人力资源管理的基本问题

第二节　人力资源管理的基本问题

一、人力资源管理的定义

人力资源管理的定义很多，综合起来有以下五类:

第一类，根据人力资源管理的目的进行定义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。

第二类，从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。

第三类，揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。

第四类，从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。

第五类，从目的、过程等方面出发综合地进行解释。

综上所述，考虑到工商管理学科的特点，本书给出如下人力资源管理的定义:人力资源管理是指运用科学系统的理念、技术、工具和方法，进行人力资源的获取、使用、激励、保持和开发，影响或改变员工的行为、态度和绩效，以实现组织的目标。

从上述定义中可以看出，人力资源管理与生产管理、销售管理、研发管理等其他的管理不一样，它是间接而不是直接创造价值。因此，对于人力资源管理又有如下通俗定义:人力资源管理是通过别人来达到你想要达到的目的，其本质不是自己亲自干，而是管理、激励别人干，而且要让别人干你想干的事。

二、人力资源管理的目标

人力资源管理的目标，可以归纳为以下四个:

第一，适时、保质保量地招聘到组织所需要的员工。

第二，激励员工，提高员工工作积极性，最大限度地挖掘每个员工的潜能。在追求组织目标实现的同时，也要考虑员工职业生涯的发展。

第三，保留优秀员工，同时清理那些阻碍组织发展的员工。

第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法律法规以及相关政策。

三、人力资源管理的重要性

全球化和知识经济时代的到来使世界进入了人才主权时代，人才主权时代的含义有两个:一是经济、社会和科技的发展越来越依赖人才;二是人才具有了更多的就业选择权和工作自主决策权。在这种时代背景下，人力资源管理的重要性愈发凸显。

第一，人是企业生存发展并保持核心竞争力的特殊资源。一方面，随着全球化和知识经济时代的到来，人在价值创造过程的作用越来越突出，企业的生存和发展越来越依赖于人的因素而非物或者资本的因素。另一方面，心理学第一定律认为，每个人都是不同的，每个人总是在生理或心理上存在着与其他人不同的地方，这是人力资源区别于其他经济资源的重要特点，在企业管理中，只有清楚地识别员工的独特之处并在此基础上合理地任用，才能充分发挥其创造力和潜能，组织才能因此而获得最大的收益。这两方面决定了人力资源管理的重要性。

第二，人力资源管理对人力资源经理、直线经理以及非管理人员都重要。人力资源管理能够帮助人力资源经理人员达到以下目的:人职匹配，适人适岗;降低员工的缺勤率或流动率;激励员工努力工作;有效率和效度地面试，获取适合的员工;使企业不因为违反劳动就业方面的法律而受到起诉;保障工作环境的安全;员工得到公平的待遇，避免员工的不满和抱怨等。直线经理是人力资源管理的重要承担者，需要制定、协助制定或者细化人力资源管理方面的政策并在本部门进行落实。对于非管理人员，学习了人力资源管理以后，有利于更好地理解和执行企业人力资源管理的政策、制度或者措施。

第三，人力资源管理可以提高员工的工作绩效。有效的人力资源管理可以减少员工的缺勤率、流动率、怠工、罢工或者产品质量低下等不良行为和态度，从而提高员工的绩效，进而提高企业的绩效。

第四，管理就是人力资源管理。古典管理学派曾把管理解释为是对一群人的活动，通过计划、组织、协调、控制等一系列管理功能的发挥，实现组织的目标。现在，对管理有一种最简洁却最能抓住其本质的定义，即管理是通过别人把事情做好。这种说法看似只注重他人的作用，但实现上却包含了两层含义:(1)管理者自身的能力和努力;(2)管理者的计划、授权、指挥、激励、协调、监控等作用。归根结底，管理就是要让组织中的所有人朝着统一的战略目标做出努力，最大限度地发挥其能力。因此，从本质意义上讲，管理就是人力资源管理。

第五，当代经济社会的现实决定了人力资源管理的重要性。随着当代经济的发展和社会的进步，员工的素质和需求层次越来越高，如何激励这些高素质和高需求层次的员工就变得越来越重要。另外，随着80后90后进入劳动力市场，员工的价值观发生了很大的变化，价值观越来越多元化，传统的“职业道德”教育的作用越来越弱，越来越多的员工追求职业质量和生活质量的平衡，这需要现代人力资源管理的观念和技术。此外，我国劳动合同和就业方面的法律法规越来越健全，越来越严格，人力资源管理面临的约束越来越多，这也需要企业重视人力资源管理。

在实际中，经常可以发现一些企业在战略、组织和控制等方面做得都很好，但就是因为用人失当或者缺乏对员工的激励，最终没有获得预期的结果;相反，有些企业在战略、组织和控制等方面做得一般，但是，就是因为他们用人得当，并且注重激励、评估和培养员工，最终取得了较好的绩效。

