非全日制用工基本问题

第一节　非全日制用工基本问题

一、非全日制用工的概念、特点及分类

(一)非全日制用工的概念

非全日制用工(part-time work)亦称为部分工时工作、短时间劳动，是相对于全日制用工(full-time work)而言的，其中又以小时工为最主要的形式，是灵活就业或者非典型就业的一种主要形态。关于非全日制用工的概念，有国际层面上的定义、国内法上的定义，但迄今为止，国际社会尚未形成一个世界性公认的统一标准定义，而且存在各国制度上的定义与统计上的定义之别。但无论如何定义，都不能脱离非全日制用工“比较性的概念”⁽¹⁾之特点，即较全日制用工工作时间较短者，仅在比较的范围与标准上不同而已。⁽²⁾

国际劳工组织第175号公约即《1994年非全日制工作公约》第1条第1款规定，非全日制劳工是指正常工作时间较类似全日制劳工为少的受雇者。第2款规定，前款所称正常工作时间，是以每周或一定雇用期间的平均值计算。第3款又对“类似之全日制劳工”一词作了界定，与部分工时劳工相比，该全日制劳工：

(1)具有相同的雇佣关系。

(2)从事相同的或类似的工作或职业。

(3)受雇于相同的部门，或者在该部门没有类似全日制劳工时，在相同的企业就业，或在该企业没有类似全日制劳工的情况下，在相同的行业就业。

(4)受部分失业影响的全日制工人，即其正常工作时间因经济、技术或结构原因被集体和临时性削减的劳工，不视为非全日制劳工。

经济合作及发展组织(OECD)则认为在区分全日制与非全日制时，应坚持以下三个原则：

(1)依据劳工本身或雇主对工作的认知与了解来认定，通常可以反映该份工作的类別或工作合约的法律性质。

(2)设立每周工作时数的最低门槛，低于此门槛者则定义为部分工时。

(3)同时采用以上两项原则来定义部分工时。⁽³⁾

《欧盟非全日制工作纲领性协议》⁽⁴⁾第3条规定，非全日制工作劳工是指在以每周或至多一年为雇用期间内，其平均工时较类似的全日制劳工为短者。所谓“类似的全日制劳工”则指与非全日制劳工于同一部门内有同样的雇佣关系，在考虑年资、资格及技能等因素下，从事一样或者类似的工作或职业的全日制劳工。实际上欧盟的定义参考了国际劳工组织的规定。

依据欧盟的劳动力调查(labor force survey)，其成员国家(瑞典除外)大多以受访者本身对工作的认知来定义是否部分工时工作，但在统计实务上，OECD各成员国大多订有所谓的“门槛”来区分全日制工作与非全日制工作。例如澳大利亚以每周工作时数35小时为门槛，奧地利为35小时，加拿大为30小时，芬兰为30小时，匈牙利为36小时，冰岛为35小时，日本为35小时，荷兰为35小时，新西兰为30小时，挪威为37小时，土耳其为36小时，美国为35小时。但各国在认定非全日制时，有时仍有某些规定适用于特殊状况，如挪威的门槛虽为每周工时37小时，但工时介于30～36小时者，若劳工自行认定本身为全日制劳工，仍可界定之。门槛区分法虽较明确，但仍受到某些限制，例如调查当周恰巧遇到法定假日、受访者因生病或家庭状况而导致工时减少等，都会影响调查当周的工作时数。故在问卷设计上应特别表明此工作时间应为“经常性”，而非特別指问卷调查当周。⁽⁵⁾

法国的规定是法定正常工时五分之四以下者为非全日制用工；爱尔兰与英国的规定则是每周工时30小时以下者为非全日制用工。⁽⁶⁾

另外，欧盟其他国家如西班牙在界定部分工时时，则是采取OECD所提出的第三种原则：自行认定与设立门槛相结合方式。西班牙在进行劳动力调查时，劳工虽自行认定本身为部分工时者，但每周工作时数超过35小时，仍会被归类为全职劳工。反之，若劳工自行认定本身为全职劳工，但每周工时却在30小时以下，则会被归类为部分工时者。⁽⁷⁾

