人力资源管理发展的历史沿革

第三节　人力资源管理发展的历史沿革

国内外学者研究人力资源管理的发展历史，一般都将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶段论、四阶段论、三阶段论，这些划分从不同的角度揭示了人力资源管理的发展历史。

一、人力资源管理发展六阶段论

以华盛顿大学的French(1998)为代表，从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展划分为六个阶段。

(1)第一阶段:科学管理运动阶段。这一阶段以泰勒(W.Taylor)和吉尔布雷斯(Gilbreth)夫妇为代表，关注重点主要是工作分析、人员选拔和报酬方案的制订。

(2)第二阶段:工业福利运动阶段。在此阶段，企业出现了社会秘书或福利秘书(Social Secretaries or Welfare Secretaries)，专门负责员工福利方案的制订和实施，员工的待遇和报酬问题成为管理者关心的重要问题。

(3)第三阶段:早期工业心理学阶段。以Hugo Munsterberg(1913)等人为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。关于个人心理特点与工作绩效关系的研究、人员选拔预测效度的提出，使人事管理开始从规范步入科学化的轨道。

(4)第四阶段:人际关系运动时代。以霍桑实验为起源的人际关系运动，推动了整个管理学界的革命，也影响了人力资源管理，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心，把人和组织看成是社会系统。此阶段强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。

20世纪30～40年代，美国企业界流行“爱畜理论”，当时在爱畜牛奶公司的广告中说爱畜来自于愉快的奶牛，所以品质优良。因此，研究人员认为愉快员工的生产率会比较高，于是，公司用郊游和员工餐厅等办法来试图改善员工的社会环境，提高士气，期望能提高生产效率。实际上，这一理论夸大了员工情感和士气对生产率的影响，最终实践表明，良好的人际关系可以提高生产效率的理念是不可靠的。

(5)第五阶段:劳工运动阶段。雇佣者与被雇佣者的关系，一直是人力资源管理的重要内容之一，从1842年美国麻州最高法院对劳工争议案的判决开始，美国的工会运动快速发展; 1869年就形成了全国的网络; 1886年，美国劳工联合会成立;大萧条时期，工会也处于低潮;到1835年，美国劳工法案，即瓦格纳法案(Wagner Act)的颁布，工会才重新兴盛起来。罢工现象此起彼伏，缩短工时、提高待遇的呼声越来越高，因此出现了集体谈判。到20世纪60～70年代，美国联邦政府和州政府连续颁布了一系列关于劳动和工人权利的法案，促进了劳工运动的发展，人力资源管理成为法律敏感行业。对工人利益的重视、工人权力的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务。

(6)第六阶段:行为科学与组织理论时代。进入20世纪80年代，组织管理的特点发生了变化，人的管理成为主要任务。从单个的人到组织人，把个人放在组织中进行管理，强调文化和团队的作用，成为人力资源管理的新特征。

二、人力资源管理发展五阶段论

同样是依据管理发展的历史，以Rowland ＆ Ferris(1982)为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段:

(1)第一阶段:工业革命时代。

(2)第二阶段:科学管理时代。

(3)第三阶段:工业心理时代。

(4)第四阶段:人际关系时代。

(5)第五阶段:工作生活质量时代。

此观点的独特之处，是把工作生活质量(Quality of Work Life，QWL)作为一个独立的阶段提出来。工作生活质量一般有两种含义:一是指一系列客观的组织条件及其实践，包括工作的多样化、工作的民主性、员工参与、工作的安全性等;二是指员工工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感和发展感。第一种含义比较强调描述工作的客观状态，第二种含义比较强调描述员工的主观需要。将这两种含义结合起来，工作生活质量是指员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。美国的一项调查研究表明，在辞职的打字员工中，有60%是由于工作枯燥无聊，而不是因为工作任务繁重。

影响工作生活质量的因素有很多，为了提高员工的工作生活质量，企业可以采取一系列措施。提高工作生活质量的核心是员工参与管理，参与的方法有很多，并且还在不断推陈出新。从美国的实践看，工人参与企业管理的形式主要有:建立质量控制小组以及解决各种问题的小组，劳资双方合作，参与工作设计和新工厂设计，实现收益分享和利润分享以及斯坎隆计划，实行企业的雇员所有制。

三、人力资源管理发展四阶段论

持这种观点的学者以科罗拉多大学的Wayne F. Cascio(1995)为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段:

(1)第一阶段:档案保管阶段，从人事管理出现一直到20世纪60年代。这一阶段，人事管理的主要工作就是招聘录用、培训、人事档案。随着雇主对员工的关心程度的增加，新员工的录用、岗前教育、个人资料的管理等工作，都由人事部门或专门的人员进行负责，但在这一阶段缺乏对工作性质、目标的明确认识，也没有清晰的条理和制度。

