李广超诉济南市公共交通总公司劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

山东省济南市历下区人民法院（2010）历民初字第440号民事判决书

2.案由：劳动合同纠纷

3.当事人

原告：李广超

被告：济南市公共交通总公司

【基本案情】

原告李广超于2006年5月到被告济南市公共交通总公司工作，系公交车驾驶员。2009年9月21日，原告李广超未到单位上班。9月22日，被告济南市公共交通总公司派人向原告送达了教育通知书，限原告于9月24日到单位报到，逾期不报到，则按《旷工处理规定》解除劳动合同。教育通知由原告签收。期限届满后，原告仍未到单位上班。9月29日，征得单位工会同意后，被告济南市公共交通总公司依据《旷工处理规定》，作出了《解除劳动合同决定》并于11月2日向原告送达。11月24日，原告的父母以特快专递的形式，向被告邮寄了《关于解除劳动合同的异议》，认为被告在原告的医疗期内解除劳动合同违反法律规定，要求被告改正错误。被告未予理睬。

2009年12月29日，原告李广超向济南市历下区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告济南市公共交通总公司撤销《解除劳动合同决定》，继续履行合同，支付停发的工资。仲裁过程中，原告向仲裁庭提供了医院的门诊病历及诊断意见书。被告此时得知原告于2009年8月29日即被诊断为抑郁症。济南市历下区劳动争议仲裁委员会经审理认为，原告被诊断为抑郁症后，正常上班至2009年9月20日，期间未向被告出示病假条及病历。在被告向其送达教育通知书后，仍不履行请假手续，继续旷工。被告根据《旷工处理规定》，解除与原告的劳动合同，程序合法，理由正当。原告在解除劳动合同后，未到被告工作，其要求支付2009年10月至裁决之日的工资，理由不当。遂对原告的各项仲裁请求均未予支持。原告对裁决不服，在法定期限内向法院提起诉讼。

原告李广超因心烦不适，伴有失眠、食欲不佳曾于2009年8月29日在济南市历城区中医医院就诊，初步诊断为抑郁症，建议休息一个月。后又于2009年11月13日、2010年3月 5日到医院就诊，表现为孤僻、行为被动、主动性差、发呆、迟钝。案件审理过程中，原告的父亲向济南市市中区人民法院申请宣告李广超为限制民事行为能力人。济南市市中区人民法院在李广超经司法鉴定为精神分裂症的基础上，作出判决，宣告李广超为限制民事行为能力人。

原告李广超认为，自己未到单位上班是患病所致，不属于无故旷工，被告按无故旷工处理是错误的。并且，根据法律有关规定，职工在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。要求法院撤销解除劳动合同的决定，支付2009年10月至裁决之日的工资。被告济南市公共交通总公司认为，原告自2009年9月21日起开始旷工，被告对其进行批评教育后，仍继续旷工至9月24日，连续旷工4日，严重违反了公司制定的规章制度。公司据此解除了与原告的劳动合同并无不当。劳动合同解除后，原告再要求公司支付2009年10月之后的工资没有法律依据。

【法院裁判要旨】

根据病历记载，在2009年8月至2010年3月期间，原告李广超表现为不接触人、孤僻、懒散、不注意个人卫生、反应迟钝、行为被动等。结合“精神分裂症”的司法鉴定结论及济南市市中区人民法院宣告李广超为限制民事行为能力人的判决，可以推知原告李广超在患病之初没有将病情告知被告并履行请假手续是心理因素和个人行为能力所致。对此，原告李广超作为精神类疾病的患者没有过错。原告李广超不到单位上班，不能视为旷工。被告济南公交公司没有条件或可能获知原告患有精神类疾病。在原告缺勤时，及时通知原告限期上班；限期届满后，按正常的考勤标准，认定原告李广超旷工，符合常理。被告济南公交公司依据《旷工处理规定》，解除与原告的劳动合同，本身也无过错。但事后证明，原告李广超不到单位上班是病情所致，而非无故旷工。因此，被告济南公交公司应当撤销《解除劳动合同决定》，恢复与原告李广超的劳动关系。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条和第五条的规定，原告享受六个月的医疗期。原告李广超在六个月的医疗期内，被告应当支付病假工资。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条和第五条之规定，判决撤销了被告济南市公共交通总公司作出的《关于解除李广超劳动合同的处理决定》、《关于及时办理失业保险等离职手续的通知》，原、被告继续履行劳动合同，并判决被告支付原告六个月的病假工资6242.71元。

【法官后语】

本案实际上是一起劳动者有正当理由旷工而被解除劳动合同从而引起的劳动合同纠纷。用人单位对劳动者进行考勤的内容通常包括迟到、早退、请假和旷工。并且，在制定的规章制度中，也会将四种缺勤达到一定的次数或天数，规定为劳动者严重违反规章制度的情形。对用人单位的规章制度，人民法院既要审查制定程序是否合法，有无违宪、违法内容，还要审查用人单位在适用规章制度时是否合理、得当。被告济南市公共交通总公司制定的《旷工处理规定》，经职代会讨论通过，并向职工进行了传达；规定职工连续旷工3天以上，即属于严重违反企业规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。《旷工处理规定》的制定程序及内容均符合法律规定。本案双方当事人争议的焦点问题是规章制度的适用问题。旷工是指劳动者未履行请假手续或者未经准假擅自不到单位上班。旷工分无正当理由旷工和有正当理由旷工两种。劳动者患重大疾病住院、上班途中发生交通事故、遭受自然灾害等不可抗力紧急情形时，劳动者由于客观原因没有及时向用人单位请假，均属于有正当理由的旷工，不应以违反用人单位的规章制度论。用人单位关于旷工的处理规定，应当只适用于无正当理由旷工的情形。此类旷工是劳动者劳动纪律性不强，工作作风散漫的表现。如不加以强制而严厉的处罚，则不利于用人单位的生产经营和人事管理。因此，对于无正当理由的旷工，应视为违反用人单位的规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果劳动者无正当理由旷工达到一定的次数或天数时，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由，解除劳动合同的，人民法院一般应予支持。如果劳动者有正当理由旷工，用人单位以此为由解除劳动合同的，人民法院不应支持。

编写人：山东省济南市历下区人民法院 闫勇