瑞典及意大利在定义非全日制时，则以工作合约中之规定为准。如果每周工时低于合约规定，则被归类为部分工时。然而，在实务上，劳工不太可能根据合约来严格界定本身的工作状况，故在受访时常倾向于以本身的认知来回答本身是否部分工时者。⁽⁸⁾

日本1993年制定实施了《非全日制劳动法》，将非全日制劳动者称为短时间劳动者。该法第2条规定，短时间劳动者系指一周的工作时间较同一个部门雇佣的一般劳动者一周工作时间为短者。但是，由于没有规定具体的可比较的对象，所以，在1999年对该法第2条的定义作了修订，补充可比较的对象——一般劳动者是指受雇于同一个部门，从事同种类职业(或工作)的全日制劳动者。⁽⁹⁾

德国1985年《促进就业法》对非全日制劳工的定义是：每周的正常工作时间较该雇佣单位可比较的全日制劳工正常工作时间为少者。若未约定每周工作时间，可将“一年的劳动时间平均至每周来计算”。但对何谓“可比较的全日制劳动者”并未说明。德国2000年《非全日制劳动与定期契约法》则规定，非全日制劳工是每周正常工作时间较可比较全日制劳工的每周工作时间为短者。若未规定正常工作时间，则最高可以一年的总工时平均至每周工作时间来计算。“可比较的对象”是指该雇佣单位中同一雇佣关系且从事同种类工作的全日制劳工。⁽¹⁰⁾若无可比较的全日制劳动者，则可参考团体协约是否有相关规定，或参考产业的惯例。此外，依据《非全日制劳动与定期契约法》第2条第2款，在社会法典中所称的微量工作者，如每周工作时间在15小时以下者，或平均薪资在630马克以下者，也包含在非全日制劳工定义中。⁽¹¹⁾

美国至今没有专门针对非全日制用工的立法，其公平劳动基准法(Fair Labor Standards Act，FLSA)中也未对非全日制用工进行界定，因此，在研究非全日制用工时，一般采用劳动统计局(Bureau of Labor Statistics，BLS)之定义，即每周工作时间在35小时以下者。⁽¹²⁾

中国台湾地区1992年《雇用部分时间工作劳工实施要点》规定，部分时间工作劳工是指其工作时间较该事业单位内之全日制劳工工作时间(通常为法定工作时间或企业所定工作时间)有相当程度缩短之劳工，其缩短之时数，由劳资双方协商确定。

综合以上不同定义可以得出，要界定非全日制劳工，问题关键在于与非全日制劳动者比较的对象——全日制劳工的界定上，如果将全日制劳动者每周工作时间加以界定，或者一年的平均工作时间界定，那么，非全日制劳动者的界定相对容易。比方说，如果将全日制劳动者的周工作时间界定为35小时以上，那么，每周工作时间低于35小时的，则为非全日制劳动者。

依据我国《劳动合同法》第68条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式。劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发［2003］12号)中规定每日工作不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时。依照我国《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，我国职工的标准工作时间为每天8小时、每周40小时，扣除每周两天的休息日和全年10天⁽¹³⁾的法定节假日，我国职工目前每年的标准工作时间为251天，平均每月的工作天数为20.92天，每月工作小时数约为167.4小时。而劳动和社会保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发［2008］3号)，将月计薪天数由原来的20.92天调高至21.75天⁽¹⁴⁾，而月工作日为20.83天。依据我国现行法律，每天工作4小时以上8小时以下的，或者每周工作24小时以上但低于40小时的，这类劳动者到底算全日制劳工还是算非全日制劳工，尚不明确，有待法律的进一步界定。

(二)非全日制用工的特点

与全日制用工形式相比，非全日制用工具有以下不同之处：

第一，全日制劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动关系，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同⁽¹⁵⁾，如果用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任；⁽¹⁶⁾而非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上的用人单位建立劳动关系，前提是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。⁽¹⁷⁾