综上所述，人力资源管理很重要，但是需要正确认识人力资源管理在企业管理中的地位。

一方面，不要贬低人力资源管理的地位，要承认人力资源管理是企业管理的重要组成部分。有些人片面地认为人力资源管理在企业管理中发挥不了什么作用，可有可无或者只起辅助作用，这是不正确的。首先，企业的各项战略规划、方针方案或者政策措施的实施都必须依靠人力资源，没有合格的人力资源和有效的人力资源管理，任何工作都无法有效实施，而且由于人力资源的可变性，它会影响各项工作实施的效果，优秀的人力资源和人力资源管理可以让工作顺利开展甚至超预期实现，差的人力资源和人力资源管理会让工作效果变差甚至无法完成。其次，企业发展的最终目的也是为了人，在现代社会环境下，企业在自身发展的同时必须要考虑员工的发展，忽视员工的发展而只顾自己发展的企业不可能持续生存。现代人力资源管理正是要有效地解决上述问题，因此人力资源管理在整个企业管理中处于非常重要的地位。

另一方面，也不要过分夸大人力资源管理的作用，要承认人力资源管理代表不了企业管理，不能包办一切，不能解决企业管理的全部问题。企业管理中还有很多问题是人力资源管理解决不了的，人力资源管理不是万能的，不能代替企业管理，它和营销管理、财务管理、研发管理、生产管理、质量管理、物流管理等共同构成了企业管理，是企业管理的一部分。

四、人力资源管理的功能和体系框架

人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。

人力资源管理的体系框架则是指它所要承担或履行的一系列较为具体的模块，人力资源管理的功能是通过这些具体模块来实现的。

1.人力资源管理的功能

人力资源管理的功能可以概括为四个字:选，育，用，留，如图1－3所示:

图1－3　人力资源管理的功能

“选”是吸纳功能，要为企业挑选出合格的人力资源，这是人力资源管理的入口关，把好入口关非常重要;“育”是培训开发功能，不断地培育员工，使其工作能力不断提高，与企业理念、文化、价值观的契合性不断增加;“用”要做到人职匹配、适人适岗。优秀员工都是用出来的，这个世界上没有天然合适的员工，只有经过使用和磨合才能相互匹配;“留”是维护功能，要采用各种办法将优秀的骨干员工保留在企业中。

2.人力资源管理的体系框架

人力资源管理的体系框架可以归纳为九大运行系统，如图1－4所示:

(1)人力资源规划。主要是对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测;根据预测的结果制订出平衡供需的计划。广义的人力资源规划相当于人力资源战略。

(2)工作分析及评价。工作分析是一项活动，它的重要输出结果是工作说明书。工作说明书由很多项目组成，但最主要的是两个部分，一是对组织内各职位所从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定，二是确定出各职位所要求的任职资格。

(3)招聘选拔与录用。招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来;选拔是对应聘者进行知识、技能、经验、人格等方面的测评;录用则是指从应聘者中确定符合要求的人选并办理相关手续。

(4)培训开发与职业生涯管理。培训开发包括确定培训开发需求、课程开发、实施培训开发、效果评估等活动。另一方面，现在越来越多的员工关心自己职业生涯的发展，而且员工一天中最美好、最黄金的时间往往都是在组织里度过的，所以组织不但是他/她工作的地方，也是他/她生活的地方，是他/她生活的重要组成部分，越来越多的员工追求工作生活质量(Quality of Work Life，QWL)。组织需要通过职业生涯管理满足员工这方面的要求，协调组织的发展和员工的发展。

(5)绩效管理。通过绩效管理对员工的工作进行评价，主要活动包括:制订绩效计划、绩效考核、绩效沟通和改进等活动。

(6)素质模型。研究具备何种素质的员工具有高绩效，它可以把绩效优秀者和绩效一般者区分开来。

(7)薪酬管理。通过薪酬管理进行价值分配，具体工作包括:确定薪酬结构，实施工作评价，制定福利和其他待遇标准，进行薪酬市场调查、薪酬测算和薪酬水平确定等。

(8)劳动关系管理。主要是协调劳动关系，创造一种积极的工作环境。

(9)企业文化。文化是一种假设，是一种集体价值观，是一种氛围，是一种集体习惯和行为方式。虽然文化看不见、摸不着，但是它能感受得到。文化是无形的，但绝对不是虚的，它以一种润物细无声的方式发挥作用，无孔不入。文化重在建设，需要一个较长的时间，但一旦建成，威力巨大，文化建设得好，可以弥补制度上的缺陷和管理上的不足。

