关于本科人才培养模式改革的思考

关于本科人才培养模式改革的思考

郑文科^[1]

摘　要　人才培养是大学的使命。但是如何培养人才，必须要研究解决以下问题后才能开展：一是如何准确把握人才的特性与就业的需要。对人才的认识，直接决定教育措施的具体开展。二是人才的类型划分标准。有关人才的合理分类非常重要，直接关系到人才培养的理想能不能实现。三是我们是如何选择不同类型的人才胚子进行培养。在此需要解决的是从何时开始选拔、选拔的标准是什么及选拔的程序如何设计。四是如何考虑专业的差异性问题。五是学校人才培养中软件和硬件的配备。六是跟踪反馈和完善机制的设立。人才培养模式的改革，长期来看事关国家和社会的命运，短期来看事关学生的命运。如果我们没有经过调查研究、科学论证，绝对不能仓促上阵。

关键词　人才　培养模式　改革

人才培养是大学的使命。但是如何培养人才在不同的国家、不同的大学、不同的社会发展阶段却有不同的培养模式。现在中国社会正处于变革时期，社会对人才的要求从未有现在这般饥渴，甚至是挑剔。为了满足社会的需要，或者说是国家的需要，也是为了满足学生将来走入社会生存的需要，必然要对传统的本科人才培养模式进行改革。在此，笔者想就人才培养模式改革的过程中自己所想到的几个问题进行探讨，请求大家批评指正。

一、如何准确把握人才的特性与就业的需要

教育最终是要为社会培养人才的。但是教育最终所培养出来的并不都是人才，甚至绝大多数都不是什么人才，而是普通的劳动者。什么是人才？对人才的认识，直接决定教育措施的具体开展。

人才的概念具有一定的时代性，在不同的历史时期，会有不同的认识。有人认为人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。^[2]一般认为，人才就是“有才识学问的人”，“德才兼备的人”，“有某种特长的人”，或者“是人群中先进的精华部分”等等，通俗地说就是具有不同于一般人的若干本质特征的人。由此可见，人才与一般的社会工作者或者劳动者是不同的。可以这么认为，人才就是精英。大学要总想着培养人才，这就是传统上所认为的精英教育，与大众化教育是不同的。

但是社会现实是，在现在的中国，我们所见到的大学最发愁的，并不是自己所培养出来的人才有多少，或者说是哪一方面的人才，甚至于是自己培养的是不是人才，而是自己培养的毕业生的就业本领。因为现在大学考核或者是专业考核中就有很重要的一项是就业率。大学生的就业率比大学生的培养水平在国家相关部门的考核指标体系中有更重要的地位。通常就是一个专业的大学毕业生，如果就业率太低，下一年度就会缩减其专业招生人数指标，而连续几年的毕业生就业率如果很低的话，就可能取消该专业的招生资格。我们可以看到，传统的专业如历史、哲学、马列、中共党史等，所招的人数是越来越少，有的甚至是没有本科生学生，只有少得可怜的几个硕士研究生。而历史、哲学可是社会科学中最具有基础地位的学科。

因此，我们认为，在中国现在这个超现实的社会压力之下，在官方的功利主义等短视驱动下，现在的大学是将大学生的就业能力的培养放在重要地位，或者说大学的教育早就偏离了人才培养的宗旨，其只是想尽力尽快培训一些能很快适应社会需要的劳动者而已。在此我们不禁要问：有就业本领的就是人才吗？找不到工作的就不是人才吗？社会所需要的也并不都是人才，也有很多岗位需要的是一般工作者。

综上，我们认为，所谓的人才培养模式之提法并不符合现实，还不如本科生教学模式的改革好。我们现在培养的首先是一个能够在社会上就业能够生存的人，我们大学所培养的主要是其就业的本领。人才和一个人的社会生存本领是两个概念。基于大学生就业的巨大压力，很多高校在很大程度上放弃了所谓的人才培养，其一切改革或者努力就是为了提高就业率。这样的大学就成为一个技校了，只是自己不敢承认而已。因此，我们认为，将人才培养和一般就业能力的培养相混淆是不对的。