第二，全日制劳动者与用人单位初次签订劳动合同时可以依据合同期限的长短，约定不同的试用期，但非全日制用工的劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方当事人不得约定试用期。⁽¹⁸⁾

第三，工时与工资。依据我国《劳动法》第36条的规定，全日制劳动者的工作时间一般是每日不超过8小时，平均每周不超过44小时。《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定全日制劳动者的标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时；⁽¹⁹⁾对于非全日制用工的劳动者而言，其在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作不超过24小时。非全日制劳工可采取各种不同形式从事非全日制工作，但其共同点是工作时数均低于标准工作时数，例如：

(1)每周工作天数与全日制劳工相同，但每天工作时数少于全日制劳工。

(2)每天工作时数与全日制劳工相同，但每周工作天数少于全日制劳工。

(3)每周工作天数与全日制劳工相同，但每天工作时数不等，均非全日制工作的形式。⁽²⁰⁾

关于工资支付，《劳动法》第48条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。按照《工资支付暂行规定》，劳动者的工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付；工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。由于非全日制用工是按小时计酬，其工资支付可以按小时、日、周为单位结算，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。用人单位应当按时足额支付非全日制用工劳动者的工资。用人单位支付非全日制用工劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准，如广东省2007年1月开始执行的非全日制用工小时最低工资标准规定，广州市非全日制用工小时最低工资标准为每小时7.5元。

第四，社会保险。全日制劳动者的社会保险一般由用人单位办理。《劳动合同法》并未单独规定非全日制用工的社会保险问题，这不能说不是一个遗憾。劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第3条规定，从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行；非全日制用工的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5～10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

除了上述特殊性之外，非全日制用工还具有用工灵活、用工范围广泛、就业不稳定、收入不稳定的特点。所谓用工灵活，意味着随时招聘，随时解聘；可以订立书面合同，也可以订立口头合同；在每天工作时间不超过4小时的前提下，可长可短。所谓用工范围广泛，指由于用工方式灵活，非全日制用工这种就业形式广泛存在于各行各业，实践中多用于餐饮业、娱乐业、建筑业、保洁等。就业不稳定主要是相对于全日制劳动者来说的，非全日制劳动者面临随时解聘的威胁，随时面临失业，因而缺乏职业安定感。收入不稳定则是因为职业不稳定，收入没有保障。

(三)非全日制用工的分类

非全日制工作的形态或者类型，依据不同标准，有不同的划分。依据台湾地区学者的观点，按从事非全日制工作的动机划分，可以分为自愿性与非自愿性的非全日制工作；按从事非全日制工作者的性别、年龄划分，可以分为未成年工、女性及老年非全日制工作。具有法律意义的划分方法为：工作总时数、时段是否固定，劳动合同是否定有期限。⁽²¹⁾依据工作时数与工作时段这两个因素是否固定，可以分为固定型非全日制用工和变动型非全日制用工。固定型非全日制用工是指总工作时数与工作时段都固定的非全日制用工，如周一至周六上午8：00～12：00，或者周一至周六下午1：00～5：00，每周工作时数24小时。如果工作总时数、工作时段两项中任何一项或者两项都不固定，则属于变动型非全日制用工。⁽²²⁾依据劳动合同的期限划分，劳动合同分为有固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同。台湾地区学者认为定期劳动合同的种类包括季节工与临时工。当定期契约与部分工时结合时，就使得部分工时有不定期契约部分工时与定期契约部分工时之分。⁽²³⁾从我国劳动立法的意图来看，鼓励稳定的劳动关系，鼓励签订无固定期限或者长期的劳动合同。既然非全日制用工是灵活用工的一种形式，“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工”，因而非全日制用工是一种劳动关系极不稳定的用工形态，现实中恐怕少有无固定期限的非全日制用工形态存在。

二、非全日制用工的历史及发展趋势

从正式文献记载看，有关非全日制劳动的最早文献记载是19世纪中叶的英国法律。⁽²⁴⁾1841年有关儿童劳动的法律制定了半日工作制度(half-time schedules，half-time work)，规定未满13岁的童工每日工作时间不得超过6个小时。此后，1844年制定的《追加工厂法》重新规定了童工每天上午8点到下午6点之间必须上3个小时的课。当时，工厂的业务报告把这些童工称为half-timers。有些学者指出，非全日制劳工是相对full-timers的概念来定义的，而half-timers就是非全日制劳工(part-timers)的主要表现形态。⁽²⁵⁾

