第二节 事业单位及其聘用制人员《劳动合同法》的具体适用
一、聘用制与聘任制
“聘任制”是与聘用制关系非常紧密的一个概念。关于聘任制、聘用制的关系，国内相关研究文献不少是将二者等同使用，也有研究者将聘任制作为一种广义的概念来对待，聘任制包含了任用、任命、聘用的意义。郭丽君指出：“目前国内取得共识的是，大学教师聘任制是在高校和教师双向选择的基础上以聘任合同的形式把岗位职责、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度体系。”(36)“无论是国内的研究者还是国外的研究者，对大学教师聘任制的一致共识是把其看作调整教师和大学之间工作关系的一系列教师管理和任用的制度安排，即通过聘用合同的形式把岗位设置、招聘过程、任用管理、解聘事由、薪资以及争议处理等环节同学校和教师双方的责任、权利、义务组合而成的规则系统。”(37)这里虽然仅仅以大学的聘任制为视角，但从语境角度来讲，作者是将聘任制等同于聘用制的。
“大学教师聘任制一般都包含两方面的内容：一是大学作为用人单位招聘任用教师为本单位的职工，在学校和教师之间确定基本的劳动关系。在这层意义上，它是在一个开放流动的学术劳动力市场中作为劳动力服务的买方(公立学校或私立学校雇主)和卖方(学术人员)之间的一种市场交换关系，其中作为买主的一方向卖方提供商议好的报酬、福利和雇佣条件以交换学术人员的专业知识、技能和经验。二是在两者基本劳动关系确立的基础上，学校采取相应的管理方式进一步明确用人单位和劳动力之间的岗位工作关系，合理配置教师资源。”(38)
也有研究者认为聘用制与聘任制是根本区别的两种用人制度，“事业单位聘用制改革的核心是用聘用制取代聘任制”(39)。在实施聘用制之前，“事业单位的用人制度一直采用的是‘聘任制’，事业单位工作人员和政府官员一样被统称为‘国家干部’，受到‘体制’的保护，享受养老医疗等保障，不同程度地存在着‘捧铁饭碗’、‘吃大锅饭’的现象，人员能进不能出、能上不能下。同时，由于国家统得过多，部门管得过死，事业单位缺乏应有的用人自主权，导致人员结构不合理，缺乏竞争激励机制。这种计划体制下形成的管理方式已不适应市场经济体制的需要，在给国家财政带来巨大负担的同时制约着事业单位的发展。改革事业单位的用人制度，实行聘用制势在必行”。(40)这里的聘任制区别于通过平等协商建立双方合同关系的聘用制，实质上指计划管理体制下行政部门单方面任命、录用、调配的用人制度。
我们认为，聘用制是以合同的形式确定事业单位与其员工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到某单位，就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的干部录用、任命制度改革成为合同关系的用人制度。
聘任制从狭义上来讲，是事业单位内部具体工作岗位的管理制度，是相对于委任制而言的。聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确并履行双方的权利和义务。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系，又要通过聘任制明确具体岗位职务。(41)如中国科学院在1998年曾经实行“岗位聘任”和“身份聘任”相结合的双轨制，2001年改为“双聘合一”，取消职称评审，实行岗位聘任和项目聘任；新华社在岗位设置的基础上，实行聘用制和岗位管理，一般工作人员签订聘用合同；北京师范大学实行岗位合同和任期聘任相结合的管理体制；北京市人事局所属事业单位实行先聘用后聘任的双聘办法。(42)聘用期分为“无固定期限”、“有固定期限”和“以完成一定的工作为期限”三种；聘任期是岗位的任期，一般为1～3年。(43)
实施聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”，而不是“因人设岗”。
岗位聘用要求以岗位确定职称，在什么岗就有什么职称，离岗也就失去了相应的职称。但是，我国职称制度存在“先评后聘”、“评聘合一”、“评聘分开”、“只聘不评”等多种情况，在协调岗位聘用与传统职称评定之间的关系过程中，将面临很多现实问题。(44)
二、聘用制与劳动合同制
