劳动争议解决中的法律风险及防范

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【摘要】：第四节　劳动争议解决中的法律风险及防范劳动争议的解决方式是企业与职工发生劳动争议后的处理途径。2003年3月19日，泗阳县劳动争议仲裁委员会委托泗阳县劳动和社会保障局工伤事故鉴定委员会对周守国死亡事故进行工伤认定。一审法院认定泗阳县人民政府的复议决定超出了法律规定的复议范围不当。

第四节　劳动争议解决中的法律风险及防范

劳动争议的解决方式是企业与职工发生劳动争议后的处理途径。我国劳动争议遵循调解为主、仲裁先置的原则。企业除了必须掌握这些原则外，还应当注意对工伤认定等职工与企业经常发生的争议解决方式的特殊性，并养成按法定程序办事的习惯，以尽可能地防止纠纷发生。

一、从一个案例谈起^[19]

（一）案件背景

2002年10月24日，江苏省泗阳县侨兴棉纺织厂将厂房包给建筑个体户宋志炳承建，宋志炳将厂房的屋面钢架工程包给泗阳县华夏彩钢瓦厂，泗阳县华夏彩钢瓦厂提供材料又将屋面钢架工程包给李飞和张文生承建，李飞和张文生组织周守国等人施工。2002年12月28日，泗阳县侨兴棉纺织厂检查发现屋面下沉，要求泗阳县华夏彩钢瓦厂重新返工。

2002年12月29日，在返工过程中，周守国高空坠落死亡，其妻董玉珍于2003年1月28日向泗阳县劳动争议仲裁委员会申请，要求泗阳县华夏彩钢瓦厂承担工伤事故保险赔偿责任。2003年3月19日，泗阳县劳动争议仲裁委员会委托泗阳县劳动和社会保障局工伤事故鉴定委员会对周守国死亡事故进行工伤认定。2003年4月14日，泗阳县劳动和社会保障局做出泗劳社亡字（2003）第1号《工伤死亡认定决定》，认定周守国为工伤死亡，事故单位为泗阳县华夏彩钢瓦厂。泗阳县华夏彩钢瓦厂不服，提起行政复议，泗阳县人民政府于2003年7月31日做出了泗政复决（2003）第8号复议决定，认定泗阳县华夏彩钢瓦厂与李飞和张文生之间形成了劳务承包关系；李飞和张文生与死者周守国之间形成了雇佣劳动关系；泗阳县华夏彩钢瓦厂与死者周守国之间不存在直接的劳动用工关系，泗阳县劳动和社会保障局认定周守国因工死亡虽无不当，但认定泗阳县华夏彩钢瓦厂为事故单位证据不足，理由不充分，故撤销了泗阳县劳动和社会保障局做出的工伤死亡认定决定。

董玉珍不服，向泗阳县人民法院提起民事诉讼。法院告诉董玉珍应当提起行政诉讼，董玉珍随后又提起行政诉讼。

（二）法院的审理与判决

一审法院认为，当事人对死亡者与用人单位的劳动关系产生了明显的争议，泗阳县劳动争议仲裁委员会接受申请后，未就其劳动关系的争议先行裁决，直接委托对周守国死亡事故进行工伤认定，泗阳县劳动和社会保障局在当事人劳动关系争议尚未依法确认的情况下，即对死亡者与用人单位的劳动关系、事故责任和工伤死亡进行了认定，显然是没有法律依据的。泗阳县人民政府对当事人产生的劳动关系的争议进行了复议，明显超出了法律规定的复议范围。故判决撤销泗阳县人民政府做出的泗政复决（2003）第8号复议决定书。

泗阳县华夏彩钢瓦厂不服上述判决，向市中级人民法院上诉称，原审判决认定事实错误，适用法律不当，请求撤销原判。董玉珍辩称请求维持原判。泗阳县人民政府辩称原审认定复议超出复议范围不当，请求二审法院依法改判。