早期的非全日制劳工主要是童工，他们一边上学一边工作。然而，到了20世纪初就出现以下几个变化：

第一，非全日制劳动者逐渐由儿童变为成人。

第二，在工厂以外的工作场所，也同样开始实施半日工作制度。

第三，非全日制劳工的就业领域越来越多样化。比如，20世纪初在美国纽约等大城市里，小时工⁽²⁶⁾已经在零售业、饭店、餐厅、干洗业等商业部门出现了。

第四，开始出现所谓“学生打工”的小时工就业形态。1915年对科罗拉多大学进行的调查结果显示，77％的男学生、53％的女学生做过小时工。⁽²⁷⁾这一时期的小时工从性别来看，虽然在行业之间存在一些特定的倾向(如在服务业中女性比男性多等)，但总体上几乎没有男女间的差别。

两次世界大战期间，战争导致劳动力严重不足，使一大批已婚妇女走出家庭进入劳动力市场，成为重要的劳动力来源。如在美国，包括军人在内的就业者总数，从1940年到1944年增加了1600万人，其中700万人是失业人员重新就业，其他900万人是高中生、大学生、未婚男女和已婚妇女、退休的老年人等新就业者。特别是，这新增加的900万人中，女性就业者有665万人，占全部的73.9％。该时期，妇女在全部就业人口中的比率从1940年的27.4％上升为1944年的37.2％。两次世界大战期间对“小时工的历史”来说，是一个很重要的时期。这是因为，对于承担家务的已婚妇女来说，为了维持家庭生活和职业生活，她们不得不从事半日工等非全日制就业。因此，有学者把该时期称为小时工的第一发展时期。⁽²⁸⁾

以已婚妇女为主的非全日制就业形态持续到20世纪70年代，特别是第二次世界大战后一直到20世纪60年代，由于劳动力不足的现象较为普遍，各国政府采取家庭妇女的劳动力化政策来解决劳动力供需之间不平衡的问题。但是进入20世纪80年代后，由于新的社会、经济原因，非全日制就业的情况开始发生变化，主要表现在：第一，在一部分国家，妇女就业观念从非全日制向全日制逐渐变化，这就使妇女的职业生涯带有连续性的特点；第二，由于各国开始进入低速发展时期，失业问题日益严重，各国政府把非全日制就业视为扩大就业的主要途径。一般来说，扩大就业政策的内容划分为两个部分：一是把小时工看做所谓“职业分享”的主要途径，通过采用小时工来扩大就业机会；二是用小时工替换正式工，这是避免解雇的主要方法。无论如何，虽然小时工就业还是以已婚妇女为主，但近年来也逐渐地扩大到男性之中。这种新倾向受到各国政府和研究者的关注。⁽²⁹⁾因此，有学者将该时期称为小时工的第二发展时期。⁽³⁰⁾

以OECD为例，非全日制用工形态自1970年起，在大多数OECD国家就业市场中的重要性与日俱增。自1973年以来，主要OECD国家非全日制用工实施率(部分工时雇用人口占总就业人口之比例)呈增长趋势。1990—2003年，荷兰、瑞士、英国、日本等国的发展最为突出。1990年，整个OECD国家部分工时实施率为11.1％，2003年，实施率提高至14.8％，增加3.7％。2003年部分工时实施率超过二成的国家包括荷兰(34.5％)、澳大利亚(27.9％)、日本(26％)、瑞士(25.1％)、英国(23.3％)、新西兰(22.3％)以及挪威(21.0％)。而荷兰高度实施部分工时所创造之“工作奇迹”(job miracle)，由于有效提升劳动参与率，促进经济发展，广为各国所赞扬，甚至被称为“部分工时经济”(part-time economy)的成功典范。⁽³¹⁾

