第一节 职业生涯概述
职业生涯是人员一生的职业发展历程，每个人的职业发展历程都不相同，但基本上都要经历职业预备期、职业初期、职业发展期、职业退出期等职业发展历程。职业生涯管理就是将企业的战略目标与员工的个人发展目标结合起来，通过对员工的职业生涯发展历程进行规划，帮助员工明确自己的职业生涯目标和职业发展道路，在实现企业战略目标的同时，实现员工的职业生涯发展目标。
一、职业生涯含义
1.职业
职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力和职责，从而是一个人社会地位的一般性表征。职业是人的社会角色的一个非常重要的方面。职业往往还成为一个人最基本的符号和最主要的特征。职业能反映一个人的社会身份，社会地位与自身的文化、能力和素质水平。
2.职业生涯的定义及其属性
关于职业生涯的定义，学者们给出了自己不同的解释。舒伯（Super，1976）认为，职业生涯是生活中各种事态的连续演进历程，它统合人一生依次发展的各种职业和生活的角色，包括人一生中一连串有酬或无酬职位、角色的综合。霍尔（Hall，1976）认为，职业生涯指的是每个人终其一生与其工作或职业相关的生活经验或态度。格林豪斯（Greenhaus，2000）认为职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。
尽管学者们对于职业生涯的定义各有侧重，但概括起来可以得出职业生涯应具有以下属性：
（1）职业生涯是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历；
（2）职业生涯是个时间概念，指职业生涯期；
（3）职业生涯是一个人一生中与工作相关的经历或历程，而不仅仅是指一个工作阶段；
（4）职业生涯不仅表示从事某种职业的时间长短，而且蕴含着具体职业的动态发展和变化；
（5）职业生涯没有成功与失败等好坏之分；
（6）职业生涯不仅包含职业发展的客观经历，而且包含个人从职业变化中所获得的主观感受。
综合以上属性，我们可以给职业生涯下这样一个定义：职业生涯指一个人一生中所有与工作职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
3.职业生涯管理
职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容之一。它是指组织帮助员工制订职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导等促使员工职业生涯成功的一系列综合性活动与过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织的发展目标相一致，实现员工与组织的共同发展。因此，职业生涯管理应具有以下属性：
（1）职业生涯管理是由组织发起的帮助员工实现其职业目标的活动；
（2）职业生涯管理必须由员工个人参与其中；
（3）职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要；
（4）职业生涯管理是一种动态管理，它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。
二、职业生涯理论
1.职业选择理论
职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等，选择自己所从事的职业的过程，其目的在于使自身能力素质和职业需求特征相结合。
（1）特质—因素理论
特质—因素理论最早由美国职业指导之父帕森斯（Parsons，1909）最早提出并得到威廉斯等学者的丰富与发展，成为职业生涯管理的奠基理论。其基本观点是：每个人均有稳定的特质，而职业亦有一组稳定的条件（因素）。所谓“特质”，就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观、人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。“因素”则是指在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。将个人与职业相配，如果个人的特质与工作因素越接近，则个人成功的可能性就越大。因此，特质—因素理论提出了清晰明了的职业选择的“三步范式”：①对自我爱好与能力的认识；②对工作环境及性质的了解；③两者之间的协调与匹配。这一人职匹配的职业选择原则成为后来许多理论的基础。
（2）人格类型理论