二审审理认为，①泗阳县华夏彩钢瓦厂对泗阳县劳动和社会保障局做出的工伤认定结论不服有权向泗阳县人民政府申请复议。一审法院认定泗阳县人民政府的复议决定超出了法律规定的复议范围不当。②泗阳县人民政府的复议决定认为“泗阳县劳动和社会保障局认定周守国因工死亡的事故单位为华夏彩钢瓦厂证据不足，理由不充分"和“泗阳县劳动和社会保障局做出的决定，认定周守国在工作时发生高空坠落致死属因工死亡虽无不当"前后矛盾，认定事实不清，应予撤销。③一审法院认定“劳动者在死亡后，劳动争议仲裁机构在接受当事人的仲裁申请后，对用人单位与当事人发生的劳动争议应先行裁决"，缺乏法律法规依据，但原审判决撤销行政复议决定结果正确。最后二审法院认定，泗阳县华夏彩钢瓦厂上诉理由不能成立，故判决：维持原判；责令泗阳县人民政府重新做出复议决定。

（三）焦点

本案经历了当事人提起劳动争议仲裁、泗阳县劳动和社会保障局工伤事故鉴定委员会对周守国死亡事故进行工伤认定、泗阳县人民政府对工伤认定的行政复议、法院的一审和二审等程序，那么，劳动争议应通过怎样的途径处理？

二、劳动争议解决基本问题概述

（一）劳动争议的概念和分类

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。

劳动争议按照不同的标准可划分为以下几种

1.按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议；集体劳动争议是指劳动者一方当事人在3人以上，有共同理由的劳动争议。

2.按照劳动争议的内容可分为：因履行劳动合同发生的争议；因履行集体合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。

3.按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括我国在国（境）外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。

（二）劳动争议的处理机构

1.劳动争议调解机构。劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）是依法成立调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。

《劳动法》第五十条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。”调解委员会主任由用人单位工会代表担任。调解委员会的办事机构设在工会委员会。没有建立工会组织的用人单位，调解委员会的设立及其组成由职工代表和用人单位代表协商决定。

调解委员会在当地工会和劳动争议仲裁委员会的指导下工作。其职责主要有：负责调解本单位内发生的劳动争议；检查、督促争议双方当事人履行调解协议；开展劳动法制宣传、预防和减少劳动争议的发生。

2.劳动争议仲裁机构。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立地对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。我国在县、市、市辖区设立劳动争议仲裁委员会，负责仲裁本行政区域内发生的劳动争议。劳动争议仲裁委员会由下列人员组成：劳动保障行政部门的代表、工会代表和企业代表。上列三方代表人数相等；仲裁委员的总数应为单数，仲裁委员会主任由同级劳动行政机关的负责人担任；其办事机构设在劳动保障行政机关的劳动争议处理机构内。

仲裁委员会受理本行政区域内的下列劳动争议案件：①当事人直接向仲裁委员会申请仲裁的因开除、除名、辞退违纪职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议②因履行劳动合同和集体合同规定的工作时间和休息休假因工资劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利发生的劳动争议；③因认定无效劳动合同和特定条件下订立劳动合同发生的争议；④关于是否续订劳动合同的劳动争议；⑤因职工流动、停薪留职、从事第二职业发生的争议；⑥因用人单位裁减人员而发生的争议；⑦因经济补偿和赔偿发生的争议；⑧因用人单位录用职工非法收费而发生的争议；⑨法律、法规规定受理的其他劳动争议案件。此外，还受理经调解委员会调解不成的劳动争议案件。

劳动争议的仲裁管辖，主要有如下规定：①县、市、市辖区仲裁委员会负责处理本行政区域内发生的劳动争议案件，设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定；②劳动争议案件的双方当事人不在同一地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会受理；③我国公民与国（境）外企业签订的劳动合同，因履行而发生争议，若履行地在我国领域内，由劳动（工作）合同履行地仲裁委员会管辖，也可以在合同中约定。对各级仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，通常规定，省级仲裁委员会和设区的市仲裁委员会，负责处理外商投资企业发生的劳动争议案件和在全省（市）有重大影响的劳动争议案件。

