“检查钢珠”实例

作为一个很好的例子，简单而又不寻常的检查自行车钢珠的工作，可以用来证明上述的情况。

当前些年自行车的流行热达到最高峰的时候，自行车轴承中每年需要几百万淬硬钢做成的小钢珠。在制作这些钢珠的20或更多个操作步骤中，最重要的或许是将这些钢珠抛光之后的检验过程，为的是在装配前排除那些烧裂的或不完美的钢珠，以保住钢珠都是合格的。

笔者接到了将美国最大的自行车钢珠制造厂系统化的任务。在接到这个重组任务之前，这个公司已经运行了8〜10年，所采取的是普通计日工，因此检验这些钢珠的120个女孩都是技术娴熟、业务精通的工人。

哪怕是再初级的工作，要迅速地将老式孤立的计日工转变为科学协作是不可能办到的。

然而，大部分情况下，工作中必然存在某些缺点，而且这些缺点可以立即得到改进并使全体员工受益。

在这个例子中，我们发现这些检验员（女孩们）每天工作10个半小时（星期六休半日假）。

她们的工作过程大致如下：将一排钢珠放到左手背上的指缝中，让他们在上面滚动，并通过强光照射和右手的磁铁来检查，那些有缺陷的钢珠将被挑出来并扔到一个特殊的盒子里。要找出的缺陷有四种：凹痕、过软、刮痕和裂痕，这些痕迹都非常的细小，没有经过特殊训练的人是无法用肉眼看到的。这项工作需要检验员的注意力高度集中、神经高度紧张，更别说他们的座位要非常舒服，而且身体不能是疲惫的。

一个偶然的研究发现，原本应该处于工作中的10个半小时里，这些女孩有相当一部分时间完全是无事可干的，因为工作周期实在太长了。

对于工作时间的安排，人们的常识是让工人们能“工作时认真工作，玩的时候尽情地玩”，并不要让两者混在一起。

由于负责对工作程序进行科学研究的桑福德·E·汤普森先生尚未到达，因此，我们决定缩短工作时间。

检验室中原来领班的新任务是与那些水平较高的检验员进行面谈，说服他们在10小时内完成原来一天的工作，让她们知道这样做能将工作时间缩短至10小时，并且得到的日工资与原来10个半小时所得相等。

大约两周后，领班报告说所有与他谈过的女孩都同意在10个小时内完成原本10个半小时的工作，并且经受了这样的改变。

笔者没有自作聪明地让所有女孩就这项提议进行投票决定，因为此时进行投票的话，这些女孩一致认为10个半小时的工作时间很不错，也不需要任何改革，这样的话她们就很难做出合理的选择。

这样就解决了工作时间的问题。几个月后，工作时间逐渐地缩短到10小时、9个半小时、9小时，直到8个半小时（日工资不变）；而且每一次缩短日工作时间，女孩的产出都会得到增加而不是减少。

这个部门从老式方法到科学方法的转变是在桑福德·E·汤普森先生的指导下完成的，而桑福德·E·汤普森先生或许是我国在动作与时间研究方面最有经验的人了。

在大学的生理科实验中，有一些实验是用来确定测试者“个人系数”的。实验过程大概如下：向测试者突然出示一些特定的对象，测试者认清后立刻做出相应的反应，比如说看到字母A或B则立刻按下某个电子按钮。从开始出示字母到测试者按下按钮的时间将被一个敏锐的科学仪器精确地记录。

这项实验最终显示，不同的人“个人系数”有着很大的差别。有一些人天生感知迅速反应灵敏，当眼睛看到某些信息之后立刻传送到大脑，大脑则迅速地做出反应，即发送适当的动作信号到手上。这种人“个人系数”低，而那些感知与反应都比较慢的人，则“个人系数”高。

汤普森先生意识到自行车钢珠检验员所需要的是低“个人系数”。当然，通常的耐性和勤劳也是必需的。

从公司和这些女孩的终极利益出发，辞退那些高“个人系数”的就有必要了。不幸的是，这样就将许多更聪明、更勤奋、更让人依赖的女孩包括在内，使她们仅仅因为没有迅速感知和快速反应的能力而被解雇。

