古典的形曲线与团队绩效

古典的S形曲线与团队绩效

各种各样的团队，在它们作为团队成长并培育成高效团队的过程中，无一例外地遵守一个特定的模型。实际上，这个模型可以通过一个被称为“S形曲线”的著名科学现象而发现。S形曲线是一个古典的样板，表明了有机系统成长的典型模式。这个模型被象征性地描绘成一个扁平的“S”形曲线(见图11.1)。关于S形曲线的“S”模型，可以从生物学到政治系统，到产品和公司的生命周期的众多不同行业中观察到。

基本上，所有的有机系统似乎都遵守这一曲线。以鲜花为例:出生、成长、开花、结果、生子以及最后枯萎，让位于它的后代。有关这一成长模型的理由同样可以在系统动力学和反馈学科中发现。当一个系统启动并且开始成长时，正反馈开始发挥作用。从技术上说，正反馈放大了现状和真实结果之间的差距。它使微小的变化在系统中蔓延，因此迫使系统开放，从中心、平均数或目的沿着相反方向逃逸。

那么，在某一临界点以后，负反馈开始起作用。负反馈具有一种收缩期望目标与系统真实结果之间差距的倾向。它使系统微小的变化逐渐消失，因此使系统向着中心、平均数或目的收缩。达到这一点以后，递减的收益开始发生。大部分的系统到达一个点时，它就不能应付快速的成长，并因此开始减低增长率。

图11.1　古典的S形曲线

许多团队培养专家把这种具有内在的正负反馈动力的S形模型，应用到为开发一个特别的团队培养方案提供一个结构。具体地说，我们可以应用S形曲线构建创新性的团队，说明一个团队成长为高绩效的典型进程的生命周期。

团队绩效培养的典型模型从一个位置较低的平缓的曲线开始，表明很少甚至根本没有绩效改善。然后，随着时间的推移，由于采用了正确的团队培养的战略和方法，团队的绩效开始进入一个快速改善的阶段(正反馈启动了)。然后，再过一段时间，绩效改善开始达到平衡(负反馈启动了)，并最终进入均衡的结束阶段(参见图11.1流动的序列)。

这里，S形曲线暗示着，团队中的人们必须快速通过早期的生命周期阶段，以变成一个高效的团队。

与这个模型一致，心理学家B.W.塔克曼观察到一种现象，不论何时一小群人(尤其是来自各种各样不同背景的人)被首次集合起来，然后工作一个完整的项目生命周期。作为一个整体，群体无论在人性的层面还是在任务的层面，都似乎经历了一个普通序列工作关系的培养。塔克曼将这一序列压缩为4个阶段(我的解释):

1.形成期(Forming):在任务的层面上，人们建立目标，并且开始探索他们赖以实现目标的方法和手段。在人性的层面上，他们试图去理解合适的行为的内容(主要的价值)，并且向团组中更为坚强或更有资历的人寻找指导。

2.风暴期(Storming):不论是在任务的层面，还是人性的层面，这都是一个非常感情化的时期，因为人们总是试图张显自己的经历和个性。

3.规范期(Norming):内聚力、团组精神、标准、主要价值和角色开始被人们接受。

4.执行期(Performing):灵活性和协作之类的词汇都已深入人心。人们已经找到自己的空间，现在大部分的感情能量都能够投入到项目上。

同样，你可以看到S形曲线的模型。形成和风暴阶段明显是非常混乱的阶段，绩效改善很少或根本就没有改善。规范阶段是这样一个时期，团队开始沿着S形曲线向上攀登，并且经历着一个快速进步的时期。最后，团队到达了曲线的顶部，开始进入高绩效阶段，但是随后很快就达到了收益递减的那一点。

也许，现在我们可以发现，混乱、冲突、缺少灵活性等，仅仅只不过是培养的早期形成和风暴阶段的一个结果。

那么，关键是我们必须找到加速团队培养通过早期阶段、充分利用规范阶段，然后快速到达执行阶段的方法。