3.人民法院。审理劳动争议案件的是各级人民法院的民事审判庭。其受案范围为对劳动争议仲裁委员会的裁决不服在法定期限内起诉到人民法院的劳动争议案件。人民法院不直接受理劳动争议案件。

（三）劳动争议处理程序

《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”根据这一规定，我国处理劳动争议的程序为协商、调解、仲裁和诉讼四个阶段。

1.协商。劳动争议发生后，当事人可以协商解决，协商一致后，双方可达成和解协议，但和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2.调解。劳动争议发生后，当事人双方愿意调解的，可以书面或口头形式向调解委员会申请调解。调解委员会接到调解申请后，可依据自愿、合法原则进行调解。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期未结束的，视为调解不成，当事人可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行。

调解不是劳动争议解决的必经程序调解协议也无必须履行的法律效力当事人自愿调解或调解不成，可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

从当事人向企业劳动争议调解委员会提出申请调解之日起，仲裁申诉时效中止，中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的仲裁申诉时效继续计算。调解超过30日的，仲裁申诉时效从30日之后的第一天继续计算。

3.仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议仲裁委员会接到仲裁申请后，应当在7日内做出是否受理的决定。受理后，应当在收到仲裁申请的60日内做出仲裁裁决。仲裁委员会可依法进行调解，经调解达成协议的，制作仲裁调解书。仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起具有法律约束力，当事人必须自觉履行，一方当事人不履行的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。

当事人申请仲裁的时效为60日，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。时效起点是从劳动争议发生之日起计算。

当事人对劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书的15日内向人民法院提起诉讼。逾期不起诉，仲裁裁决即发生法律效力，当事人必须自觉履行，一方当事人不履行的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。

仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序。未经仲裁的劳动争议案件，当事人不得向人民法院起诉。

4.诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。对经过仲裁裁决，当事人向法院起诉的劳动争议案件，人民法院必须受理。人民法院一审审理终结后，对一审判决不服的，当事人可在15日内向上一级人民法院提起上诉；对一审裁定不服的，当事人可在10日内向上一级人民法院提起上诉。经二审审理所做出的裁决是终审裁决，自送达之日起发生法律效力，当事人必须履行。

三、案例分析

（一）劳动争议案件的审理程序

通过上述劳动争议基本问题的介绍，对于前面所述案例我们可以有清楚的认识了。劳动争议纠纷当事人应该向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁委员会依法做出裁定，任何一方当事人对仲裁裁决不服，都可以向人民法院提起民事诉讼人民法院实施二审终审制当事人对一审法院判决不服可以向二审人民法院提起上诉，二审人民法院的判决是终审判决，当事人不能再上诉。

（二）工伤认定的性质

本案由于涉及工伤认定问题，而工伤认定是行政机关依职权所为的行为，所以劳动争议仲裁委员会委托泗阳县的劳动和社会保障局工伤事故鉴定委员会对周守国的死是否构成工伤进行认定。依照《行政复议法》，对工伤事故鉴定委员会的认定不服的，可以提起行政复议，对行政复议的决定不服，可以依法提起诉讼，此时的诉讼不是平等民事主体之间就处理民事权利发生的，是针对具体行政行为提起的诉讼，是行政诉讼而不是民事诉讼；在就工伤认定问题进行行政复议、行政诉讼时，劳动争议案件应暂时中止，需要等待是否构成工伤的最后认定做出后再恢复审理。

四、劳动争议解决中存在的问题

（一）劳动争议的性质判断不清引发纠纷

案例^[20]

王某原是某工厂的职工，1988年调到工业局工作，1992年退休。1993年工厂根据市场需要装配一条生产流水线，特邀王某主持，约定任务完成后一次性支付王某1万元劳务费，双方均在协议上签了字。1993年底装配任务顺利完成，试车成功。然而市场发生了变化，产品销路不畅。厂方认为王某是退休职工，已领取退休费，再给1万元劳务费不合理而拒绝给王某支付劳务费。为此，王某申请仲裁。针对上述情况，劳动争议仲裁委员会决定，对王某诉某工厂一案不予受理，建议王某就此案直接向人民法院起诉。