在逐渐选择这些女孩的同时，还有一些其他的变革。要防范的一个风险是，因为工人的工资是由工作产出数量决定，所以一味追求数量，将会使质量逐渐下降。

因此，一般情况下要做的是，在增加产量之前，需要采取一定的步骤以保证产品质量不会下降。

对这些挑出有缺陷钢珠的女孩们来说，工作质量显得尤为重要。

因此，第一步，是要确保一旦她们怠慢了工作，就能被发觉。这可以通过复查来完成。有四个最可靠的女孩来充当复查员，她们每一个要检查许多前一天普通检验员检验过的钢珠；识别这些钢珠的号码已经被领班打乱，所以复查员不知道她检验的是谁的工作成果。除此之外，检验长还会在第二天检验一遍这四个复验员复查过的钢珠，这个检验长是由于其精确与正直而被挑选出来的。

一个有效的手段被用来检查复查员的诚实度和准确度。每隔两三天，领班都会特别准备一些钢珠，其中包括特定数目的完好钢珠和每种缺陷的钢珠。没有哪个检验员或复查员能够辨别这些钢珠，由此便能防范她们怠慢和虚报。

通过这种方式，解雇所有试图消极怠工或给出错误报告的工人。

通过这种方式确保工作质量不会下降之后，又立即采取了有效的手段来增加产量。改进过的计日工代替了过去不负责任的做法。对于每天产品的质量和数量都做了精准的记录以防止领班产生任何个人偏见，并保证对每个检验员的完全公平。经过较短的一段时间，这个记录使得领班能够激励所有检验员的工作热情，通过增加那些优秀检验员的工资，降低那些平庸检验员的工资，解雇那些无法提高的检验员。之后，又对每个女孩工作花费的时间进行了测算，并进行了精确的时间研究，这是通过秒表计时和记录间隔时间以决定每种检验应消耗的时间，提供完美的工作条件以保证每个女孩都能做到最快最好地完成工作，同时还要避免给她们太繁重的工作使她们有过度劳累的危险。这项调查表明，女孩们有相当一部分时间处于半空闲状态，比如边工作边聊天，或者干脆什么也不做。

尽管工作时间从10个半小时缩短到了8个半小时，而对这些女孩们近距离的观察表明，在连续工作一个半小时之后她们就会变得有些焦躁不安。她们明显需要休息，疲惫袭来时停止一小段时间的工作是明智的，因此，每隔一小时十五分钟，我们都安排了十分钟的休息时间。在休息时间里（上下午各两次），强迫她们停止工作，并鼓励她们离开座位，去散散步、聊聊天。

无疑有一些人会说这些女孩受到了残酷的对待。她们的座位分得很开，工作时根本不方便交谈。

然而，缩短她们的工作时间，提供目前我们所知的最有利的工作条件，她们能够稳定地工作，而不是故作姿态。

只有改组达到了这一阶级，即只有合适地挑选这些女工，而且一方面采取措施避免她们被过度驱使，另一方面消除她们怠慢工作的可能并提供最有利的工作条件，才能采取最后的步骤来保证女工们想要的高工资和雇主们想要的高产量与高质量——低人工成本。

下一步骤是要每天分配给每个女孩合适的工作量——这正好需要一个称职的技工一整天的工作，同时还要在她完成这个任务时给予她一笔可观的奖金或红利。

此例中，可通过采用差别计件工资制^[7]来完成这一点。在这种制度下，每个女孩的工资是与她的工作产量及工作质量成比例地增加的。

稍后内容将显示，差别计件（复查员检验的钢珠情况构成了这个差别的基础）使得工作的产量得到了很大提高，同时工作的质量也有了显著的改进。

在她们出色地完成工作任务之前，有必要每小时测量一下每个女孩的产量，对于每个产量落后的人，都要派遣一名老师去看看她哪里做错了，以便让她改正，并鼓励和帮助她赶上整体进度。