20世纪60年代，美国心理学教授霍兰德（John Holland）吸取了人格心理学的重要概念，在特质—因素理论基础上创立了职业选择的人格类型理论。其基本观点是：①在我们的文化环境中，大多数人的人格类型可以归为六种人格类型中的一种：现实型（realistic）、研究型（investigative）、艺术型（artistic）、社会型（social）、企业型（enterprise）及传统型（conventional），这种人格特质反映在职业选择上就是职业兴趣。②现实中存在与上述类型相对应的六种职业环境类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。每一职业环境具有特定的价值观念、态度倾向和行为模式。③一个人的行为是其个性特征和环境特征共同作用的结果。④个人人格类型与职业环境之间的适配将更加有利于个人施展自己的技能和能力从而增加个人的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。这一理论还由于提出了可操作性的职业兴趣测量量表而被广泛应用于职业生涯规划中。
（3）社会学习理论
社会学习理论由班杜拉（Albert Bandura）于20世纪70年代提出，并由克朗伯兹（John D.Krunmboltz）加以发展并应用到职业生涯辅导领域。这一理论以经典行为主义、强化理论和认知信息加工理论为基础，强调了人们的行为和认知在职业选择中所起的重要作用。
班杜拉认为，环境因素、个人因素以及实际行为三者之间是相互关联的，其中任何一个因素都会影响到其他两个因素。人们的个性特征更多的是从不断的学习中获得的。人们通过对环境的认真观察来学习，形成自身的个性特征，从而改变自身行为。
克朗伯兹认为有四种因素会影响职业决策：①遗传因素和特殊的能力，包括种族、性别、外表特征、智力、动作协调能力等。②环境因素和事件，包括人类活动（如社会、文化、政治、经济活动、家庭、教育系统的影响）和自然力量（如自然资源的分布或自然灾害如地震、洪水及干旱等）。③学习经验，包括工具式学习经验（个人为了得到好的结果，在特定的环境中采取一定的行动，其后果对个人会有重要的影响作用）和联结式学习经验（个人通过观察真实和虚构的模型，通过对人和事之间的比较来学习对外部刺激作出反应）。④任务取向的技能，包括解决问题的能力、工作习惯、心理状态、情绪反应、认知历程等。
克朗伯兹认为，在个人发展的历程中，上述四种因素相互作用，从而形成个人对自我与世界的推论或信念。生涯信念就是一系列对自己以及自己生涯发展的假设，这种假设会影响到个人在生涯历程中的期望与行动。个人可能会由于学习经验的不足、不当，以致形成错误的推论、单一的比较标准、夸大式的灾难情绪等种种问题，而有碍于生涯的正常发展。因此，克朗伯兹特别强调丰富而适当的学习经验对于作出正确的生涯决策的重要性。
（4）认知信息加工理论
20世纪90年代初期，彼得森、辛普森和利尔敦等（Sampson，Peterson＆Reardon）提出了从信息加工取向看待解决职业选择问题的认知信息加工理论。该理论认为生涯发展就是关于一个人是如何作出生涯决策以及在生涯问题解决和生涯决策过程中是如何使用信息的。该理论假设：生涯选择源于认知过程和情感过程的交互作用，是一种相当复杂的问题解决活动。个人解决生涯问题的能力，即生涯成熟度，取决于个人的知识和认知操作的有效性。
认识信息加工理论按照信息加工的特性提出了自己的认知信息加工模式——金字塔。塔底是知识领域，包括自我知识和职业知识；塔的中间是决策技能领域，即一般的信息加工技能，包括沟通、分析、综合、评估和执行五个阶段；塔顶是执行加工领域，也称元认知，是指个人对自己认知过程及结果的认识、体验和调节。这一模型强调了元认知对于职业选择的重要性，为人们的职业选择提供了强有力的理论指导。
2.职业生涯发展阶段理论
如前所述，职业生涯是一个动态的时间性的概念。许多学者对职业生涯的发展阶段进行区分并加以研究，提出在不同的发展阶段的特点及应对策略。
（1）舒伯的生涯发展理论
舒伯（Super）根据布尔赫勒（Buehler，1933）的生命周期理论和列文基斯特（Avighurst，1953）的发展阶段论，发展出一个诠释职业生涯发展的概念模式。他提出了12项基本主张：
①职业是一种连续不断、秩序渐进且不可逆转的过程；
②职业发展是一种有秩序、有固定形态，而且可以预测的过程；
③职业发展是一种动态的过程；
④一个人的自我概念在青春期以前就开始产生和发展，至青春期渐渐明朗，并于成年期转化为职业概念；
⑤自青少年至成人期，随着时间及年龄的渐长，现实因素如人格特质及社会因素，对个人职业的选择愈加重要；
⑥父母的认同，会影响个人角色和各个角色间的一致与协调，以及对职业计划及结果的解释；
⑦职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及经济社会中的供需情况有关；
