第一节 人力资源管理概述
一、人力资源的定义与特点
(一)人力资源的定义
资源指有实用价值的东西，包括自然资源、资本资源、人力资源。人力资源(Human Resources)指一定范围内的人口所具有的劳动能力的总和。人力资源与其他资源相比，其明显的区别是：人力资源既是社会生产的承担者，又是生产目的的实现者。
人力资源的基本要点：第一，人力由体质、智力、知识、技能四部分构成。体质指人的运动能力，如力量、速度、灵活性等；智力是人们认识事物、运用知识改造客观事物的能力，包括观察、记忆、思维、判断想象等能力；知识是人们通过学习或实践而掌握的理论与经验；技能指人们在生产实践活动中通过反复练习或使用而习惯了的动作体系，如驾驶汽车、操作机床等技能。以上四部分在个体身上的不同组配，形成丰富复杂的人力资源。第二，人力资源的能量，只有在劳动时才发挥出来。第三，人力资源指一定范围内的人口总体。第四，人力资源的载体是人，必须认识到人是地球上最为复杂的高等生物，人具有智力、体力、情力，又具有社会性、经济性、政治性。
(二)人力资源的特点
1.人力资源是可再生资源
人口总体与个体的不断替换更新，决定了人力资源是可再生的资源，这种再生性除了遵循生物学规律外，还受人类意识影响。因此，各个时期一定范围的人力资源的总量(人口数)与结构(如年龄)不尽相同。
2.人力资源是具有时效性的资源
人力资源的形成、开发、利用都受时间的制约。从个体看，人的生命是有周期性的，不同年龄段的人的劳动能力是不同的；从社会角度看，各个年龄组人口数量以及他们之间的联系，特别是劳动人口与被抚养人口的比例方面，也存在时效性问题。
3.人力资源是主导经济活动的能动性资源
人类活动具有目的性、主观性和社会性，相比其他生物，人类能对自身行为进行高度的自我管理与群体管理。为了生存与可持续发展，他们总是能够根据环境条件与自身能力，有目的地控制经济活动的方向与规模，与其他生产要素相比，人力资源是最活跃、最具支配性的生产要素。
4.人力资源是具有很强社会性的资源
每个人都生活在一定的社会环境中，不可避免地会受到社会文化的影响，形成特有的价值观念和行为方式，既可能与组织所倡导的文化价值一致，也可能相互冲突，这就增加了人力资源的复杂性。
二、人力资源管理
(一)管理的本质就是管人
对管理的理解，存在着多种观点，其中，有一种简明扼要的定义，即管理是通过别人把事办成。按此定义，管理者岂不是什么事不用干，光让别人干，这不成为官僚与寄生者了么?其实，这是一种误解：别人之所以能把事办成，除了他们自己的努力与贡献，怎能离开管理者筹划、授权、指挥、鼓励、协调、控制等作用呢?把管理言简意赅地归纳为通过别人把事办成，正是突出地点明了管理者的主要职责是去管理别人，而不是把自己等同于一个被管理者，和“别人”一个样。这一定义恰恰是强调了管理者的主要职责是搞好管理，这种管理的贡献和价值将远远超过管理者去做体力的和简单的劳动所能创造的价值。
【小资料(3-1，见图3-1)】
图3-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者之间的关系
资料来源：陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理.2001.7.
(二)人力资源管理的定义
人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理由国家在全社会范围内进行，而人力资源微观管理由组织内部进行，本书所指的人力资源管理一般都是人力资源的微观管理，特别是企业的人力资源管理。
(三)人力资源管理的特点
与财务管理、质量管理等相比，人力资源管理具有以下特点：
①人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。
②人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。先有满意的员工和员工满意，后有企业满意和满意的企业。
③人力资源管理在理论上是跨多个学科的。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
④人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
(四)人力资源管理的任务
人力资源管理是组织的基本管理职能之一，其基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。具体说来就是，把组织所需的人力资源吸引到组织中来，将他们保留在组织之内，调动他们的工作积极性，开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
除了上述的基本任务以外，人力资源管理还有以下一些重要的任务：
①促使员工将组织的成功当作自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。
②确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切关系，维护人事政策和制度的适当的连贯性，并与组织经营目标统一。
③支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。
④创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。
⑤创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。
⑥为员工充分发挥潜力提供所需的支持。
⑦维持并改进员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。
(五)人力资源管理的基本功能
从上述人力资源管理的任务出发，可以总结出人力资源管理的下述五项基本功能：
①获取：包括招聘、考试、选拔和委派。
②整合：使被招聘的员工了解组织的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，进而内化为他们的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。
③保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。
④控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。
⑤开发：对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。
上述人力资源管理的五项功能不是孤立的，而是密切联系、相辅相成、彼此配合的。组织在某一方面的决策常常会影响到其他方面。例如，通过业绩考核做出相应奖惩，能促使员工了解认同组织的宗旨与价值观；获取高素质的人力资源能降低开发培训成本等。
三、传统人事管理与现代人力资源管理
(一)传统的人事管理
人事管理与生产、销售、财务等管理一样，是企业的基本管理职能之一，但曾长期被忽视。
1.传统人事管理的活动内容
早期工作只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作，后来逐步涉及职务分析、职务说明书的编写，绩效考评制度与方法的拟定，奖惩制度的设计与管理，其他人事规章制度的制定，员工培训活动的规划与组织等。
2.传统人事管理工作的性质
传统人事管理基本上都属于行政事务性的工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门的职员执行，很少涉及企业高层战略决策。
3.传统人事管理在企业中的地位
由于人事活动被视为低档的、技术含量少的工作，无须特殊专长，谁去都能掌控。因此，人事部门有时甚至被看做是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身也被贬低和轻视了。
(二)人事管理向人本型人力资源管理转变
近30年来，无论是发达国家还是我们国家的企业，在人事管理方面逐渐或已经发生了一系列变化：
①企业首席执行官(CEO)亲自过问有关人事管理工作，并有副总裁级领导被指定分管这方面工作。
②企业对有关人事管理工作方面的投资无论在绝对值上还是在分配比重上，都有大幅的增长，此趋势将继续保持。
③选派“强手”管理人事工作，提高对人事工作者的资历要求，改善其待遇，人力资源经理也开始享有较大的发言权。
④人事工作出身的经理开始出现于大企业最高领导层中。例如，1983年，美国500家大企业中，有3位人事专家出任过去被法律及财务专家独占的最高领导职务。到20世纪90年代，美国前200家大企业中有96位人事专家出任首席执行官。
⑤企业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关人事管理的知识与技能并列为首选科目。
⑥人事管理一词基本上已被人力资源管理(HRM)一词代替。
⑦人力资源管理逐渐被视为有前途的职业，被各大学的管理学院列为“工商管理硕士”(MBA)的必修课程，并纷纷开设各种与之有关的专题选修课。
⑧出现了“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己员工(内部用户)的发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。
⑨人力资源管理被提到企业战略高度来考虑，通过制定远期人力资源规划及人力资源战略，来配合和保障企业总体战略目标的实现。
综上所述，现代人力资源管理比传统的人事管理更具主动性和战略性，组织视员工为宝贵财富，更尊重人、尊重知识，重视员工的感受与价值，组织管理与文化建设均以“人”为切入点和中心而进行。人力资源管理的技术含量及在企业管理中的地位只会越来越高。
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