仲裁委员会的决定是正确的。不是与企业发生的任何纠纷都是劳动争议。劳动争议有其特有的属性：一是争议双方必须是劳动法律关系主体；二是必须是因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。王某1988年已调离该厂，因此王某与工厂不再是两个劳动法律主体之间关系，他们之间不存在法定的劳动权利义务。王某为工厂提供劳务并取得相应的酬劳，双方签订协议，这与企业同职工因履行劳动合同中规定工资、奖金等劳动报酬发生的争议不是同一性质，它不属劳动争议。因此，仲裁委不受理是应该的。王某应按民事纠纷向人民法院直接起诉当事人在申请劳动争议仲裁时一定要明确争议的性质向相应的机构申诉，以免影响争议及时顺利解决。

（二）劳动仲裁委员会与诉讼途径先后混淆引发纠纷

案例

某企业一职工违反劳动合同擅自旷工十天，后又辞职。企业为追回为该名职工投入的培训费等费用，起诉至人民法院。人民法院告知该企业应当先提起劳动仲裁。

我国劳动争议解决途径与一般民事争议不同，实施的是一裁两审制度，必须先经过劳动仲裁委员会的仲裁，对劳动仲裁决定不服的，才能起诉至人民法院，不能直接向人民法院提起诉讼。

（三）工伤认定争议适用行政救济途径或民事救济途径引发纠纷

案例^[21]

第三人渝中区建行系经工商行政管理部门登记注册的全民所有制商业银行，原告任茂菊系其储蓄科聘用职工，双方签有劳动合同书。1998年4月10日，任茂菊所在储蓄科在科长带领下，集体到成都银厂沟春游。副科长郭忠文联系支行驾驶员王立进，驾驶该行渝A15746丰田旅行车，带领储蓄科职工14人，于下午五点从单位出发。车过成渝高速公路白市驿收费站后，郭忠文主动要求驾车。当车行至成渝高速公路193公里处时，因躲避前方标志，与右护栏相撞翻滚，造成重伤三人，轻伤一人的交通事故。任茂菊受重伤，经重庆第三军医大学大坪医院诊断为骨盆骨折，右髋关节后脱位伴股骨头骨折，T12椎体压缩性骨折，头皮及全身多处软组织挫裂伤，右髋创伤性关节炎。郭忠文因违反支行纪律，擅自组织春游，造成交通事故，被第三人渝中区建行给予行政记过处分。1999年4月，任茂菊向被告区劳动局申请工伤性质认定，区劳动局经调查，认为任茂菊受伤不符合劳动部（1996）266号文件即《企业职工工伤保险试行办法》（以下简称《试行办法》）第八条规定的工伤认定条件，于2001年5月21日做出劳险NO417号工伤性质认定书，认定任茂菊受伤不应认定为工伤。任茂菊不服，申请复议。重庆市劳动和社会保障局经复议，维持原认定结论为此任茂菊向重庆市渝中区人民法院提起行政诉讼

工伤认定是工伤保险中的最为常见问题，本案是典型的工伤认定争议。工伤争议与劳动争议不同，工伤争议是劳动者与工伤认定主体，即劳动局之间的行政争议，因此，工伤争议采取行政救济途径。

（四）时效问题

案例

2002年4月15日，陈某与某公司签订劳动合同，合同有效期是2年，月薪3000元，2002年11月20日，陈某书面告知公司辞职，公司对其报告未加置否，10天后，陈某离开公司。2003年5月，公司因业务需要，寻找某份以前陈某负责保管的文件，没有找到，才发现陈某离开公司时未做工作交接，领导非常气愤，认为陈某未经公司同意擅自离职违反了劳动合同的约定，欲提起劳动争议仲裁。

劳动者提前解除劳动合同的法定条件之一是提前30天书面通知用人单位，陈某书面通知了公司，本案中陈某10天后未经工作交接就离开公司的做法肯定是不妥的，但是，公司对此不闻不问，时隔5个多月后想起追究陈某的违约责任，已超出《劳动争议处罚条例》规定的60天的时效规定。

