【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院（2010）二中民终字第10140号民事判决书
2.案由：劳务派遣合同纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：北京佳龙酒店管理有限公司
被告（被上诉人）：单丹丹
【基本案情】
被告于2008年9月27日到原告处工作，任前厅部领班，试用期月薪1600元，转正后月薪1800元。2009年5月15日，被告提出辞职。后被告向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2009年11月23日，该劳动争议仲裁委员会作出京东劳仲字［2009］第2178号裁决书，裁决原告向被告支付2008年10月27日至2009年5月15日未订立劳动合同的二倍工资差额11965.52元，2009年5月1日至2009年5月15日的工资900元。原告不服该仲裁裁决书，起诉至北京市东城区人民法院，主张原、被告之间不存在劳动关系，被告系北京欣路苑人力资源管理有限公司派遣至原告公司工作，2008年12月3日之前亦是北京欣路苑人力资源管理有限公司将被告派往原告处试工。因原、被告之间无劳动关系，故要求不支付仲裁裁决的二倍工资差额。
诉讼中，原告出示被告与北京欣路苑人力资源管理有限公司的劳务派遣合同。被告对该劳动合同不予认可，但对该劳动合同上其签名表示认可，称当时是在一份空白的劳动合同上签的名，其以为是与原告签订合同。现被告认为，原、被告已于2008年9月27日建立劳动关系，该劳动关系一直未解除，故不认可与北京欣路苑人力资源管理有限公司存在劳务派遣合同。
经询问北京欣路苑人力资源管理有限公司，该公司表示，根据与原告的劳务派遣合同书，该公司于2008年12月3日与被告签订劳动合同，此前其与被告无任何关系。有关签订劳动合同情况，系北京欣路苑人力资源管理有限公司将空白合同交予原告，由原告交给员工签名后拿回北京欣路苑人力资源管理有限公司后加盖公章。另查，原告向本院出示的劳动合同书原件与复印件不一致，其中复印件未填写签订日期。被告的工资由原告发放，2008年10月27日至2009年5月15日，被告的工资总额为11065.52元。
【法院裁判要旨】
一审法院认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。被告于2008年9月27日到原告处工作，原告虽主张2008年12月3日之前是北京欣路苑人力资源管理有限公司将被告派往原告处试工，但未就该主张向本院举证；加之北京欣路苑人力资源管理有限公司亦对此予以否认，故法院认定原、被告之间于2008年9月27日建立劳动关系。虽北京欣路苑人力资源管理有限公司认可2008年12月3日与被告签订劳动合同，但考虑到该劳动合同的签订情况，尤其是原、被告已建立的劳动关系尚未解除或终止，故法院认定签订的该劳动合同无效。现原告作为用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当依法向劳动者每月支付二倍的工资。关于2009年5月1日至2009年5月15日的工资一节，原告同意支付，本院不持异议。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，判决如下：
一、原告北京佳龙酒店管理有限公司于本判决生效后十日内支付被告单丹丹2009年5月1日至2009年5月15日的工资900元。
二、原告北京佳龙酒店管理有限公司于本判决生效后十日内支付被告单丹丹未订立劳动合同的二倍工资差额11965.52元。
三、驳回原告北京佳龙酒店管理有限公司的诉讼请求。
原告不服一审判决上诉至北京市第二中级人民法院，二审经审理所查明的事实与原审法院所查明的事实一致，认为原审法院所作判决并无不当。二审判决驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
随着劳动合同法的逐步深入实施，用人单位违法用工的成本也在日益提高，与此同时许多劳务派遣公司也就应运而生。虽然这种劳务派遣的用工方式本身并无不妥，但也出现了用人单位借用该种方式损害职工合法权益的情形发生。
《劳动合同法》第七条明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。单丹丹于2008年9月27日到佳龙酒店工作，双方即建立劳动关系。而按照《劳动合同法》的一般原则，一个劳动关系的结束必须经过解除或终止。尤其是解除，根据法律规定，劳动合同的解除都是要式的。这里就明显区别于某些民事合同，不需明示，通过一定的行为即可视为解除。所以，单丹丹首先已经同佳龙酒店建立了劳动关系，即使单丹丹与其他单位订立劳动合同，那么后一个劳动合同也不必然导致单丹丹与佳龙酒店的劳动关系解除或终止。故法院认定单丹丹与佳龙酒店的劳动关系属有效的劳动关系，而与北京欣路苑人力资源管理有限公司签订的劳动合同书无效。
本案中，实际上是佳龙酒店试图用劳务派遣这种用工形式逃避某些责任，在一定程度上损害了职工的合法权益。从而导致职工在如工作年限计算补偿金或者签订固定期限劳动合同的次数等问题上受到损害。所以，以目前社会的实际用工情况来看，虽然劳务派遣的用工形式广泛存在，但是在审理有关劳务派遣的劳动争议案件时，应当注重全面把握案件的事实，切实保护劳动者的合法权益。
编写人：北京市第二中级人民法院 刘琨
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