劳动合同制与聘用制是我国劳动、人事管理实行“双轨制”的结果。长期以来，我国干部与工人因为身份的不同，被纳入不同的管理体制。国家机关、事业单位以及群团组织的人事管理职能由组织人事部门承担，企业等组织的劳动关系管理职能由劳动保障部门承担，实行不同的人事、劳动管理制度。1994年《劳动法》颁布之前，劳动关系仅限定在企业与其工人身份的劳动者之间，企业中的管理干部、技术干部及事业单位、机关、团体的职员均纳入干部人事制度管理。我国《劳动法》基于“双轨制”，并适应劳动、人事管理体制改革的要求，将企业中的用人关系(即不论是干部还是工人)统一“并轨”纳入《劳动法》调整，同时，将机关、事业单位、社会团体中的工勤人员的劳动关系纳入《劳动法》调整。(45)
如第一章所述，劳动合同制度在中国出现较早，只不过新中国成立以后适用的范围较窄，仅限于临时工、轮换工、季节工及私营企业招聘人员等，1986年劳动合同制推行，但对企业而言也仅仅限于新招收的工人，直到1995年《劳动法》的实施，企业普遍实行劳动合同制。
聘用制的实施在中国历史上经历了一个渐进的过程。以高校为例，具体表现在：
(1)京师大学堂：聘用制度的萌芽。1898年创建的京师大学堂是近代中国第一所真正意义上的大学，在其办学章程中关于“聘任教习”的内容，是有关近代国立大学教师聘用制度之肇始。1902年清廷颁布了《奏定学堂章程》，将大学堂各级教员的资格详细定出规范。(46)但当时聘用条件十分笼统而模糊，聘用教师的权力完全操之于总教习一人之手，尚无客观的聘用程序可言，教师的聘用表现出明显的随意性。(47)
(2)民初北京大学：聘用制度的“大学自治”倾向。(48)民国以后教育部制定了一系列有关的大学规章，分别对大学教员的等级、任职资格作了相应的规定。这一时期教育部赋予各校校长相当充分的人事任用权，大学教员均由校长聘用，聘用制度体现了一定的“大学自治”倾向。民初北京大学的教师聘用充分体现了这一时期的特点。(49)1917年蔡元培出任北大校长，力图改革北大用人制度。蔡元培首先聘请了《新青年》主编陈独秀任学长，又请胡适、刘半农、鲁迅、李大钊等到文科任教授；在理科，他聘请了李四光等一批年轻的科学家任教授。同时，蔡元培还顶住各种压力，辞退了一批不称职的本国及外国教员，从而使北京大学成为“囊括大典，网络众家”之学府。(50)为了把其“学术自由，教授治校”的办学理念落实到聘用教师的组织制度中，蔡元培在改革北大的过程中成立了聘用教师的专业组织——聘任委员会。聘任委员会的职能是协助校长聘用教职员，会员以教授为限，并规定委员会非校长或其代表人列席不得开会。凡新聘或延聘教授都要经过委员会的审查与投票决定，审查程序非常严格。大学聘任委员会的设立，表明大学对教师任职及聘用有逐步朝专业化、规范化方向发展的趋势，以及教师资格鉴定的“大学自治”倾向。(51)
(3)政府介入：大学教师聘用的制度化。南京国民政府建立以后，通过制定一系列法令、条例等，使大学教师聘用逐步走向制度化发展的轨道，民初大学教师聘用的“大学自治”和校长自主聘用的倾向逐渐发生变化。(52)
综合分析，在上述历史时期，聘用制在中国已初步成形。尽管作为聘用主体的一方校方可能是由总教习、校长来代表，聘用条件可能存在欠缺，但整个聘用制度的内容如聘用条件、聘用岗位、职务及聘用基本程序等已经具备，并逐步规范化，表明现代意义上的聘用制度在那一时期的高校用人管理体制中已成为自然选择。
中华人民共和国成立以后，工人、农民、士兵、干部都是国家的主人。教师作为知识分子是社会主义国家的重要成员，被纳入了国家干部管理体制。由于国家经济体制是计划经济，计划是管理国民经济的主要手段，人、财、物的配置都是通过国家行政手段进行的。国家公有制经济占统治地位，所有的国有单位中的人事安排权统一由组织人事部门行使，单位自身没有用人自主权，个人服从组织分配。这种局面一直持续到1985—1986年才逐步有所转机。但是在事业单位实施聘用制之前，国家有关部门先后出台了一些相关政策，尽管这些政策不是专门针对事业单位改革的，但为聘用制的实施作了制度上及心理上的准备。如1986年2月国务院正式发布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，明确规定了专业技术职务聘任制度的基本内容。此外，还有1992年的《全国人才市场管理条例》，2000年6月的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》等。
