个人职业生涯管理

第三节　个人职业生涯管理

“人贵有自知之明”，心理学的研究以及日常工作生活的经验都提示我们，准确地认识自己并不是一件简单的事情，在很多情况下，我们每个人对自己的认识常常是模棱两可、含糊不清，有时甚至是完全错误的。我们不知道自己希望从工作中获得什么，不知道自己真正适合做什么。有些人在做职业决策时，常常是为了取悦他人（父母、老板等）；有些人则追逐社会上的热门职业，而不是根据自己的能力、兴趣来选择自己的工作和职业。如果你对工作不感兴趣，如果你不具备这项工作所要求的才能，那么你所达成的职业目标对你的意义就大打折扣。此外，还有很多人处在一种无意识的职业生涯状态，不愿意承担职业生涯管理的个人职责，常把职业生涯管理当作危机管理，即使有信号提示他们该做出改变了，但他们仍然期望维持原状。为解决这些问题，可以从两方面入手：首先，人们要认清自己的价值观、兴趣、才能以及自己所偏好的生活方式；其次，必须意识到个人所从事的职业与个人的个性特征相协调的重要性。这都要求我们从认识自己开始，进行有意识的职业生涯管理。

一、自我评价

职业规划与发展应从自我认识开始，然后我们才能建立可实现的目标，并确定怎样达到这些目标，同时也让我们知道这一目标是否现实。

认识自己称为自我评价（self－assessment），全面准确的自我评价，对个人的特殊能力及目标与合适的工作或职业相匹配方面，有很大帮助。在进行自我评价时，人们需要考虑那些对个人而言十分重要的因素。最重要的因素是一个人的学习资质和成就、职业态度和技能、社会能力、沟通能力、领导能力，以及兴趣和价值观等。

自我评价的工具包括优／缺点平衡表和好恶调查表。

1.优／缺点平衡表

由本杰明·富兰克林开创的帮助人们认识他们的优缺点的自我评价程序。通过认识自己的缺点，个人可避免其不良的品质或不擅长的技能。编制时首先在一张纸的中间画一条竖线，左边标明“优点”，右边标明“缺点”。在编制这个平衡表时，关键要考虑诚实问题（见表8－4）。

表8－4　优／缺点平衡表

2.好恶调查表

好恶调查表是帮助个人认识他们加在自己身上的约束。例如，某些人不愿住在这个国家的某些地方，这种感觉应视为一种约束。认识到这种自我强加的限制条件，可能减少将来的职业问题。另一种限制是一个人将考虑为之工作的公司类型。公司的规模可能也是重要的，有些人喜欢知名度大的组织，有些人喜欢较小的组织，认为提升的机会可能更多或者环境更适合他们的口味。所有可能影响一个人工作业绩的因素都应列在好恶调查表中。

好恶调查表的优点是：首先，它能认识自己的基本动机，并且有针对性地满足自己的需要。其次，它能为职业与发展提供前进的方向。最后，它能够帮助自己发现自己的职业锚。

缺点在于它不能罗列出自己的所有好恶，并且它需要很长时间对自己进行考察，以求更确切地表明自己的好恶。

认识自己不是一件简单的事，随着个人在人生中的进步，其优先考虑的事情会产生变化。个人可能在人生的某一阶段认为他们对自己非常了解，后来开始对自己有了不同的看法。因此，自我评价应被看成一个连续的过程。

二、职业锚理论

职业锚理论是美国麻省理工大学斯隆管理学院教授、哈佛大学社会心理学博士埃德加·H·施恩（Edger.H.Schein）最早提出的，职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。是企业和个人进行职业决策时的核心因素。

一个人的职业锚有三个部分组成：

（1）自己认识到的才干和能力（以各种作业环境中的实际成功为基础）；

（2）自己认识到的自我动机和需要（以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础）；

（3）自己认识到的自己的态度和价值观（以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础）。

它的特点是：

（1）通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；

（2）当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。个人不能在最初就业就很明确自身所向往的工作的特点，而是需要通过一段职业经历才能确定个人的职业价值观或所关注的工作焦点。