图1－4　人力资源管理的九大运行系统

五、人力资源管理的责任

人力资源管理贯穿于企业管理的方方面面，涉及从高层到中层、基层的各级管理人员，各个部门的各级管理者均要承担相应的责任。因此，人力资源管理绝非仅仅是人力资源管理专职人员的责任，组织中每一位管理者、每一个员工都要承担一定的人力资源管理责任，如表1－1所示:

表1－1　　各层次人力资源管理的责任

在上述责任主体中，直线经理起着非常重要的作用，直线管理者管理不力往往会导致人力资源管理功能的失效，例如盖洛普的一项研究表明，很多员工辞职的原因就是因为对自己的直接主管不满意。因此，非人力资源经理的人力资源管理非常重要。

虽然直线经理有非常重要的人力资源管理的责任，但是他们和人力资源专职人员的工作重点却是不同的:第一，制度制定与执行的关系，人力资源管理专职人员负责制定相关的人力资源管理制度和政策，直线经理贯彻执行;第二，监控审核与执行申报的关系，人力资源管理专职人员要对人力资源制度和政策的执行情况进行指导监控，防止执行过程中发生偏差，同时还有对其他部门申报的有关信息进行审核，从公司整体出发进行平衡，防止部门利益的出现，直线经理则要如实地执行相关的制度政策，及时进行咨询，同时要按时上报各种信息;第三，是需求提出和服务提供的关系，直线经理根据本部门的情况提供有关的需求，人力资源管理部门要及时地提供相应的服务，满足其要求，表1－2列举了人力资源管理专职人员与直线经理责任的区别。

表1－2　　人力资源管理专职人员和直线经理责任的区别

从发展趋势看，直线经理的人力资源管理的责任将越来越大，同时人力资源经理的战略地位将提高，更多地从事人力资源规划、绩效和薪酬体系的构建、企业文化建设与组织氛围营造等更具价值的工作。

六、人力资源管理者应具备的素质

为了充分地履行职责，人力资源管理者需要具备一定的素质。在对人力资源管理者素质模型的研究中，美国密歇根大学商学院的研究获得了较为一致的认可。通过长时间的大量研究，他们认为人力资源管理者应该具备以下五项素质:战略贡献、个人可信度、HR实施、业务知识和HR技术，如表1－3所示:

表1－3　　人力资源管理者的素质结构

1.战略贡献

公司要实现战略目标，必须要有定位于战略层面的人力资源理专业人员，他们在公司中进行文化管理，推动公司的快速变革，参与公司的战略决策，并创造市场驱动的连接。战略贡献这一维度解释了人力资源管理对公司绩效总体影响的43%，相当于其他素质维度对公司绩效影响的两倍以上。

2.个人可信度

人力资源管理专业人员必须被所服务的人员信任。他们需要与公司内外的关键人员保持有效的关系;需要做出承诺、传递结果，建立可信赖的人际交往;需要具备有效的书面和口头沟通技能。

3.HR实施

HR实施是指人力资源管理专业人员要具备推行和实施各种人力资源制度和方案的能力，主要包括以下四个方面:(1)开发:设计员工开发方案，为员工提供职业生涯规划方面的服务，促进内部沟通。既包括对个体的开发也包括整个组织范围内的开发方案。(2)员工配置管理:包括员工的吸引、调配、保留、剔除等工作。(3)组织结构与HR尺度:建立或优化组织结构，评价人力资源管理实践对组织结构的影响。(4)绩效管理:开展绩效管理，建立以绩效为基础的测评体系和薪酬体系。

4.业务知识

为了发挥战略作用，人力资源管理专业人员必须理解公司的业务和所在行业的状况，尤其是对公司价值链整合的理解(公司如何实现横向整合)和对公司价值主张的理解(公司如何创造财富)。

5. HR技术

人力资源技术越来越丰富和成熟，并发展出一系列的人力资源管理工具，成为进行人力资源管理的平台和载体。人力资源管理专业人员要熟悉并能够提供各种人力资源管理技术和工具，例如e-HR，有效率地创造更多的价值。

上述素质模型，可用图1－5表示:

图1－5　人力资源管理者的素质模型

由上图可以看出，战略贡献是人力资源管理者素质的核心;个人可信度和人力资源管理的实施为人力资源管理者赢得一席之地;业务知识是基础;人力资源管理技术尤其是e-HR是人力资源管理的重要载体。

因此，要成为优秀的人力资源管理专业人员，仅仅具备人力资源管理的专业知识是不够的，比专业知识更重要的是，能否参与到公司的战略层面，为公司的战略做出贡献;同时，人力资源管理者还需要具备出色的人际沟通能力，在公司内外取得他人尤其是服务对象的信赖。