（五）劳动争议中的证据

案例

孙某是某企业职工，2003年8月6日，企业以她经常迟到、工作时间聊天、吃零食违反劳动纪律，经多次批评教育无任何改进为由，宣布辞退孙某。孙某向某劳动争议仲裁委员会提起仲裁，称企业之所以辞退她是因为她怀孕了，在她怀孕的时候企业解除劳动合同违反法律规定。劳动争议仲裁委员会在审理中发现，该企业虽然说对孙某多次批评教育，但是都没有证据，而孙某此时确实是怀孕了，于是支持了孙某的仲裁请求。

证据不仅仅是劳动争议案件处理中的重要问题，也是所有争议解决中的重中之重，企业以孙某严重违反劳动纪律为由解除合同，却拿不出相关证据，只能承担败诉的风险。

五、劳动争议解决方式存在问题的防范

（一）明确劳动争议的性质和特征

明确劳动争议的性质和特征可以使企业在发生争议时，准确选择争议解决机构，提高工作效率。

只有劳动争议才能按照法律规定的劳动争议解决途径解决，因此，在形成一个争议时，首先要判断其是否是劳动争议。在现实中，比较容易混淆的是劳动争议与人事争议、劳动争议与民事争议、劳动争议与行政争议。

劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。企业与职工发生的争议是劳动争议。国家机关工作人员与相应的国家机关发生的争议是人事争议，而事业单位情况则较为复杂，通常的掌握是，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部，发生争议后，一般是具有人事编制的人员可到人事争议仲裁委进行申诉，其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。

民事争议是平等民事主体之间就民事权利义务关系发生的争议，劳动争议发生在用人单位和劳动者之间，劳动关系的双方当事人具有隶属关系和事实上的不平等，不属民事法律关系，发生争议只能通过劳动争议处理机关处理。

行政争议是国家机关依法行使职权过程中与相对方发生的争议，行政争议依照《行政诉讼法》的相关规定处理，劳动争议发生在用人单位（企业等）和劳动者之间，企业不是行政机关，所以，劳动争议不是行政争议。但是，在劳动争议处理过程中可能涉及行政争议，典型的如工伤认定。

（二）明确劳动争议的处理程序

我国劳动争议实行一裁两审制度，也就是必须先经过劳动仲裁委员会的仲裁才能起诉至人民法院，这是劳动争议解决途径不同于民事诉讼途径或行政诉讼途径的重要区别。因此，一旦发生劳动争议，必须首先向劳动争议仲裁机构提起仲裁，而不能直接起诉至人民法院。

（三）劳动争议的时效计算

劳动争议与民事争议、行政争议一样，也有诉讼时效的规定。劳动争议发生后，无论是用人单位还是劳动者都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内以书面形式提出。也就是说，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内提出。当事人对劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书的15日内向人民法院提起诉讼逾期不起诉仲裁裁决即发生法律效力

目前在劳动争议处理实践中，时效问题的掌握与民事争议的诉讼时效掌握略有不同，申请当事人因不可抗力超出60日提起仲裁的，仲裁委员会应受理，“其他正当理由超过这一规定的申请仲裁时效的”，仲裁委员会也应当受理。尤其是对劳动者超诉讼时效提起仲裁的，掌握的就更为宽松，因此，在企业有违反合同约定或者法律规定的情况下，企业切不可机械地认为争议发生60天就可以高枕无忧了，而当劳动者有违约违法行为时，亦不可刻板地认为超过60天就没有救济渠道了。

（四）注意保存证据

劳动争议仲裁中的证据，是指劳动争议的处理过程中能够证明劳动争议案件真实情况的一切客观事实。证据在劳动争议案件的处理过程中有着举足轻重的作用。关系仲裁和诉讼中的胜败。证据包括书证、物证、证人证言、当事人陈述、勘验笔录、鉴定结论、视听资料等，企业要保证劳动争议发生后处于有利地位，就必须有证据意识。