二、人才的类型划分标准

虽然笔者认为我国高校现阶段并不是本着人才培养的目的进行教育活动，但是基于我们现在的高校是本着培养各种人才而不是培养一般普通就业者的现实，我们将人才分为哪些类型进行培养就是我们首先要解决的一个问题。有关人才的合理分类非常重要，直接关系到人才培养的理想能不能实现。现在有很多高校将本科生培养分为应用型、复合型和国际化三种类型。对此种划分，我们是人云亦云还是需要另有创新？对于社会所需要的人才到底是有哪些类型我们有没有做或者委托相关的市场机构作调查研究？对于不同的类型，其内涵是什么？划分的标准是什么？例如，复合型人才，每个专业的课程都学几门、对两三门外语都只是了解一些的算是复合型人才吗？

因此笔者认为，对于这些基本问题在没有采取理论联系实际的方法研究成熟前，所谓的人才培养模式的改革是不能贸然进行的。

三、我们是如何选择不同类型的人才胚子进行培养

我们首先要承认的是，在大学所招收的学生中并不是都能成为人才的。真正能够成为人才的也只是其中的一小部分。任何一种人才的培养都是从胚子开始的，培养对象是否是可造就之材非常重要。对于大学中的不同类型人才的培养更需要制度化运作。

在此需要解决的有三点：一是从何时开始选拔。由于我国大学升学的压力大，很多年青人在高中阶段的教育残酷地压抑了其自主性，一味从高考的目的学习，而其高考的成绩根本不能反映其天赋。也就是说，是不是具有人才的潜质，从高考成绩一般是不能完全看出来的。只有到大学后，其有一定属于自己的时间，培养自己的兴趣，拓展自己的思维，也可能表现出某一方面的天赋。因此，对于作为人才培养的大学生，是从其大学一年级新生入学后就开始还是到二年级或者三年级开始？对于这些应当先进行实证研究，应先确定其可靠性，再制度化。我们不能想当然地主观决定。

二是选拔的标准是什么。选拔的标准首先就是要如何认识一个学生具有作为人才培养的潜力。如果注定是一个平庸之人，而误将其作为人才培养，则浪费精力，又有可能耽误其前途。所以在人才培养过程中第一步就是确定人才胚子的选拔标准。即只有确定哪些人是可以作为人才胚子培养后，再确定其是哪一方面的人才胚子，再针对性地进行相关人才的培养，才是合理的。有的学生认为自己适合作为国际化的人才胚子进行培养，有的认为自己适合作为复合型人才胚子进行培养。但是从学校的角度看，可能与学生的看法不一致。到底按谁的意见执行？有没有制定客观的标准？这些都需要确定。

三是选拔的程序如何设计。对于一个尚未走入社会的年轻人而言，任何的不公正或者不妥当的组织行为对其一生的社会观念或者是公平观念都有重要影响。而对于一个刚入大学不久的青年而言，通常都是充满了朝气和勇气的。在选拔作为人才培养的胚子时，如果有任何不当的做法，对于青年学生的影响很大，也必然影响到一个学校以后的信誉。因此人才胚子选拔的任何程序都应当定型、公开、透明。在此主要解决的首先是人才胚子是如何产生的。是由学生自荐还是由学校根据其考试成绩决定推荐？其次是当出现多人自荐或者符合推荐标准的人才胚子众多时，我们如何确定作为人才胚子培养的少数人？其中是通过笔试、面试、实践操作抑或履历考核决定？每一个环节考核所占比重有多少？最后是对于未被选中的学生如何进行安抚？如何保护未被选中的学生的积极性？

上述三个问题非常重要，是人才培养的科学性与否的重要环节之一，并有重要的影响。例如，选拔的标准关系到学校人才培养的目的能否达到和学生的命运。对于不可造就之材进行不符合其天赋的培养，我们高校所追求的人才必然不能出现，学生将来的命运必然受到影响；而选拔的程序关系到学生对高校行为的公平判断，对其以后走入社会的公平观念都有重要影响等。