在对许多公司、个人及团队的调查中，提出了五种职业锚的概念。随后，国外许多机构进行了大量的试验来研究职业锚理论，在1992年拓展为八种职业锚：

（1）技术／职能型。技术／职能型的人追求在技术／职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术／职能的机会。他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术／职能领域的成就。

（2）管理型。管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术／职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

（3）自主／独立型。自主／独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

（4）安全／稳定型。安全／稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚，以及完成老板交代的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

（5）创业型。创业型的人希望使用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。

（6）服务型。服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值的人，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。

（7）挑战型。挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难、障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。

（8）生活型。生活型的人喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在哪里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。

三、个人职业生涯规划

我们在进入职业生涯之前，主要是学生生活，学习是主要的活动，经济上依靠家庭支持，而进入企业后，要适应新环境，要努力工作，树立最初的职业形象，建立自己的职业地位；除了成立家庭、生儿育女外，还要学习、提高，避免知识和技能老化等。如果选择了不合适的岗位，还要面临转岗、换岗；如果选择了不合适的企业，需要重新选择工作单位。在当今社会，最大的时代特征就是变化，因此我们不可能以不变应万变，而只能是以变（自己）应变（外界），不断调整自己，使自己与社会的发展和变化相适应，让自己在竞争中处于相对优势。如何根据自己的特点，考虑外界的变化，制定一个规划措施，不断地提高自己，使自己在职场上立于不败之地，是我们要探讨的问题。

1.职业生涯规划的定义及作用

职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

职业生涯规划无论对个人还是对组织都有重要意义，现代人已经不再把职业仅仅作为谋生的手段，而试图借一定的职业来实现自己的人生理想，而职业生涯规划为人生事业的成功提供了科学的技术和基本的操作方法，并能使组织与员工实现双赢，因而对个人的职业生涯及组织发展都具有重要意义和作用（见表8－5）。

表8－5　职业生涯规划的意义和作用

2.职业生涯规划的步骤

我们在制定职业生涯规划时应该考虑回答以下三个方面的问题：

（1）本人适合从事哪些职业／工作？这个问题的回答要依据个体的职业价值观、职业兴趣、专业技能以及人格特质来综合考虑。

（2）本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路？除了研究本人适合从事哪些职业／工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给你提供哪些岗位，从中选择那些适合自己从事的岗位。

（3）在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？做职业生涯规划时，还要把目光投向未来，研究清楚本人现在做的工作，十年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少？自己在未来社会中的竞争优势随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？

在综合考虑上述三个方面的因素后，就能够给自己做职业生涯规划了（见图8－4）。

图8－4　职业目标规划实施过程示意图

为什么要确立目标？俗话说：“志不立，天下无可成之事。”没有目标，事业的成功无从谈起。目标有两个基础属性：明确度和难度。它们共同影响人的行为结果。通常，明确的目标可使人们更清楚要做什么，怎么做，付出多大的努力能达到目标；而且让人们更清楚要做什么，怎么做，付出多大努力才能达到目标；让人们清楚是否达到了各个阶段的目标，以便调整自己的行为，减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水平。

我们可以从三个不同角度来考虑职业生涯目标：从概念上、从操作功能上、从时间维度上。

（1）概念性目标：可以概括为哲学意义上的目标，与具体的工作和职位无关。它反映一个人的价值观、兴趣、才干和生活方式的偏好。举例来说，一个人概念性的目标可能是从事市场工作，它包括广义上的研究与分析，有机会承担较多的责任，有广阔和多样的空间，需要和多种多样的客户打交道等，这种概念性的目标表达了工作任务的性质和全部的生活方式。

（2）操作性目标：将概念性目标转换为具体的工作或岗位。在上面的例子中，操作性目标就可能是某公司的市场调研部经理的职位。我们必须认识到操作性目标仅仅是达到根本的概念性目标的一个媒介，这一点非常重要。