2000年7月，中央组织部和人事部出台了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，这标志着我国的事业单位人事制度改革方案渐趋成熟。为了规范事业单位人员聘用工作，保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定，2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，标志着我国事业单位人事制度改革在全国范围内进入普遍展开的新阶段。2006年2月9日，人事部发布实施《事业单位公开招聘人员暂行规定》，规定自2006年1月1日起，事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。2006年1月12日中共中央、国务院发出《关于深化文化体制改革的若干意见》，对文化系统体制改革作了具体规定。这些法律规范表明聘用制已在全国广泛实施。
三、事业单位适用《劳动合同法》的模式
在我国事业单位种类繁多，行业广泛，涉及：(1)教育、文化艺术、广播电影电视业；(2)科学研究和综合技术服务业(气象、地震、测绘)；(3)卫生、体育和社会福利业；(4)社会服务业；(5)农、林、牧、渔业；(6)地质勘探业、水利管理业；(7)交通运输业七大门类。每一门类又涉及不同的种类、行业。各行各业都有其自身的特点和差异，如果将这七大门类的用工关系统一纳入一部《劳动合同法》中适用，既不现实也很困难。因为我国现行的《劳动法》、《劳动合同法》是针对一般劳动关系、正规就业或者说传统的典型就业形态来设立具体的制度和规则的，尽管《劳动合同法》对特殊就业形态中的劳动派遣、非全日制用工有所涉及，但事业单位用工形态非常复杂，既有编制内用工，也有编制外用工；既有全日制用工形式，也存在非全日制用工形式，还有劳务派遣用工形式。纵观整个劳动法律体系，其显著的特点为规范的对象主要是一般劳动关系，保护的对象是一般劳动者，缺乏专门针对不同行业、不同领域的劳动关系的特别规范。因此，基于事业单位聘用关系的复杂性，在《劳动合同法》的适用问题上不宜笼而统之。应当在劳动基准遵从《劳动法》、聘用合同遵从《劳动合同法》的一般规定的基础上，专门制定适用事业单位聘用关系的法律规范。其实，国家有关部门早有此打算，只是在如何设计该法律制度的具体内容、如何与有关法律进行衔接等方面，因为欠缺经验、无前人立法经验之借鉴，立法时机不成熟，才没有出台。(53)
总之，事业单位聘用关系的法律适用，宜专门立法。至于法律规范采取何种形式、采用什么名称，值得慎重考虑。我们认为鉴于目前事业单位改革尚在进行中(以科技、教育、卫生等事业单位为重点，逐步推向文化、新闻出版、广播电视系统)，可以由国务院制定《中华人民共和国事业单位聘用制条例》，就一般性的问题，如公开招聘的原则、范围、条件、程序、计划、信息发布、资格审查、考试与考核、聘用合同条款、聘用后的管理与考核、解聘辞退、聘用争议的解决等问题通过总则的方式予以规定。对于不同行业的特殊问题通过分则加以规定，如学校聘用合同的适用与管理、医疗卫生组织聘用合同的适用与管理、科研单位聘用合同的适用与管理、文化单位聘用合同的适用与管理等，具体内容主要涉及聘用合同中如岗位的设置、工作时间、工资待遇等体现行业不同要求的内容。
四、事业单位聘用制人员劳动基准法的适用
《劳动法》对劳动基准问题作了一般规定，内容涉及工作时间与休息时间、劳动报酬问题、劳动安全卫生、未成年工与女职工的特殊保护、社会保险与福利等。这些规定对于事业单位的员工而言同样有效，但是在具体标准的适用上与一般劳动者相比存在差异，即由于目前劳动、人事“双轨制”带来的差异，按照《劳动合同法》第96条的规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。现阶段，事业单位与其实施聘用制的工作人员之间在下列问题处理上有其特殊性。
(一)工作时间与休息时间
关于工作时间，目前国家机关、社会团体和部分企业或部分岗位实行的是标准工作时间和作息制度，事业单位中从事管理岗位的工作人员一般也是实行每天8小时、每周40小时工作制度，但有些工作人员如教师、医生、新闻广播、电视节目主持人、演职人员等由于职业的特殊要求而不能实行标准工时制度。因此，对于其工作时间可能采取特殊的工时制度(不定时工时制或综合计算工时制)或者弹性工时制，或者通过工作量而不是工时来考核。对于这些人员的工作量的计量标准必须科学、合理，不能超过国家标准工作时间内完成任务的强度，否则，超过部分要安排补休或者支付加班费用。
