全新的世界还是大同小异

全新的世界还是大同小异？

这一章节建立在第1章的一些环境观思想的基础之上，揭示了工作领域的变化及其对现代组织内人力资源角色的影响。同时本章节认为，变化总在发生，重要的是不要做出过于剧烈的反应，它还提到，我们正在进入一个全新的人力资源管理世界。阿姆斯特朗（2000）把这一点总结如下：

自人力资源管理出现以后，人事专家才开始参与到组织战略的形成和实施当中，这种观念其实是对事实的歪曲。也许“战略”这个词没有像现在出现得这么多，但是如果人事专家一直以来都不能了解他们所在企业的经营环境——在哪开展生意，做生意需要些什么——他们就不能提供高效的服务。有一种说法是，直到20世纪80年代中期，人力资源专家们才开始沿着德马斯克斯的道路前进，此前他们都不知道激励与预先思考的作用，这是对很多能干的人事专家的侮辱，他们在20世纪80年代之前，就一直在使用激励与预先思考了。

这些话不是指没有发生变化，而是在提倡一种平衡的观点。所有问题的核心都是一个程度问题——业务主干总在承担着人力资源的管理，但是他们也许可以做得更多一些；人事专员总是需要有一个商业导向，只不过现在这个问题更加明显；人事专家总是需要了解战略，只是现在这一点被强调得更多。也许人事职业确实是陷入了危机，也许它没有：“我们看到的是各种各样的方法，而不是开展人事功能只有完全一致的某种适当的方法。人事专家倾向于盯住中心部位看，对自己的角色非常敏感，但是在现在的情况下，这种想法是不对的。虽然如此，可以肯定的是，观察者将不断地告诉健康的人，说他或她生病了”（多林顿，1998）。阿姆斯特朗在《名字已经改变，游戏仍旧一样吗》中总结了他的分析：

这意味着专家们应该围绕着企业的需要，了解如何将新的想法与好的实践结合起来满足企业这些需要，而不管将这些需要描述成什么样子。游戏的本质还是差不多，但是游戏的方式已经变化了。名字是否改变是无足轻重的。新的（人力资源）方法的设计和实施到底是该孤立地进行还是该结合企业其他的需求进行，要视怎样做才能更好地满足企业需求而定。真正重要的是，哪些东西是有效的。

我们的总结是，我们也许身处一个新的时代，但不是身处一个全新的世界，不过这一点是仁者见仁，智者见智。