⑧个人的兴趣、价值观、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择；
⑨虽然每种职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质，但却有一定的弹性，所以允许不同类型的人从事相同的职业，或一个人从事多种不同类型的工作；
⑩工作满意度视个人能力、兴趣、价值观等个人特质是否能在工作中得到适当发挥而定；
工作满意度与个人在工作中实现自我观念的程度有关；
对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。
舒伯将“自我概念”引入自己的生涯发展理论。所谓“自我概念”是指个人对自己的兴趣、能力、价值观、人格特征等方面的认识和主观评价。一个人的自我概念在青春期以前就开始形成，至青春期较为明朗，并于成人期由自我概念转化为生涯概念。工作与生活满意与否就取决于个人能否在工作和生活中找到实现自我的机会。
舒伯将自我实现亦即生涯发展的过程划分为五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，每个阶段都有其独特的职责和角色，以及不同的发展任务（见表5-1）。
表5-1 舒伯职业生涯发展五阶段
（2）金斯伯格的职业生涯发展理论
金斯伯格（Eli Ginzberg）是职业生涯发展理论的典型代表人物之一，也是职业生涯发展理论的先驱者。他研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展，他把人的职业选择心理的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个主要时期（见表5-2）。
表5-2 金斯伯格的职业生涯阶段
（3）施恩的职业生涯发展理论
美国的施恩（Edgar H.Schein）教授立足于人生不同年龄阶段所面临的问题以及职业工作的主要任务，提出了职业生涯发展的九阶段说（见表5-3）。
表5-3 施恩职业生涯九阶段理论
续表
（4）格林豪斯的职业生涯阶段理论
美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）将职业生涯划分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期五个阶段，并对各阶段所面临的任务进行了探讨（见表5-4）。
表5-4 格林豪斯职业生涯五阶段理论
三、影响职业生涯的因素
职业生涯管理是一个系统工程，它与诸多因素有关。因此，要想有效地进行职业生涯管理，就必须在管理中对各种相关因素加以分析，以帮助员工确定适宜的生涯发展目标，同时还应根据各种因素的变化对员工的生涯发展作出适当的调整。与职业生涯有关的因素通常包括以下几个方面：
1.个人特质
个人特质是指个人由于先天遗传和成长过程中逐渐形成的独特的生理与心理特征。个人的生理特质主要包括性别、身体状况、身高、体重、外貌等。个人的心理特质主要包括智能、情商、性格、潜能、价值观、兴趣、动机等。
个人的生理特质会直接影响到对职业的选择，从而形成不同的职业发展路径。例如，一些工作可能更适合女性来承担，而一些工作可能只有男性才能胜任。有些行业或职业对个体的生理特征比如体能、身高、长相等会有特殊的要求，因而只有符合条件的人才能涉足这些行业和职业。
个人的心理特征对职业选择和职业发展的影响更大。个人的心理特质与职业的匹配对于职业发展是十分重要的。高智商和高情商的人更容易取得职场的成功。对于同样的工作，不同性格的人可能会有不同的职场绩效。例如，推销员这一职位可能更适合那些外向性格的人。不同的人对于同一职业的价值判断也会有天壤之别。当一个人对自己所从事的职业有高度认同感和价值取向时，他或她就会全身心地投入其中，就会想方设法挖掘自身潜能将工作做好；反之，当一个人对自己所从事的工作毫无兴趣甚至厌恶时，就会消极应付，从而也就不可能有好的工作成果。职业生涯管理的意义就在于充分认识个人特征与职业选择的内在关系，促进个人与职业的相互匹配，推动个人的生涯发展和组织绩效的提高。
2.教育背景
教育背景主要包括学校背景、所受的专业教育程度、培训经历、学业成绩等。一个人的教育背景对其生涯发展有着巨大的影响。
获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时具有不同的能量，这关系着职业生涯的开端与适应期是否良好，这关系着他或她以后在发展、晋升方面是否顺利。从一般的规律看，一个人所接受的教育水平越高，其职业生涯就越成功。有较高教育水平的人，在就业以后一般都有较大的发展；即使他们的工作不尽如人意，但其流动的能力与动机较强，也能够较快地找到适合自己的工作。
