挑选人才不能任人唯亲

挑选人才不能任人唯亲

领导者在管理员工的过程中要公私分明，在处理公事时不可夹带私人感情，只有这样才能树立起自身的威信。

用人标准历来是企业管理者头疼的问题，用人唯亲和用人唯贤是管理中常见的用人标准，在经典的教科书里都主张用人唯贤而不是用人唯亲，但是现实生活中往往却相反，用人唯亲的案例远大于用人唯贤。著名的王安电脑公司就是其中典型的一例。

王安电脑公司曾在美国的计算机领域中当过先锋，创造过辉煌的业绩。20世纪80年代初，王安公司在100多个国家和地区设立了制造、销售产品和售后服务的分支机构，成为一家举世瞩目的跨国电脑产业集团，员工超过3万人，营业额高达30亿美元，实力可与电脑巨人IBM分庭抗礼。然而，由于公司创始人王安在企业发展的关键时刻，没有选择很多人公认的最佳人选来做接班人，却任命其缺乏管理能力的儿子王列为公司的总裁，导致公司在1986年王列接手公司后，一年之中竟亏损了4．24亿美元，公司股票三年中下跌了90%。最后，公司不得不于1992年申请破产保护。

在任人唯亲的公司里你会发现，经理是老板的表弟，会计是他三姑，前台是他外甥女，甚至看门的老头，也是他的四大爷。任人唯亲的老板，就是喜欢用“自己人”，认为自家人更能够拧成一股绳，同时，公司创造的效益给外人是给，给自家人也是给，那么何必要给外人呢？肥水不落外人田嘛！

有一家装饰公司的老板，让他的小舅子小王担任采购。在采购中，起初小王还能坚持原则，但后来抵制不住诱惑，慢慢吃起了回扣，不是采购价格越来越高，就是材料质量越来越差。老板当然知道这件事情，但是他仍然让自己的小舅子担任着采购的职务，因为他认为：换作外人来做采购，也一样会吃回扣，与其让外人吃了回扣，还不如留给自己人吃呢！

大多数任人唯亲的老板就是抱着这样的心态，所以在公司里到处都安置了自家人，有的甚至都成了自家的作坊了。

可是时间一长，管理者会发现有时候亲戚更不好管，说深了伤感情，说浅了不管用。一个靠人控制人，而不是靠制度控制人的组织，起源于帝王家天下的封建制度，泛滥于信任危机加重的当代商业社会，是中国以情感为纽带的企业走向规范治理的瓶颈。

毋庸讳言，由于传统文化和观念的影响，任人唯亲目前仍然是一些我国的管理者在企业管理中一个比较突出的问题，不仅在家族企业、民营企业中存在，就是在集体企业、国有企业中也同样屡见不鲜。

在国内很多企业中，经营者的亲属们往往把持着企业的财务、人事等大权。这些“皇亲国戚”，有的尽管才能有限、业绩平平，却仍旧享有特殊地位，在企业中可以颐指气使、发号施令。慢慢地，企业便成了他们的“家天下”。这对于企业来说，无疑是一个致命的问题，其结果必然是导致人心涣散，有才能者由于不受重用，纷纷设法远走高飞；一些管理者或骨干人员在离开时还可能将企业的技术、客户带走，使企业元气大伤，遭受致命打击；即使有些走不了的，也是庸庸碌碌的无能之辈。

怎样用人，用什么人，对于企业来说，是一个事关兴衰成败的大问题。华人首富李嘉诚在某大学演讲时曾说：“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。”他的这番忠告，是对企业经营规律的宝贵总结，很值得某些管理者深思和借鉴。

企业经营者只有“风物长宜放眼量”，着眼于企业的长远发展，摒弃用人上的家族观念，走出家族式管理，坚决克服任人唯亲的偏向，建立公平的竞争机制，一视同仁地对待员工，唯才是举，唯才是用，让有才能者能够有所作为、有所发展，建立起经营者与员工相互信任、相互沟通的文化氛围，这样，才能激发和调动全体员工的积极性、创造性，企业才能够生机勃勃，充满活力。

学习要点：

了解任人唯亲给企业经营带来的后果。

用人唯亲企业的失败案例对管理者的启示：管理者应该把目光放远，唯才是举，唯才是用。