妇女就业保障

一、妇女就业保障

(一)平等就业权保障

平等就业权，是指劳动者以平等地位获得就业机会的权利，即在就业机会的获得方面，劳动者不因性别、年龄、种族等人的自然差别而受歧视，就业机会面前一律平等。妇女就业平等，是指不得歧视妇女或者提高对妇女的录用标准

小资料:

2007年年初，一所高校针对女性就业进行的调查显示，70%的女性认为求职过程中存在男女不平等情况，60%的男生承认存在就业性别歧视。另外，据调查数据显示，2004年我国共有大学毕业生280万，有80万人不能及时就业，其中相当一部分是女大学生。在同等条件下，女生签约率明显低于男生8个百分点。虽然女性就业程度在逐步提高，而且女生特有的勤奋、耐心、坚韧等品质比男生优秀，但这种优势往往在就业过程中变得无足轻重。一些用人单位仍然在大大小小的招聘会上，打出“只限男性”或是“男生优先”的字样。有的连财会、秘书这样中性或更适合女性的工作，招聘方都标注着“仅限男性”。

(二)劳动报酬权保障

劳动报酬权保障具体体现为男女同工同酬。所谓“同工同酬”，是指技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

男女职工同工同酬是我国按劳分配原则的一个重要方面，我国的立法明确规定不论劳动者性别，等量劳动获得等量报酬，禁止工资分配上的性别歧视问题。

按劳分配原则是我国现阶段条件下特有的一种分配原则，是与我国现阶段生产力发展水平相适应的。但是对于广大的女职工而言，由于女职工相对男职工而言身体状况、生理情况的先天差异，如果严格按照这一原则，也将导致实质上的不公平，因此我国工资立法的另一个重要原则是同工同酬，即在同一个单位内，从事同种类工作、同样熟练程度的劳动者，不分性别、年龄、民族，只要付出同等劳动，就应该领取同等报酬。同工同酬原则也是分配原则的体现，与按劳分配原则并不矛盾。

(三)解雇保护

我国《劳动法》第29条第1款第3项规定:“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。”《劳动合同法》第42条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。”《妇女权益保障法》第26条规定:“任何单位不得以结婚、怀孕产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。”

微型案例:

2008年1月，甲公司聘请王某担任推销员，双方签订承包合同，约定王某完成承包标准，每月基本工资1千元，超额部分按40%提成，若完不成任务，可由公司扣减工资。该承包合同签订后，王某总是超额完成承包任务，但2008年8月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成承包任务，为此，公司按合同的约定扣减工资，只发生活费，每月680元，低于当地的最低工资标准720元，其后，又有两个月均未完成承包任务，因此，甲公司作出解除与王某的劳动合同，甲公司的做法正确吗?