在这背后，有一个总的原则是所有对管理感兴趣的人都应该接受的。

对于奖赏，如果要让它起到激励工人出色地完成任务的目的，必须在工作完成之后立即兑现。但只有很少的人才会期待一周或者最长一月的时间努力工作以便在最后拿到一份奖励。

如果要做到最好，每个工人都要能测量自己已完成的工作，并且清楚地明白每天最后能得到的奖励。对于文化程度低的工人，比如检查自行车钢珠的年轻女孩或小孩，应该有合适的激励措施，不论是来自上级领导的个人关怀，还是能看得到的每小时一次的实际奖励。

公司通过出售股票给员工或者年底给员工分红等形式来激励工人努力工作，这就是股份制或分红制，但是收效甚微，根本原因之一就是对员工不能及时奖励。

他们每天慢慢工作的美好时光看起来比努力工作六个月后与其他人一起分享的奖励更有吸引力。分红计划很难起作用的第二个原因，是没有哪种合作形式能让工人充分发挥他的抱负。个人抱负的实现相比公共福利，更能鼓励工人发挥其工作能力。在合作中少量放错岗位的游手好闲者，那些“磨洋工”却又得到与他人相同利益的人，无疑会把那些更好的工人拉到与他们一个水平。

在通往协作大道的过程中，其他一些很难对付的困难是，如何更加公平地分配利润，而且虽然工人总是准备好分享利润，但他们既不愿也不可能共同承担损失。进一步的是，在许多情况下，让他们来分享利润和分担损失都是不公平而且不合理的，这很大程度上是因为这些是他们无法影响或控制的，而且他们也没有对此做出什么贡献。

回到检验自行车钢珠的那些女孩们身上来，所有改进的结果是，35个女孩就完成了以前120个人做的工作。而且在这种高速度下完成检验工作的精准度比以前低速度时还要高出三分之二。

这些女孩得到好处是：

第一，她们得到的工资比以前高了，80%〜100%。

第二，她们每天的工作时间从10个半小时缩短到了8个半小时。而且每天有四次休息时间，因此对一个健康的女孩来说便不会过度劳累。

第三，每个女孩都感觉得到了管理层的特殊关照和兴趣，如果出了什么问题，她也有人可以依靠，从管理层得到帮助和教导。

第四，所有年轻的女孩子每个月都有一个连续两天带薪休息的假期，且时间可由她们自己选择。尽管这一点我不是太确定，但在我印象中这些女孩都被给予了这项特权。

对于公司来说好处是：

第一，公司产品的质量得到了很大的提升。

第二，尽管有办事人员、教导员、时间研究员、复查员的薪酬，还支付了工人更高的工资，但实际上，检验成本大大降低了。

第三，公司和雇员之间最友善的关系，几乎避免了各种劳动纠纷或罢工。

这些成果是由于有利的工作条件代替了不利的工作条件所带来的。然而，应当注意，比起其他因素来，有一个因素更重要。那就是仔细地挑选素质高的年轻女工，即以感知快的年轻女工，取代那些感知慢的年轻女工。用“个人系数”低的年轻女工取代那些“个人系数”高的女工。即科学地挑选工人。

迄今为止，作者所举的实例有意识地局限于一些比较初级的工种上，因此，读者心中必然还会存在一种十分强烈的怀疑：对比较聪明的技工们来说，这种合作是否可行；也就是说，对于那些有归纳能力的——因此有可能愿意选择更科学更完善方法的人来说，这种合作是否可行？以下实例的目的在于证明这样的事实：在更高级的工种中，要形成的科学规律是十分复杂的，高价的技工在探索这些规律并加以选择、发展和培养他自己按这些规律办事时，需要（基于廉价工人）比他自己受过更高级教育的人的协作。这些实例将十分清楚地说明我们原先的假设，实际在所有的技工工艺上，构成每个工人行为基础的科学是极深奥的，即使他最胜任其所从事的工作，由于缺乏教育或智力不足，也理解不了这种科学。