造成OECD国家非全日制用工提升的原因很多，其中社会观念的改变致使女性纷纷进入劳动力市场以及服务业的兴盛是影响最大两大因素。若就性別差异来考察OECD国家的部分工时实施率，可以发现女性明显高于男性：2003年女性非全日制实施率以荷兰为首，几乎达到六成(59.6％)，其次为瑞士(45.8％)、澳大利亚(42.2％)、日本(42.2％)以及英国(40.1％)，超过30％的国家还包括比利时(33.4％)、德国(36.3％)、爱尔兰(34.7％)、新西兰(35.8％)以及挪威(33.4％)。2003年整个OECD国家的女性非全日制实施率是24.8％，较1990年19.5％增加5.3个百分点；2003年OECD国家的男性非全日制实施率仅为7.2％，较1990年5.0％增加2.2个百分点。⁽³²⁾这说明社会价值观及传统女性角色的转变，使得女性成为非全日制用工形态的主力。当然这种变化得益于OECD国家的社会背景及国家政策的配合，如社会福利制度的完善、整体工作时间的缩减、职业工会的支持及妇女社会经济地位的提升等。⁽³³⁾

在我国，非全日制用工是20世纪90年代以来快速发展的一种用工形式，这种用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业以及灵活就业的需要，已经成为我国促进就业的重要途径。

三、非全日制用工形式的优势与不足

在1997年以前的20年里，在发达国家，非全日制就业一直处于发展的态势，尤其是在失业率高的国家，促进非全日制就业，在某种程度上是政府决策的结果。事实上，非全日制工作作为一种减少失业的策略，无论是对劳动者还是雇主，都是有益的。⁽³⁴⁾对于劳动者来说，非全日制工作能够提供一个更好的机会来协调职业生涯与家庭责任、培训、休闲以及社交活动的关系，而且它也使得劳动者更易于进入或者退出劳动市场。对雇主来说，他不仅可以有更多的弹性，如通过增加生产能力的利用或者增加职位的空缺时间来回应市场的要求，而且还可能获得更多的生产收益。对于面临高失业率的政府决策者来说，非全日制就业的增长可以减少寻找工作人员的数量，最起码可以减少求职者的登记数目。换句话说，非全日制就业在不要求增加总工作时间数目的情形下能够降低具有政治敏感性的失业率。⁽³⁵⁾

当然，非全日制工作也有其不足之处。非全日制工人与从事一样工作的全日制同事相比，常常处于不利地位。明显的事实是，他们的小时工资低；他们不享有某种社会津贴；他们的职业保障有限。而且，除非从事非全日制工作是自愿的，否则，一旦失业，他们的处境将非常困难，生活无保障。⁽³⁶⁾台湾学者成之约认为，尽管全日制劳工与非全日制劳工在就业稳定性上并无太大差异，但是，很显然全日制劳工与非全日制劳工依然存在相当大的差异：(1)非全日制劳工的技术层级较全日制劳工低；(2)非全日制劳工的职业升迁前景较不乐观；(3)在资格条件相当的情形下，非全日制劳工的薪资水平较低；(4)非全日制劳工的福利待遇有限；(5)非全日制劳工较全日制劳工获得的职业教育与训练的机会少。⁽³⁷⁾在台湾地区，根据相关调查，从事非全日制工作的劳工以中高龄、青少年劳工和低教育程度的劳工比例较高，同时从事的职业、行业也以低技能工作比例较高，加上每月主要收入偏低，非全日制劳工不得不面对所得偏低的窘境，其中又以女性非全日制工作者为甚。⁽³⁸⁾在中国大陆，从事非全日制工作的主要也是女性，主要是来自农村的女性、下岗失业女性，从事的工作也为技术层次较低的岗位。尽管国家有最低工资保障制度，但是从事非全日制工作的工人的工资较全日制工人普遍偏低，社会保险与福利也没有保障。因此，更需要加强对他们的保护。