（3）短期和长期的职业生涯目标：职业生涯目标有一个时间维度，可以采用惯例来区分短期和长期目标。一般而言，1—3年的目标则是短期目标，5—7年可以视为长期目标。

表8-6中对某人力资源经理所设定的长短期目标做了一个说明。

表8－6　职业生涯目标举例

如果该目标符合整个的长远职业生涯目标，则将目标具体化，并设计成可以执行和操作的行动以及程序；如果有多种选择的程序，可以通过比较，挑选一种最理想的方案，然后实施，并检查实施结果。如果符合目标，就进入下一个目标，否则可能需要重新评价实施方案，如果还有问题，还应该从目标出发进入总结、更正。

值得注意的是员工在进入企业初期，企业可能会提供比较宽松的、有利于员工职业目标实现的条件和机会，但仍然有许多企业虽然不反对员工的自我发展，但也不可能会为他们的发展创造条件。

事物都是处于运动变化中的，由于自身及外部环境条件的变化，职业生涯规划也要随着时间的推移而变化。在制定职业生涯规划时，由于对自身及外界环境都不十分了解，经过一段时间的工作以后，应有意识地回顾自己的职业定位与职业方向是否适合。在实施职业生涯规划的过程中自觉地总结经验和教训，评估职业生涯规划。

四、个人职业生涯周期管理

我们把职业生涯周期分为三个阶段：职业生涯早期，职业生涯中期、职业生涯后期。每个不同的时期，都会有不同的特点，我们在每个时期的任务也不一样。

1.职业生涯早期阶段的管理

职业生涯早期主要是指进入职业前的职业选择、职业培训到进入组织的一段时期。这一阶段一般在20—30岁，是一个人由学校走向社会，由学生变成雇员，由单身生活变成家庭生活的过程，一系列角色和身份的变化，必然要求经历一个适应过程。

（1）职业生涯早期阶段的个人特征。职业生涯早期阶段，人员个人年龄正值青年时期，这一阶段无论从个人生物周期、社会家庭周期还是从生命空间来看，其任务都较为单纯、简单，个人的主要任务有：

①进入组织，学会工作；

②学会独立，并寻找职业锚；

③向成年人的过渡。

这一时期，其突出的员工心理特征是：

①进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态；

②职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备；

③开始组建家庭，逐步学习调试家庭关系的能力，承担家庭责任。

（2）职业生涯早期的问题。在这一阶段，个人确立合适的职业、进入合适的组织、适应组织的文化是关键。俗话说得好：良好的开端是成功的一半。如果在职业进入前期，能够很多地把握自我，充分地认识自己，知道自己的喜好、价值观，知道自己的能力、知识经验，并选择好自己工作的单位，职业生涯之路就会相对比较平坦，否则，就可能走许多弯路，影响职业前程。大多数人在职业生涯早期都要解决好以下问题：

①选择自己喜欢的职业。职业理想通常不是一朝一夕形成的。随着我们认识能力的提高、生活阅历的丰富，这种状况会有所改变。兴趣、能力的作用开始加大，出现了以职业自我心理特点为中心选择职业的时期。然而职业的选择要受到自身多种因素的制约。具体说，有职业价值观、职业人格、职业能力等，这些方面都从不同角度影响了人的行为。职业价值观主要决定行为的方向，职业人格、职业能力则是维持对专业或职业持久兴趣的保证。如果一个人不喜欢从事与物打交道的工作，却被安排做搬运、安装、整理工作，他就很难长久地坚持下去并在工作领域取得成就。因此，个人在确定职业方向时，应该尽可能地考虑到自己的价值观、能力和其他个人特点。

②个人的组织化带来的问题。所谓个人组织化，即应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织转化所经历的一个不断发展的进程，它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。个人组织化的途径是组织创造条件和氛围，使新雇员学会在该组织中如何工作，如何与他人相处，如何充当好个人在组织中的角色，接受组织文化，并逐渐融入组织的过程。

