培训需求的层面分析内容是什么

第二节　培训需求分析

培训需求分析是组织根据企业现实需求、发展目标和人员实际情况，确定组织需要接受培训的人员、项目和内容的过程。具体说，就是通过员工培训需求调查和企业发展需要分析，确定企业培训对象、培训内容、培训方式、培训目标的过程。

一、培训需求分析的作用

培训需求分析作为企业人力资源管理的一项重要工作，在企业的发展过程中发挥着重要作用。培训需求分析就是根据组织发展的现实需要和长远目标，通过调查企业员工的现状和发展趋势，结合企业需要和员工培训意愿，从满足企业发展需要的角度出发，确定企业人员需求的过程。培训需求分析的作用表现在以下几个方面：

1.有利于明确企业现实需求和发展需求

进行培训需求分析，必须对企业人员的现实状况进行调查分析，包括企业总体人员的现实状况、人员短缺状况、人员需求的数量和质量，从而有利于明确企业现实人员需求，包括企业现实总体需求的数量和素质要求，各职能部门的现实人员需求的数量和素质要求；有利于确定企业未来发展人员需求，包括未来发展过程中企业总体需求的数量和素质要求，各职能部门的人员需求的数量和素质要求。

2.有利于明确员工现实培训需求和发展培训需求

进行培训需求分析，必须对企业员工的培训意愿进行调查，包括员工的现实培训意愿和发展培训意愿调查分析。通过培训意愿调查，了解员工希望的培训内容、培训方式、培训时间、培训目标。在此基础上，结合企业现实需要和发展需求，在充分照顾员工培训意愿的基础上，编制出有利于企业现实需要和发展需要，符合员工培训意愿的培训计划。

3.为培训计划的制订提供信息支持

培训信息是企业培训计划编制的依据，培训需求分析明确了企业现实总体需求的数量和素质要求、各职能部门的现实人员需求的数量和素质要求；明确了企业未来发展过程中企业总体需求的数量和素质要求、各职能部门的人员需求的数量和素质要求，为企业员工培训计划的制订提供了关键信息，有利于企业培训计划的制订和完善。

二、培训需求调查方法

1.访谈法

访谈法是一种非常有效的收集需求信息的方法。培训者和培训对象面对面地进行交流，可以充分了解相关方面的信息，有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持。而且，访谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深层次地认识到工作中存在的问题和自己的不足，达到激发其学习的动力和参加培训的热情。但是访谈法也有其自身的缺点：培训方和参加培训方对各个问题的探讨需要较长的时间；一般员工不会轻易吐露自己工作中存在的问题和自己的不足；员工在没有了解访谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。访谈法分为个人访谈法和集体访谈法两种具体操作方法，无论是哪一种方式的面谈，培训者都要在访谈之前对面谈内容进行详细的准备，并在访谈中加以引导。

2.重点团队分析法

重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有一至两名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。这种需求调查方法是访谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比访谈法要少得多。各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点、意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。而且这种需求调查方法易激发小组成员对企业培训的使命感和责任感。但是这种方法的局限性在于对协调员和讨论组织者的要求高，由于一些主、客观方面的原因，可能会导致在小组讨论时大家不会说出自己真实的想法，不敢反映本部门真实的情况，某些问题的讨论可能会流于形式，这时需要协调员和组织者运用各种技巧充分调动大家的热情，创造条件使大家敢于说出真话。另外，小组成员对所代表的全体对象的了解程度对培训需求调查结果的影响很大，如果其对所代表的培训对象不了解，将会导致培训不能满足大家的需要，因此成员的选取会对培训的效果产生很大的影响。

3.工作任务分析法

工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。但这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只会在一些非常重要的培训项目中运用。

4.观察法

观察法是培训者亲自到员工的工作岗位上去了解员工的具体情况。通过与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难。观察法是一种最原始、最基本的需求调查方法之一，它比较适用于生产作业和服务性的工作人员，而对于技术人员和销售人员则不适用。这种方法的优点在于培训者与培训对象直接接触，对他们的工作有直接的了解。但观察员工需要很长的时间，观察的效果在很大程度上也受培训者对工作熟悉程度的影响。另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。

5.调查问卷

利用问卷调查员工的培训需求也是培训管理者较常采用的一种方法。培训部门首先将一系列的问题编制成问卷发放给培训对象，填写之后再收回分析。问卷调查法简单易行，节省培训管理者和培训对象双方的时间，成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。缺点在于调查结果是间接取得的，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。

三、培训需求分析过程

培训需求分析过程包括组织培训需求分析过程和员工个人培训需求分析过程。

1.组织培训需求分析过程

（1）调查组织人力资源现实需求

进行组织培训需求分析，首先要进行组织人力资源现状调查，包括企业总体人员的现实状况、人员短缺状况、人员需求的数量和质量调查。通过调查明确企业现实总体需求的数量和素质要求，各职能部门的现实人员需求的数量和素质要求。

（2）预测组织未来人员需求

进行培训需求分析，必须考虑组织未来人员的需求。在对企业人员的现实需求状况进行调查分析的基础上，结合企业的总体发展目标和阶段性发展目标，预测企业未来发展所需要的总体人员需求的数量和质量要求，预测企业未来发展各职能部门人员需求的数量和质量要求。

2.员工个人的培训需求分析过程

（1）员工培训意向调查

进行员工培训需求分析，首先要进行员工培训需求调查，包括员工的现实培训意愿和发展培训意愿调查。员工培训是企业和员工共同作用的过程，需要企业的培训积极性和员工的培训积极性相结合。员工由于性别、年龄、学历、技能和职业生涯发展目标的不同，在培训意愿方面也不尽相同。通过员工培训意愿调查，了解员工在培训内容、培训方式、培训时间和培训目标方面的培训意愿。

（2）员工培训意愿评估

企业开展员工培训的目的是提高员工的工作技能，使员工能够胜任本职工作。员工个人的培训意愿是从个人发展需要出发，以自己职业发展目标为基础，员工的培训意愿与组织的培训需要不尽相同。企业要结合企业现实需要和发展需求，对员工的培训意愿进行评估，在充分照顾员工培训意愿的基础上，编制出有利于企业现实需要和发展需要，符合员工培训意愿的培训计划。