四、非全日制用工劳动合同

(一)非全日制用工劳动合同的形式

劳动合同是当事人建立劳动关系的基本形式。非全日制用工是一种灵活就业的用工形式，因此，对于该用工形态，在劳动合同的形式上法律要求有所不同。劳动和社会保障部2003年《关于非全日制用工若干问题的意见》第2条第1项规定，用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。2007年颁布的《劳动合同法》第69条则规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。《劳动合同法》之所以这样规定，出发点在于适应非全日制用工灵活的方式，避免签订劳动合同的繁琐程序。但是，与《劳动合同法》的规定相反，多数国家基于非全日制工作的下列属性均规定须订立书面合同：

(1)非全日制工作类型众多且性质多变。

(2)很少有直接规范非全日制工作劳动条件基准的专门法律，多援用一般全日制劳工的相关规定，并且还必须详细查清其中是否有非全日制的特别规定，或者采用比例原则以推定法定标准，故非全日制工作的劳雇间权利义务容易含混不清。

(3)非全日制工作的劳动者以次级劳动力(低技能)居多，具有“易受伤害”的特性，须借由劳动契约清楚明白的记载以利于监督与保障其权利。⁽³⁹⁾

(二)非全日制用工劳动合同的内容

非全日制劳动合同的内容同样由双方协商确定，包括工作时间和期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。但是，当事人双方不得约定试用期。《劳动合同法》第17条规定用人单位与全日制劳动者可以约定试用期，而第70条则明确规定非全日制用工不得约定试用期，这是为了维护非全日制劳动者的利益所作的限制性规定，也是由非全日制用工的短期性决定的。如果允许当事人约定试用期，将使这种用工关系更加不稳定。

在德国，全日制劳动关系大多以团体协约规定。相对应的，由于非全日制劳动关系劳资双方的动机不同，因此常需个别地衡量双方的利益，而将之订明于劳动契约。根据德国劳动法，在非全日制劳动契约中，不问是否负有社会保险义务的或微量的雇用⁽⁴⁰⁾，大抵应规定下列事项：工作时间的长短、工作时间之状况与分配、报酬形式、逾时工作之范围、状况与报酬、休假请求权、未到班工作之给付(生病)、对于社会性支出部分的或全部的请求权(如每日上班之部分时间劳动者亦有交通津贴)或丧失请求权。⁽⁴¹⁾相较之下，我国的规定要简略得多。

(三)非全日制用工劳动合同的终止

国际劳工组织第175号公约第7条规定：“应采取措施保证非全日制工人在下列领域得到与可比较的全日制工人同等的条件：……终止就业。”

非全日制劳动合同的终止的有关规定见我国《劳动合同法》第71条。该条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。法律这样规定的本意也是适应灵活用工方式的要求，体现非全日制用工的灵活性。通知可以采取口头形式，也可以通过书面形式。但是，劳动合同终止后，用人单位依然有为劳动者出具终止劳动合同证明的义务。

与全日制用工不同的是，非全日制用工劳动合同终止后，用人单位不向劳动者支付经济补偿。之所以如此规定，原因在于：非全日制用工对用人单位来说是一种灵活的用工形式，通过采取该种用工形式，可以在一定程度上减少用工的成本；要求用人单位在非全日制用工劳动关系终止后给予劳动者经济补偿，将过多地加重用人单位的用人成本，与用人单位选择非全日制用工以降低劳动力成本的初衷相违背。此外，经济补偿的本质之一在于对劳动者贡献的补偿，而劳动贡献的大小一般与工作年限的长短有关。非全日制用工具有灵活性，法律不宜硬性规定用人单位在非全日制用工劳动合同终止时给予劳动者经济补偿。

五、非全日制用工劳动争议的处理

《劳动合同法》并未单独规定非全日制用工劳动争议的处理，这说明因非全日制用工发生的劳动争议适用一般劳动争议的处理方法，即一旦因非全日制用工发生劳动争议时，当事人双方既可以通过协商解决，也可以通过调解、仲裁解决，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发》［2003］12号)第4条规定，从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执行。劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动，符合雇佣关系特点的，如果当事人双方发生争议，适用民事争议处理的规定。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日起实行，使劳动争议的解决有了更权威性、更加具体的法律依据。