(二)劳动报酬
事业单位工资体制经历过(1956年、1985年和1993年)三个阶段的改革，仍然存在着不少的问题：基本工资中绩效体现不足、工资中津贴所占比重过大、工资差距体现不明显；与公务员工资待遇存在差别以及行业、地区之间工资待遇存在差异。(54)因此，推进事业单位用人制度改革，建立科学、可行而公平的激励与约束机制是关键。
关于事业单位聘用制人员的劳动报酬，国人部发［2004］63号《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)》中指出：“试行人员聘用制度的事业单位，要在建立以聘用制和岗位管理为基本内容的新型用人制度的同时，进一步深化内部收入分配改革，逐步建立与事业单位人事制度改革相适应的分配激励机制。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效紧密结合。”并且区分经费来源不同的事业单位，分别规定了工资待遇制度。经费来源主要由财政拨款的事业单位，以及经费来源部分由财政支持的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇主要包括以下三部分：一是国家规定工资构成中的固定部分，根据所聘岗位的等级确定；二是国家规定工资构成中活的部分及单位收入中按国家有关规定可用于个人分配部分，由单位根据实际情况搞活分配；三是国家规定的津贴补贴，按现行政策执行(55)。
目前事业单位聘用制岗位实行的是绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成。薪级工资基本上是按照工作年限来确定的；津贴补贴要按照法规、规章规定的项目、标准和实施范围进行发放；而绩效工资则是事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配是以工作人员的实绩和贡献为依据的(56)。根据国家有关规定，各单位可制定自己的薪酬标准。
(三)劳动安全卫生
事业单位聘用人员的劳动安全卫生，依照现行法律应当得到保护。但是，对于工作中的职业伤害与风险，用人单位常常疏于防范。同时，由于事业单位工作人员的主体多数是知识分子、脑力劳动者，工作过程中新的职业伤害因为立法滞后没有被纳入职业病防治范围或工伤认定范围。如由于工作压力大、精神高度紧张带给他们身体的伤害，往往由于没有过劳死的立法而不能被认定为工伤，从而得不到有效保护。这些年不少的中青年教师、中年艺人因为过度劳累而英年早逝，都曾引起社会大众的惋惜和关注；有些职业常见病如颈椎病、咽喉炎、因使用电脑遭受辐射、因操作CT机等遭受红(紫)外线辐射等引起的疾病都不能认定为职业病，从业人员由此而受到的损害难以获得救济。因此，随着高科技手段的普遍运用，由此而对利用这些高科技手段工作的人员的负面影响必须引起所在单位的重视，加强对这些员工的保护。各个单位可以结合具有潜在职业病伤害的岗位约定特殊的保护措施，提供相应的防范手段。
(四)未成年工与女职工的特殊保护
事业单位中尤其是文艺、体育等领域未成年工和女职工的使用相当普遍，在聘用过程中提供特殊保护尤其显得重要。聘用条款中关于特殊保护的内容应该具体明确，或者通过行业集体谈判签订集体合同来加以规定。
(五)社会保障制度
有研究人员认为，事业单位改革成功的关键在于完善的社会保障制度的建立。只有在大多数人的基本生活有了保障以后，才有可能为事业单位的改革创造更好的环境和条件。(57)这确实指出了事业单位人事制度改革中的重大制度性障碍——事业单位的社会保障制度缺失。如果没有完善的社会保障制度，对于事业单位改革中的人员分流、落聘人员的保护将是十分不利的。
事业单位的社会保障制度不健全是有其制度根源的。1999年1月国务院颁布的《社会保险费征缴暂行条例》第3条规定：
“基本养老保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。
