经营业绩和人力资源

战略、经营业绩和人力资源

要想在公司战略（Cooperate Strategy）和人力资源战略（HRS）之间建立一套衡量二者之间关系的方法是比较困难的。举例来说，在那些中小型企业里，公司战略和人力资源战略之间也许根本并不存在什么必然的联系，因为对它们来讲，公司战略也许从本质上来讲只是被动的，而人力资源战略根本就没有。而在其他的企业里，也许是公司战略驱动着人力资源战略，还有可能是人力资源战略驱动着企业战略。另外，还有公司战略和人力资源战略融为一体成为一个战略的情况，这样的战略一般包括了一系列的子战略，当然其中也包括人力资源的问题。这种公司战略和人力资源战略融为一体的战略思想往往基于这样一种信念：人力资源战略对于企业的赢利和效率非常重要，同时它也是一个组织追求的终极目标（伯克索，1996）。

同样，要想在人力资源战略和有效的经营绩效之间建立一套衡量二者之间关系的方法也没有那么容易。尽管如此，就像多林顿、霍尔和泰勒（2002：30）曾经指出过的那样，“有一力量强大的阵营提出以下观点，相比资本的获得和技术的运用来讲，人力资源才是企业获得竞争优势的源泉”。伯克索和斯蒂那威尔德（1999）也曾认为，人力资源管理的水平对于公司的业绩和人员管理有着关键的影响，这一点是不言而喻的。比如说，他们的研究包括：第一，通过制定并运用自己的人力资源战略，成功的公司往往能够在行业中赢得较高的信誉。这些领导地位的人力资源管理活动所具有的基本战略优越性应该能够得到保证，管理在这些活动中居于主导地位，由管理来领导这些支持公司竞争能力的关键的人力资源活动，因为管理面对着部门的挑战与竞争。他们将组织利益和员工利益的结合视为管理劳资关系中基本一致的问题。第二，也是更加困难的任务，就是来设想和制定那些能够为商业带来一些竞争优势的人力资源战略。

现在，很多人都在试图运用各种方法把战略、经营绩效和人力资源战略连接起来。虽然这些方法都有一些重叠的因素，但常见的三种人力资源战略模型的分类是：“基于资源”模型，“最佳—实践”模型和“最佳—配合”模型，下面将分别对它们进行考察。