳动争议处理的合意方式，即当事人双方通过一定形式的协商、妥协，从而达成解决劳动争议的协议，因而又称为妥协方式或协议方式。其具体形式主要表现为：（1）和解。即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议。特征主要是，当事人面对面协商，无需第三人参与，协议的达成和遵守完全出自双方的自愿。（2）调解。即在第三人主持下，通过劝说、引导，使劳动争议在当事人双方互谅互让的基础上得到解决。我国立法中的劳动争议调解，包括劳动争议基层调解组织的调解、仲裁程序中调解和诉讼程序中调解。（3）调停。即当事人双方在第三人的居中调和下，按照第三人提出的关于解决有争议问题的建议，达成解决劳动争议的协议。调停与调解的主要区别在于，调解机构只促使当事人和解而不提出建议，调停机构则要提出调停方案并促使当事人接受。

劳动争议处理的裁判方式，即由特定机构对劳动争议依法进行审理并作出具有法律效力的处理决定，使纷争得以解决。其具体形式主要表现为：（1）裁决。即由仲裁机构或有关行政机构依法对劳动争议作出裁决；（2）判决。即由审判机构依法对劳动争议作出判决。

2.劳动争议的处理原则

根据我国现行立法的规定，劳动争议处理机构处理劳动争议案件应当遵循的原则主要有：

（1）着重调解原则。即在处理劳动争议的过程中，应当注重运用调解方式解决劳动争议，不仅基层调解机构应当促使当事人双方达成调解协议，而且仲裁机构在裁决前、审判机构在判决前，对适于调解的劳动争议案件也应当先行调解，调解不成才进入下一个程序。

（2）合法、公正、及时处理原则。所谓合法，即处理劳动争议应当以法律为准绳，并遵循法定程序；所谓公正，即在处理劳动争议过程中，应当公正地对待双方当事人，在程序和结果上都不得偏袒其中任何一方；所谓及时，即受理劳动争议案件后，应当尽快查明事实，分清是非，并在此基础上尽快调解、裁决或判决，不得违背时限方面的法定要求。

（3）适用法律一律平等原则。即在劳动争议处理过程的各个阶段，不论是适用实体法还是适用程序法，对双方当事人都应当一视同仁，尤其是要确保双方当事人享有平等的法律地位，使双方当事人的实体法权利和程序法权利（诸如举证、辩解、陈述、要求回避等），都获得平等的保护。