以用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由提前解除劳动合同为例，用人单位必须有证据证明劳动者违反劳动纪律，该违反劳动纪律还必须达到“严重”程度，在此前提下，提前30天书面通知劳动者，此时，既要举证提前了30天告知，还要证明采用书面形式告知，还要证明该书面文件已经送达劳动者。为了证明已经送达劳动者，应由当事人签收，劳动者拒不签收的，应制作谈话笔录，写明拒绝签收的事实，并由两名以上送达人签字。如以邮寄的方式送达，应保证邮寄的地址的准确无异议，对此，可采用在劳动合同中约定文件送达地址的方式，以保证用人单位以邮寄方式送达时的效力，用人单位应保留邮寄的凭据。

企业的规范化管理体现在企业日常管理活动的方方面面，严格依照法律规定的条件和企业的规章制度行事，可以使企业在劳动争议和其他争议中居于有利地位，以充分的证据依法抗辩，行使自己的权利。

（五）灵活运用谈判、和解等非诉讼方式

不是所有的争议都要通过仲裁或诉讼这种激烈对抗的方式解决。从劳动者角度，目前的劳动争议实践中经常出现劳动者赢了官司输掉工作的情形；而对于用人单位而言，现在的企业管理在强调规范化的同时，更强调人性化，一旦企业与劳动者发生争议，矛盾激化到仲裁诉讼程序，无论仲裁和诉讼是输是赢，往往都会在企业员工中发生负面影响，议论纷纷。因此，无论从劳动者还是用人单位角度如果能够通过有效的沟通达成和解将是比仲裁诉讼等方式更为经济和便利的。

企业在与劳动者意见发生分歧时，如果能够平等地与劳动者协商，根据法律的规定和劳动合同的约定判断劳动者的要求是否是合理的、是否是合法的，再理智地做出反应，对于避免矛盾的扩大化是有极大帮助的。

当然，在运用谈判、和解等非诉讼手段时，应当注意一定要达成书面的协议或和解书，以防止日后出现仲裁和诉讼时没有证据。

（六）树立劳动法律意识，正确处理纠纷

在市场经济条件下，企业必须树立起正确的劳动法律观念，了解和掌握法律、行政法律对劳动者权利义务的规定，漠视劳动者权利的做法是绝对不可取的。

企业以追求利益最大化为目的，这一追求在法制社会是有限制的，那就是不得违反法律的规定。随着劳动者法律意识的增强，近年来劳动争议案件呈明显上升趋势，大量的纠纷是由于企业违法行事造成的。企业面对这样的整体环境，应该有冷静的头脑。我们不怕纠纷的产生，但是也不能无任何意义地制造纠纷，找自己的麻烦。为避免这一点，企业在制定规章制度、与劳动者签订劳动合同时，一定要考虑到法律的规定。须知，企业的制度和劳动合同与法律规定相抵触时是不具有法律上的约束力的。

【注释】

[1]最高人民法院、中国应用法学研究所颁布：《桃源县新河家具厂因桃源县劳动局将加工承揽合同关系作为劳动合同关系不服其处理决定案》，载www.search.law.com.cn

[2]《口头合同，贻害无穷》，载www.chinalawedu.com

[3]《大学生试用期辞职要赔钱吗？》，载www.chinalawedu.com

[4]《认清劳动合同的法律地位》，载www.chinalawedu.com

[5]《职工违约“跳槽"应负赔偿责任》，载www.chinalawedu.com

[6]《女工因怀孕被除名是违法行为》，载www.chinalawedu.com

[7]《除名不移交档案给当事人造成损失由原单位承担》，载www.chinalawedu.com

[8]最高人民法院、中国应用法学研究所颁布：《中海公司诉张玲试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同劳动争议案》，载www.search.law.com.cn

[9]杨立新：《“过劳死"引发纠纷》，载www.chinalawedu.com

[10]《不支付加班工资，企业受罚》，载www.chinalawedu.com

[11]《不能安排女工从事禁忌劳动》，载www.chinalawedu.com