在这一过程中，新雇员和组织都有各自的任务和容易产生的一些问题，比如：现实冲击。即新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间产生差异所引起的心理冲击。对于许多第一次参加工作的人来说，这可能是一个比较痛苦的时期，在此他们天真的期望将第一次面对现实企业生活的冲击。

2.职业生涯中期阶段的管理

个人职业生涯在经过了职业生涯早期阶段，完成了雇员与组织的相互接纳后，必然步入职业生涯中期阶段。

（1）职业生涯中期阶段的界定。这一阶段主要有两种方法来界定。一是根据个人的职业生涯发展的状况来区分，即从立业到退休的一段时期；二是根据年龄来划分，即从30岁到50岁。前一种比较多地考虑了个人的职业生涯发展状况，如果职业生涯前期发展不是十分顺利，比如职业探索时间长，职业转换太频繁，可能40岁左右还没有真正找到自己终生努力的职业方向和目标，那么他的职业生涯中期时间就会推迟。

职业生涯中期的开始，有两种表现形态：

①获得晋升，进入更高层次的领导或技术职位；

②薪资福利增加，在选定的职业岗位上成为稳定的贡献者。

职业生涯中期阶段是一个时间周期长，富于变化，既有可能获得职业生涯成功，又有可能出现职业生涯危机的一个很宽阔的职业生涯阶段。

（2）职业生涯中期的问题。职业生涯中期处于三个生命周期的完全重叠的时期，人的生物周期贯穿人的一生，职业生涯周期则从20岁左右开始至60岁（或更长）结束，家庭生命周期则从20岁左右开始贯穿人的后半生。如果从30岁算起，至50岁为职业生涯中期，那么三者重叠的时间长达20年，而在职业生涯中的其他阶段，三者重叠的时间则相对较短。

①职业生涯中期危机问题。主要表现在：

1°缺乏明确的组织认同和个人职业认同。一个人工作十余年后，却发现还没有找到自己的职业锚，尚没有明确的专长和贡献区。如果一个人在职业范围内出现了这种问题，处于这种情况，往往会有两种结果：一是放弃工作，转向更多地关注工作之外的自我发展和自己的家庭。二是对工作本身失去“反应”，其积极性、兴奋点、注意力已不在工作上，而是放在组织福利奖酬上，例如对报酬、津贴等问题的计较上。

2°现实与职业理想不一致。许多人在职业中期陷入一种自我矛盾之中，因为其现实职业发展同早期的职业目标、职业理想不相一致。比如：虽然从事自己理想的职业，然而并未取得所期望的成就。自己的职业锚完全不同于最初的设想，与抱负相比，更要职业以外的其他东西来弥补。

3°职业工作发生急剧转折或下滑。由于人到中年以后，每个人都不可避免地要承担孩子的生命周期运行的繁重任务，发生中年期的各种矛盾和心理变化。比如：对工作不再有进取心，平淡应付等。

②职业生涯发展的瓶颈问题。职业生涯发展的瓶颈首先来自组织结构的制约。通常，组织对各类人员的需求量不同，初级层次的人员较多，中间层次次之，高级层次的需求相对较少。整个组织的人员层次分布类似于金字塔形。刚刚从学校毕业的员工在进入组织后，因为处于初级发展时期，发展机会比较多，组织对这一时期的员工需求量比较大，相互之间竞争不是十分明显，但将来在争取高级职位时，如果不具备实力，许多人会感到前途渺茫。

3.职业生涯后期阶段的管理

从年龄上看，职业生涯后期阶段的员工一般处于50岁至退休年龄之间。由于职业性质及个体特征的不同，个人职业生涯后期阶段开始与结束的时间也会有明显的差别。

（1）个人职业特征。处于职业生涯后期的雇员，由于其职业能力与身心条件的变化，其职业呈现出完全不同于早、中期职业生涯阶段的特征。

①进取心、竞争力和职业能力明显下降；

②权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；

③优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。

（2）职业生涯后期的问题

①面临职业生涯的终结；

②不安全感增加；

③疾病增多；

④不适应退休后的生活。