基本医疗保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，国家机关及其工作人员，事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员。
失业保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，事业单位及其职工。
省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况，可以规定将城镇个体工商户纳入基本养老保险、基本医疗保险的范围，并可以规定将社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工以及有雇工的城镇个体工商户及其雇工纳入失业保险的范围。”
1999年1月国务院颁布的《失业保险条例》第2条规定：“城镇企业事业单位、城镇企业事业单位职工依照本条例的规定，缴纳失业保险费。城镇企业事业单位失业人员依照本条例的规定，享受失业保险待遇。”
《社会保险费征缴暂行条例》中所说的基本医疗保险费的征缴范围内的事业单位及其职工，是指当时的“编制外工作人员”，即与事业单位建立劳动关系的工作人员，当初的“编制内人员”即现在的事业单位聘用制人员仍然适用公费医疗制度。所以，虽然现在事业单位聘用制人员和企业中的劳动者一样参加失业保险，但是事业单位聘用制人员适用的医疗保险和养老保险制度还未建立。
事业单位目前在医疗制度上与企业相区别，实行的仍然是公费医疗制度，聘用制工作人员既不参加职工基本医疗保险，也不在城镇居民基本医疗保险范围之内。公费医疗的巨大支出成为高校等事业单位的一种严重经济负担。2008年12月制定的《中华人民共和国社会保险法(草案)》第20条规定，职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工共同缴纳基本医疗保险费。用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本医疗保险费。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本医疗保险费。该草案并未将事业单位职工从中排除，意味着国家将建立全国统一的医疗保险制度。
在养老问题上，事业单位养老保险制度改革的目标是建立与我国经济社会发展水平相适应、与企业养老保险政策相衔接、符合事业单位特点的广覆盖、多层次、统一制度、管理规范的事业单位养老保险体系，为促进事业单位改革、人才合理流动和社会和谐稳定奠定基础。(58)
在养老制度上衔接，并不意味着目前就将事业单位养老金和企业养老保险基金混在一起进行筹集和管理。这主要是考虑到事业单位的资金来源和现实情况。养老金需要单独筹集、单独管理，在事业单位范围内调剂使用，与企业养老保险基金分开运行，在今后条件成熟，企事业单位养老制度都得到充分发展之后，再将两者合并运作。(59)
目前，要把事业单位和企业的基本养老金统一起来，面临的一个突出问题就是事业单位和企业的养老金待遇相差较大。事业单位离退休人员的月均离退休费为1220元，而企业离退休人员的只有657元(60)。这种差距并非来自于企业和事业单位的工作收入差别，而是由于企业和事业单位基本养老金的“替代率”不同。按照《中华人民共和国社会保险法(草案)》第12条的规定：“国有企业、事业单位职工参加基本养老保险前视同缴费年限期间应当缴纳的基本养老保险费由政府承担。”目前由于我国各地经济社会发展水平不平衡和分级财政管理体系的需要，事业单位统筹应以省级区域为单位。根据《中华人民共和国社会保险法(草案)》的规定，对于聘用制人员跨地区就业的，其基本养老保险关系应该随本人转移。在其退休时，基本养老金按照退休时各缴费地的基本养老金标准和缴费年限，由各缴费地分段计算，由退休地统一支付。这样既可以满足事业单位聘用制度中人员自由进出的要求，又可以使其在不同地区、不同单位持续缴纳的个人账户养老保险费，作为聘用制人员在离退休时计发养老金的一个科学合理的依据。(61)
由于《社会保险法》至今仍未出台，事业单位在订立聘用合同时，关于社会保险的条款只能概括为依照国家有关规定。因此，《社会保险法》的出台应是当务之急。
【注释】
(1)Black's Law Dictionary(Sixth Edition)，West Group，1990，p.1231.