四、如何考虑专业的差异性问题

不可否认，在人类历史上存在众多的通才，其知悉天文、地理、历史、自然、物理等学问，如古希腊的亚里斯多德。但是这样的通才毕竟是可遇不可求的，他们不仅仅是人才，更是天才。而我们所能见到的人才通常只是某一方面的专家，或者说只是某一方面、某一个专业上的人才，如物理学家、法学家、化学家等等。即使是拿现在所讲的复合型、应用型和国际化的三类人才而言，是所有的专业学生都能朝这其中之一方向努力吗？

五、学校人才培养中软件和硬件的配备

大学人才培养是在一定环境中进行的。大学人才培养的环境是指围绕人才培养所需的一切软件和硬件因素构成的整体。其中的软件因素首先是师资。培养出的人才就好比是做出的美味佳肴；人才胚子就相当于是原材料。我们都知道，最好的原材料和最终优秀的成品之间并不能完全划上等号的。好的原材料在好的厨师手中就可能做成美味佳肴，虽然也有失败的可能；但是好的原材料在差的厨师手中注定不能做成美味佳肴。因此，在大学人才培养方面，我们绝对不能指望有高素质的胚子就能培养出来人才。在一般的情况下，有合格的教师才会培养出合格的学生。因此，要培养出人才，对学校人才培养的环境要求较高。

在人才培养方面，对教师的要求就会更高一些。对于那些培养一般的劳动者或者说能够就业的学生的教师，想培养出人才较难。因为其知识水平、思维方式等已相对固化。对于大学中一部分庸碌的教师要想培养出人才也是困难的。因此在人才培养中，大学首先要解决的是自己本身的问题：对培养各种类型的人才，教师要发挥什么作用？教师要具备什么条件？在高校现有教师的基础上，是否符合培养新类型人才的要求？如果不具备应当采取什么措施进行培训？大学决不能等人才胚子确定了再去考虑师资的问题，那样是即害人又害己，培养梦想的人才更是不可能实现的。

大学人才培养中的软件因素，除了师资外，还有管理能力。对于人才培养中的学生管理也不应当雷同于一般技工培养的管理，这对于学校的管理者也提出了更高的要求。

关于软件，最后就是人才培养的方式。既然是人才的培养，当然不能等同于一般技工的培养，更不能与短期工人的培养相同。对于不同的人才必然要求有不同的培养方式。如国际化的人才，绝对不是以其知道或者精通几门外语来衡量的，否则那就是一个翻译家。真正的国际化人才除了会用作为工具的不同的外语外，内在必然还要求熟知相关的不同专业知识，如经济、法律、金融等。

而有关大学人才培养环境中硬件的内容，主要是教学设施设备。对于这些客观存在的东西，不管是在培养普通劳动者还是在培养人才方面，都具有通用性，只要具备相应的功能并可使用即可。

六、跟踪反馈和完善机制的设立

改革的过程本质上是一个认识过程，之所以改革，说明认识到以前的有些甚至是全部行为存在不合理性；既然是认识的过程，就说明改革是主观的，即可能改对，也可能改错了；既然称之为“人才培养模式的改革”，就说明所要进行的是一种创新的人才培养行为，是要作出与以前人才培养方式不同的才能称为改革。改革不可能一蹴而就，即使是建立在较完善的理论研究之上，也可能与实际情况出现不一致的地方。更何况人才的评判标准和社会对人才的需求总是处于动态之中。因此，在人才培养模式改革中建立跟踪反馈机制的设立非常重要。将跟踪反馈的信息进行分析，不断完善人才的分类、人才的培养路径、人才的培养内容，使人才培养的目标日臻接近。

综上，我们认为，人才培养模式的改革，不是一阵风，不是赶时髦。长期来看事关国家和社会的命运，短期来看事关学生的命运。如果我们没有经过调查研究、科学论证，绝对不能仓促上阵。

【注释】

[1] 郑文科，男，法学博士，首都经济贸易大学法学院副教授。

[2] http://baike.baidu.com/view/10905.htm.