人们选择的职业类型往往受其所学专业技能的直接影响。即使人们转换职业，也往往与其所学的专业有一定的联系，或者以所学的专业理论、知识、技能为基础，流动到更高层次的职业岗位上。因此，一专多能者或有多种专业技能者往往能够得到较多的机会，在职业发展中居于主动地位。一个人所学是属于朝阳行业的专业，目前与未来的机遇就会较多。
此外，人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其不同的教育思想，会使他们形成不同的思维模式，从而以不同的态度对待自己、对待社会、对待职业选择与职业生涯的发展。
3.家庭背景
家庭背景包括父母的职业、社会地位、家人的期望等。家庭是人的生活的重要场所，一个人的家庭也是造就其素质以致影响职业生涯的主要因素。人的社会化是从家庭开始的。一个人在幼年时期，就开始受到家庭的深刻影响，从而逐渐形成一定的价值观和行为模式。个人也会在家庭中受到长辈的教诲而习得某些职业知识和技能。父母的职业对子女也会因耳濡目染而受到潜移默化的影响，以至于“子承父业”。
家庭的社会地位、收入状况对个人的职业选择和发展也会产生很大的影响。社会地位和收入较高的家庭往往会给子女创造较为优越的择业与职业发展环境。研究表明，那些父母拥有较高的社会地位或较多的社会资源的人，更容易找到待遇较好的工作；当一个人进行职业流动时，也会受到家庭成员更多的帮助。
另外，父母对子女的期望与关注也会对子女的职业发展产生影响。高期望和高关注度的父母往往愿意对子女的职业前途投入较大的精力和物力，同时也会为子女制定较高的职业目标或愿景，从而使子女拥有较强的成功动机。
4.社会经济政治环境
社会经济政治环境是指社会的经济政治形势、涉及人们职业权利方面的管理体制、社会文化与习俗、职业的社会评价及其时尚等宏观背景。这些宏观环境将决定社会职业岗位的数量与结构，决定着其出现的随机性与波动性，从而决定了人们对不同职业的认定和步入职业生涯、调整职业生涯的决策。
国内政局的变动、国际政治风云的变化对个人的职业发展的影响很大。如果时局动荡，就不可能使个人拥有正常的职业发展路径；政治形势的变化也会改变一个人的职业发展轨迹。
宏观经济环境也会对个体的职业发展产生影响。例如，经济萧条时期人们工作的流动性会大大加强，就业环境会变得更恶劣；经济高速增长时期就会给人们提供更多、待遇更好的就业岗位。国家的宏观经济政策也会影响人们的职业发展。例如，国家进行的产业结构调整政策往往与“关、停、并、转”一些行业和企业相伴随，从而不可避免地会引起在这些行业和企业就业的人员的职业流动，一些人的职业流动较为顺利，也有一些人可能会遇到很大的障碍。
随着社会经济的不断变化以及科学技术的不断创新，新的职业不断地涌现，人们的就业范围更广了。同时，科技的发展和管理科学的进步也使人们就业的形式发生了很大的变化，人们可以选择更加灵活自主的就业方式，例如，信息技术所带来的便利使许多人不必到工作单位去上班，或者可以选择兼顾个人家庭的就业方式。
5.组织环境
组织环境是指个人所处的工作单位的文化特征、组织结构、人力资源管理状况等。组织环境与个人生涯发展有十分密切而直接的关系。如果组织文化得到组织成员的高度认同，就会有利于组织成员充分发挥自己的潜能，取得较好的绩效，从而也有利于员工的晋升和发展。如果组织的规模和结构能够为员工发展提供合适的岗位和充分发挥潜能的平台，就会推动员工的生涯发展。组织的人力资源管理体系是否规范和健全也会影响到员工的生涯发展。例如，如果组织有健全的工作分析与人力评估系统，就会做到人职匹配，人尽其用，就会使员工在工作中不断成长；如果组织有比较完善的职业生涯管理体系，就会为员工的职业发展提供有力的指导，帮助员工作好职业规划，促进员工职业发展；如果组织为各类员工设置了有效的职业发展通道，就会使员工拥有向更高的职业阶梯努力的机会和动力。总之，个人的职业发展必须以组织为依托，组织环境的好坏会直接影响组织成员的职业生涯。
6.机遇
机遇是指个人在职业发展过程中所遇到的随机性条件或机会。每个人在职业发展过程中可能会面临许多特殊的机会，这种机会具有很大的随机性和偶然性。例如，一个人偶然遇到了一个赏识自己的老板并因此得到了一系列培训和晋升的机会。
机会可能是可遇而不可求的，但对待机会的态度则可以是积极进取的。一个人的素质较高，对待机会的能动性较强，往往会发现机遇并适时地抓住它，因而也就更容易成功。
综上所述，要想进行有效的职业生涯管理，必须在管理过程中对上述各种有关因素都加以系统地分析和研究，并据此去构建组织职业生涯发展体系。
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