劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
法律风险一
1.风险名称：招聘尚未解除劳动合同的劳动者。
2.表现形式：企业在招聘员工时，招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。根据有关法律规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
3.法律后果：《中华人民共和国劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%……”
4.防范技巧与方法：企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
法律风险二
1.风险名称：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议。
2.表现形式：相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。
3.法律后果：按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的相关规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用。
4.防范技巧与方法：企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，防止连带责任发生。
针对以上要求，签订竞业限制条款时，应规范以下三点：（1）竞业限制条款的主体不能是全体员工，应当限制在了解或掌握企业商业秘密人员及高级管理人员范围内。（2）竞业限制条款应明确竞业限制的范围。该范围包括两方面的内容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务范围；二是企业的业务区域范围。这两方面范围应当有明确限制，不能超出合理的范围任意扩大。（3）从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿，以适当弥补劳动者的损失，一般不低于劳动者上一年度总收入的50%。
法律风险三
1.风险名称：未与员工签订劳动合同。
2.表现形式：《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
3.法律后果：《劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”
4.防范技巧与方法：用人单位必须与所有劳动者（包括人事行政、总经理、参加工作的股东等）签订书面的劳动合同，之前员工没签订的，立即补签（入职一年以内的，签订日期倒回其入职时）；新入职员工，必须在一个月内与其签订劳动合同；合同到期的，务必提前一个月准备劳动合同续签事宜。
法律风险四
1.风险名称：劳动合同内容不完善。
2.表现形式：如果劳动合同内容规定太原则、大而空，条款内容不细化、不完善、不具备可操作性，用人单位拟对劳动者调整工作地点、工作岗位、工资报酬或是对劳动者进行处分，但原来未在合同中约定此内容的，一旦劳动者提出劳动仲裁，用人单位往往有败诉的风险。
3.法律后果：由于用人单位在劳动合同中约定不明，故承担不利的法律后果。
4.防范技巧与方法：用人单位在制定劳动合同时，对其中内容不符合《劳动合同法》及有关规定的条款应当进行修改，必备条款不全的应当尽快补充；条款过于原则的，可与职工协商一致签订补充协议，也可将有关具体内容直接补充到劳动合同书中。
务必在劳动合同书中具体规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位有权利解除劳动合同：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；（4）《劳动合同法》第39条规定的其他情形。
法律风险五
1.风险名称：招聘条件中岗位责任或工作量不明确。
2.表现形式：企业在招聘条件中岗位责任或工作量不清晰，无具体考核内容及标准、没有录用标准。
3.法律后果：在试用期内不易以“不符合录用条件”为由解除劳动合同；在试用期满后不易以“不能胜任工作”为由解除劳动合同。发生劳动纠纷后也不易取得证据支持。
4.防范技巧和方法：熟练岗位工作性质简单且易于明确工作量时，可在招聘条件中作出清晰表述。工作性质比较复杂的技术、管理岗位等，无法用具体的数字表述工作量，可要求应聘者在与企业建立劳动关系后必须符合另行约定的工作岗位的职责要求。
法律风险六
1.风险名称：应聘者缺乏诚信。
2.表现形式：应聘者缺乏“诚实守信”的基本原则；企业没有及时对应聘者的虚假信息进行核查。
3.法律后果：贻误工作，给企业生产经营造成不必要的损失；高额的薪金和经济补偿金损失。
4.防范技巧和方法：招聘条件设定“诚实守信”要求；招聘登记表设置信息真实性承诺；用人单位及时核查应聘者的个人信息，签订劳动合同后做好平时绩效考核；对重要人员进行背景调查。
法律风险七
1.风险名称：用工之前订立劳动合同。
2.表现形式：没能在恰当的时间点签订劳动合同。
3.法律后果：用人单位面临劳动者不到职履行劳动合同的毁约风险。
4.防范技巧和方法：除紧缺人才外，尽可能缩短签订合同后的待工时间。
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