(2)《元照英美法律词典》，法律出版社2003年版，第1116页。
(3)《元照英美法律词典》，法律出版社2003年版，第1118页。
(4)《元照英美法律词典》，法律出版社2003年版，第1118页。
(5)李鸥：《事业单位改革与管理》，天津大学出版社2007年版，第89～90页。
(6)黄恒学：《我国事业单位管理体制改革研究》，黑龙江人民出版社2003年版，第2页。
(7)王鸿：《事业单位改革的基本法律问题》，《航天工业管理》2006年第1期，第36～37页。
(8)李国光：《劳动合同法教程》，人民法院出版社2007年版，第29页。
(9)黄锡生等：《我国事业单位人事法律制度研究》，中国检察出版社2007年版，第2页。
(10)黄锡生等：《我国事业单位人事法律制度研究》，中国检察出版社2007年版，第4页。
(11)转引自李鸥：《事业单位改革与管理》，天津大学出版社2007年版，第13页。
(12)徐颂陶：《回眸中国人事制度改革28年》，中国人事出版社2007年版，第119页。
(13)李鸥：《事业单位改革与管理》，天津大学出版社2007年版，第7页。
(14)李鸥：《事业单位改革与管理》，天津大学出版社2007年版，第15～16页。
(15)参见潘晨光：《我国事业单位聘用制改革分析》，《社会科学管理与评论》2006年第3期，第73页。
(16)参见潘晨光：《我国事业单位聘用制改革分析》，《社会科学管理与评论》2006年第3期，第73页。
(17)参见李鸥：《事业单位改革与管理》，天津大学出版社2007年版，第16～17页。
(18)郭捷：《劳动合同法适用范围解析》，《法学论坛》2008年第2期，第17页。
(19)见《意见》第1项规定。
(20)见《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第1项。
(21)参见世界银行东亚和太平洋地区减贫与经济管理局：《中国：深化事业单位改革，改善公共服务提供》，中信出版社2005年版，第1～2页。
(22)范恒山主编：《事业单位改革：国际经验与中国探索》，中国财政经济出版社2004年版，第15页。
(23)潘晨光：《我国事业单位聘用制改革分析》，《社会科学管理与评论》2006年第3期，第74页。
(24)不同研究者从不同角度对事业单位改革的历史阶段做了不同划分。有的划分为三个阶段，有的划分为四个阶段，有的划分为五个阶段，李鸥认为划分为四个阶段比较合适：第一阶段：1979—1984年，主要恢复“文化大革命”中遭破坏的各种制度；第二阶段：1985—1992年，改革思想的导入；第三阶段：1993—2000年，主要落实改革的一些举措，并进行试点；第四阶段：2001年至今，改革深化阶段。参见李鸥：《事业单位改革与管理》，天津大学出版社2007年版，第53～57页。
(25)参见潘晨光：《我国事业单位聘用制改革分析》，《社会科学管理与评论》2006年第3期，第75页；徐颂陶：《回眸中国人事制度改革28年》，中国人事出版社2007年版，第115～116页。
(26)参见潘晨光：《我国事业单位聘用制改革分析》，《社会科学管理与评论》2006年第3期，第75页。
(27)徐颂陶：《回眸中国人事制度改革28年》，中国人事出版社2007年版，第116页。
(28)徐颂陶：《回眸中国人事制度改革28年》，中国人事出版社2007年版，第129页。
(29)李鸥：《事业单位改革与管理》，天津大学出版社2007年版，第6页；世界银行东亚和太平洋地区减贫与经济管理局：《中国：深化事业单位改革，改善公共服务提供》，中信出版社2005年版，第1～2页。
(30)李鸥：《事业单位改革与管理》，天津大学出版社2007年版，第73页。
(31)李鸥：《事业单位改革与管理》，天津大学出版社2007年版，第73页。
(32)李鸥：《事业单位改革与管理》，天津大学出版社2007年版，第89页。