(2)第二阶段:政府职责阶段，20世纪60～70年代前后。这一阶段的特点是政府介入和法律规定开始在各个方面影响员工雇佣，但企业的高层领导人仍将人力资源管理的成本视为非生产性消耗。

以美国为例，继1964年通过《民权法》之后，政府相继通过了《种族歧视法》、《退休法》、《保健安全法》等涉及公民雇佣的多种法规，企业如果违反这些法规就会造成巨大的经济损失。这就迫使企业各层领导对劳动人事管理工作给予足够的重视，要求日趋严格，不允许任何环节有丝毫的疏忽，力求避免和缓解劳资纠纷，在出现劳资纠纷时能争取主动。美国电话电报公司曾经于1973年与联邦政府达成一项协议，同意将晋升到管理职位上的女员工的起点工资与晋升到同样职位上的男员工的工资拉平。这本属于纠正性别歧视的合理之举，但在当时的企业中却被认为是“错误的人事管理”，因为该公司为此损失了3亿多美元。正是在上述背景条件下，企业人事管理工作不得不强调规范化、系统化和科学化。工作内容逐渐形成了主要包括吸收、录用、维持、开发、评价和调整的工作链，为完成上述各种任务所需要的各类人事专家也纷纷进入企业。而为此所支出的一切费用，仍然被许多企业的高层管理者视为整个组织的非生产性消耗，企业不过是为了应付政府不得已而为之。所以，这个阶段称为“政府职责”阶段。

(3)第三阶段:组织职责阶段，20世纪70年代末到80年代。进入20世纪80年代后，企业领导人对人事管理不再认为是“政府的职责”，而把它真正视为自己企业的“组织的职责”了，人力资源的管理和开发成为企业人事部门的职责。

这种认识的转变是有其历史背景的。首先，心理学、社会学和行为科学日益渗透到企业管理领域，在这种学科交融的基础上形成的理论日益受到企业的重视，并被广泛接受。其次，1972年～1982年间，美国的生产率平均年增长0.6%，而同期日本、西德和法国则分别增长了3.4%、2.1%和3%，员工的懒散和管理的平庸使企业高层领导日益忧虑。第三，劳资关系日益紧张。第四，政府官员对企业进行了非公正地干预，再加上劳动力的多样化，教育水平的提高，使对人的管理更加困难。因此，企业高层领导被迫从企业内部寻找出路，发现人力资源管理是一个重要的突破口，认为人力资源是一种重要的战略资源，是企业成败兴衰的关键。为此，企业开始吸收人事经理进入企业高层领导集团，共同参与企业的经营决策。20世纪80年代初期，美国和欧洲纷纷出现了人力资源开发和管理组织，人事部门改名为人力资源管理部，企业从强调对物的管理转向强调对人的管理。

(4)第四阶段:战略伙伴阶段，20世纪80年代开始。把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题。把人力资源管理与公司的总体经营战略联系在一起，是20世纪90年代后企业人力资源管理的重要发展。

四、人力资源管理发展三阶段论

也有学者将人力资源管理划分为三个阶段，根据划分的标准不同，有不同的三阶段划分。

1.依据人力资源管理所扮演的角色

以Fombrun，Tichy，Deranna(1984)为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展划分为三个阶段:

(1)操作性角色时代。在此阶段，人力资源管理的内容主要是一些简单的事务性工作，在管理中发挥的作用并不是很明显。

(2)管理性角色时代。人力资源管理在这一阶段开始成为企业职能管理的一部分，承担着相对独立的管理任务和职责。

(3)战略性角色年代。随着竞争的加剧，人力资源在企业中的作用越来越重要，人力资源管理开始纳入到企业的战略层次，要求从企业战略的高度来思考人力资源管理的相关问题。

2.依据人力资源管理的内容

根据管理的内容，有学者将人力资源管理的发展划分为现场事务管理、档案业务管理和指导协调管理三个阶段。

(1)现场事务管理阶段。主要指以保证工作任务的完成而在现场进行的人力资源管理，它没有专门的人力资源管理部门和人员，主要由现场管理人员来处理人事矛盾、进行人员调配和劳动监督。

(2)档案业务管理阶段。指在办公室而非现场进行的一种间接性的人力资源管理，这一阶段有专门的工作场所和专业的工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考核和薪酬等。

(3)指导协调管理阶段。指导协调管理属于一种专家型的咨询式管理，在这种方式下，人力资源部门的所有人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度和技术的研究与制定;负责对制度、政策的执行情况进行监督检查;负责人力资源管理技术和方案的咨询与指导;负责人力资源发展战略的咨询与贯彻。

对人力资源管理的发展阶段进行划分，目的并不在于这些阶段本身，而是要借助于这些阶段来把握人力资源管理整个的发展脉络，从而更加深入地理解它。因此，对于阶段的划分并没有绝对的标准和绝对的对错。