【摘要】：人力资源规划更强调战略性，而较少的关注于数字。这种定义指出了人力资源规划是一项整体的、战略性的计划。它并不是要否定数字化人力资源规划的价值，而是认为在动态的组织结构和外部环境之下，数字化人力资源规划是一种过于狭隘的观点。为了实现组织内资源的有效化运用，人力资源规划为组织内人员问题的宽广层面提供了一个合理的框架和必要的表征。
人力资源规划
人力资源规划就是通过组织内人力资源策略的开发和实施来实现组织目标的过程。当人们谈及人力资源规划时，首先要清楚地知道它的含义。数值方式、外推法这些被认为是人力计划的方法，通常被人们称为一种主要注重组织内员工数量的严密方法。数值化的指标如职工等级、劳动力流失率、稳定性、群组分析、人力系统的精确测定等等经常被组织用于勾勒一幅数字化的图。它可以发展成为一个复杂的数学模型。然而不管模型变得多复杂，它始终是一种被用来寻求数字差额或过量和定量修正行动的机械机制。也许将它看做是广义的人力资源规划的一个子集会更合适。人力资源规划更强调战略性，而较少的关注于数字。它主要考虑人们为实现组织战略目标而需要的人力资源政策、招聘人员程序和实践。这种方式被称为是一种柔和的方法。人力资源规划IPM声明（1992）经受住了时间的考验，而且证实了这样一种广义的人力资源规划的观点：
人力资源规划是系统并持续地分析不断变化的环境中的组织需求，并将个人的职业发展分析与组织的需求相整合以满足这些需求的过程。它不再是基于个人发展的计划，而是通过强调采用人力资源规划来适应组织未来技术与开发需求的尽可能多的、包含人员管理的过程。
这种定义指出了人力资源规划是一项整体的、战略性的计划。它并不是要否定数字化人力资源规划的价值，而是认为在动态的组织结构和外部环境之下，数字化人力资源规划是一种过于狭隘的观点。为了实现组织内资源的有效化运用，人力资源规划为组织内人员问题的宽广层面提供了一个合理的框架和必要的表征。
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