(33)李鸥：《事业单位改革与管理》，天津大学出版社2007年版，第3～4页。
(34)参见李鸥：《事业单位改革与管理》，天津大学出版社2007年版，第90页。
(35)前述关于事业单位的特点中也涉及此问题，在此不再赘述。
(36)郭丽君：《学术职业视野中的大学教师聘任制研究》，华中理工大学博士学位论文，2006年，第5页。
(37)郭丽君：《学术职业视野中的大学教师聘任制研究》，华中理工大学博士学位论文，2006年，第23页。
(38)郭丽君：《学术职业视野中的大学教师聘任制研究》，华中理工大学博士学位论文，2006年，第23～24页。
(39)潘晨光：《我国事业单位聘用制改革分析》，《社会科学管理与评论》2006年第3期，第76页。
(40)潘晨光：《我国事业单位聘用制改革分析》，《社会科学管理与评论》2006年第3期，第76页。
(41)潘晨光：《我国事业单位聘用制改革分析》，《社会科学管理与评论》2006年第3期，第75页。
(42)潘晨光：《我国事业单位聘用制改革分析》，《社会科学管理与评论》2006年第3期，第79页。
(43)资料来源于：http://zhidao.baidu.com/question/7103623.html，2009年8月21日访问。
(44)潘晨光：《我国事业单位聘用制改革分析》，《社会科学管理与评论》2006年第3期，第82页。
(45)郭捷：《劳动合同法适用范围解析》，《法学论坛》2008年第2期，第17页。
(46)郭丽君：《学术职业视野中的大学教师聘任制研究》，华中理工大学博士学位论文，2006年，第64页。
(47)参见郭丽君：《学术职业视野中的大学教师聘任制研究》，华中理工大学博士学位论文，2006年，第65页。
(48)郭丽君：《学术职业视野中的大学教师聘任制研究》，华中理工大学博士学位论文，2006年，第65页。
(49)郭丽君：《学术职业视野中的大学教师聘任制研究》，华中理工大学博士学位论文，2006年，第65页。
(50)郭丽君：《学术职业视野中的大学教师聘任制研究》，华中理工大学博士学位论文，2006年，第66页。
(51)郭丽君：《学术职业视野中的大学教师聘任制研究》，华中理工大学博士学位论文，2006年，第66页。
(52)郭丽君：《学术职业视野中的大学教师聘任制研究》，华中理工大学博士学位论文，2006年，第66页。
(53)早在2000年的时候人事部部长宋德福透露，《事业单位聘用制条例(草案)》已经上报国务院，正由国务院法制办审改。来源于：《我国事业单位将建立全新用人制度》，白灵新闻网(news.beelink.com.cn，2000-10-11)，2009年8月22日访问。
(54)路小庆：《事业单位工资改革存在的问题及解决措施》，《商业经济》2008年第7期，第79、94页。
(55)参见国人部发［2004］63号《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)》第1部分第2项规定。
(56)参见国人部发［2006］59号《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》第2部分第3项规定。
(57)刘启林：《关于我国事业单位人事制度改革的几点看法》，载陆学艺等：《中国事业单位人事制度改革研究》，社会科学文献出版社2008年版，第29页。
(58)徐颂陶：《回眸中国人事制度改革28年》，中国人事出版社2007年版，第228页。
(59)穆华磊：《事业单位聘用制人员劳动法适用若干问题研究》，武汉大学硕士学位论文，2008年，第51页。
(60)徐颂陶：《回眸中国人事制度改革28年》，中国人事出版社2007年版，第229页。
(61)穆华磊：《事业单位聘用制人员劳动法适用若干问题研究》，武汉大学硕士学位论文，2008年，第52页。
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