现代人力资源管理面临的挑战

第五节　现代人力资源管理面临的挑战

21世纪是全球化时代、知识经济时代、信息时代和e时代，在这个动荡、复杂多变的时代里，人力资源管理也面临诸多挑战，总结起来主要是四个方面的挑战:新经济的挑战、全球化的挑战、满足利益相关群体需要的挑战以及高绩效工作系统的挑战。

一、新经济的挑战

新经济的挑战主要是指电子商务的发展、经济结构的变化、工作角色和技能要求的变化、雇佣关系和工作场所的变化对人力资源管理提出的挑战。

1.电子商务的发展

进入21世纪，商业交易的方式发生了很大的变化，电子商务蓬勃发展。电子商务催生了一大批网络公司，这些网络公司面临的竞争压力大，变化速度快，存在着许多人力资源管理的挑战。例如:必须迅速识别并雇佣有才干的员工;努力消除精简或业务重组时所产生的压力;对潜在的法律问题做出反应并尽可能地减少这些问题出现的可能性。

2.经济结构的变化

经济结构变化的主要表现是，在整个经济结构中，服务业所占的比重越来越大，美国有80%的劳动力受雇于服务业。服务业的特点是，员工要直接接触或面对客户，这对员工的素质以及人力资源管理提出了更高的要求。

3.工作角色和技能要求的变化

在新经济条件下，科技发展日新月异，企业经营环境不确定性增加，因此企业里的工作岗位会经常发生调整，员工工作角色也随之经常发生变化，对员工的技能要求也会发生变化。例如，以前要求员工掌握岗位知识、产品知识、应知应会，现在更强调学习能力、沟通能力、人际交往能力、解决问题的能力等。

4.雇佣关系和工作场所的变化

(1)雇佣关系的变化。以前雇佣关系的特点是长期雇佣，现在倾向于短期雇佣，企业和员工之间没有长期的心理契约，员工的流动性增加。员工不能对企业承诺干一辈子，企业也无法向员工承诺终身雇佣，雇佣关系的这种变化对人力资源管理提出了挑战。

(2)工作场所的变化。企业用工形式越来越多元化，除了正式员工以外，还有临时工、随时待命员工(On-Call Worker)、劳务派遣员工等用工形式。在此情况下，不少员工并不在办公室或者工厂里工作，而是在家里、路上甚至海难上工作，即分散式工作。资料显示，2005年美国有25%的员工属于分散式工作。如何管理这些分散工作的员工成为现代人力资源管理的一个挑战。

二、全球化的挑战

在当代，企业要生存和发展，就要直面全球化的挑战，开发全球市场，在全球市场上进行竞争。对人力资源管理而言，跨文化管理和外派人员的管理问题就凸显出来。

三、满足利益相关群体需要的挑战

利益相关群体(Stakeholder)是指组织内外任何与组织绩效有利害关系的团队，包括所有者、员工、顾客、债权人、社区、供应商和政府部门等。满足利益相关群体需要的挑战是指要综合考虑利益相关群体的需要，兼顾各方面的利益。

1.满足顾客对质量的需要

顾客对产品质量、服务质量要求越来越高，顾客变得越来越挑剔。适应这种变化，需要通过人力资源管理改变员工的态度和行为，树立客户导向意识、质量意识，关注客户的需求，满足客户的要求。

2.劳动力队伍的构成

劳动力队伍出现了新群体，并且中国已经进入了老龄化时代，这都对人力资源管理提出了挑战。

(1)新群体的出现。80后和90后逐渐进入劳动力市场，他们的价值观与他们的父辈有很大的不同，出现了“月光族”、“啃老族”、“毕婚族”、“闪婚族”等新群体，管理者和被管理者之间存在较大的价值观上的差异，在此情况下如何进行人力资源管理是一个棘手问题和新课题。

(2)人口老龄化。根据人口统计学指标，中国2000年已经进入了老龄化社会，中国老龄化社会来得很迅猛，这也是人力资源管理要面对的一个挑战。

3.技能不足

由于中国以前人事管理的品位分类制、劳动者价值观的变化、国家政策因素的影响等原因，导致技工荒，企业无法招到满足要求的技术工人，这对人力资源规划、员工招聘、员工培训等人力资源管理工作直接提出了挑战。

4.员工价值观的变化

社会越发展、越开放，人的价值观越是多元化。人的价值观多元化，从人类社会进步的角度而言是值得肯定的，但是对人力资源管理而言，却是增加了困难，人力资源管理要能应对形形色色的员工价值观。

5.法律和诉讼

劳动方面的法律越来越健全，如2008年1月1日实施的《劳动合同法》、《就业促进法》，2008年5月1日开始执行的《劳动争议调节仲裁法》，2011年7月1日起施行的《中华人民共和国社会保险法》等，人力资源面临的法律环境越来越严格和规范，人力资源管理要适应这种变化，遵守国家的法律法规，减少不必要的诉讼。

6.企业社会责任

这个时代对企业社会责任提出了明确的以及越来越高的要求，在进行人力资源管理和决策的时候需要认真考虑，否则可能会殃及企业的形象甚至是可持续发展。

四、高绩效工作系统的挑战

主要是指将技术系统和企业的社会系统有机地整合起来，构建高绩效工作系统(High Performance Work Systems，HPWS)，以获得企业的竞争优势。

1.利用团队来完成工作的情况不断增多

现在，团队工作方式兴起，团队工作越来越普遍，在这种情况下如何做好团队成员的绩效考核、培训开发、薪酬管理等人力资源管理工作是一个挑战。

2.管理工作性质的变化

传统的管理强调命令、控制、服从，现在更加强调分权、授权，强调横向的沟通和协调。管理的主要目的变成如何创造条件，发挥员工的积极性、能动性和创造性，这就要求管理者要具备较高的人际关系技能和沟通技能。

3.企业组织结构的变化

以前一般是纵向的结构、官僚式的、金字塔式的组织结构形式，强调控制和效率;现在组织结构越来越扁平化，强调横向沟通，强调灵活，强调反应速度，强调学习，要求构建学习型组织，通过学习型组织或者横向组织来适应外界环境的变化。

企业结构形式的变化导致知识型员工增多，知识型员工增大，对知识员工的管理成为人力资源管理的一个重要内容。此外，企业结构的变化必然会导致流程再造，流程再造必然涉及人员的重新安排，这也会对人力资源管理造成影响。

4.人力资源管理方面的信息越来越容易获得和外包

现代信息技术越来越发达，很多企业都建立了人力资源信息系统(Human Resource Information System)，运用e-HR，通过信息技术提高人力资源管理的质量和效率。现在很多人力资源管理职能，例如，招聘、培训、考核、薪酬等均可以借助于人力资源管理信息系统来完成。此外，尤其要提到的一点是人力资源管理的外包。很多企业通过将人力资源管理一些事务性的工作外包出去，让人力资源管理人员有更多的精力从事更有战略性和更有价值的工作。

5.高绩效工作系统中的竞争

在构建高绩效工作系统时，既要重视技术因素，也要重视组织、重视人。要把技术系统和组织系统或者说技术和人要匹配好。不能“只见物、不见人”，否则效果将大打折扣。美国斯坦福大学教授杰夫瑞·菲弗(Jeffery Pfeffer)研究认为: 16种人力资源管理实践可以构建高绩效工作系统，提高企业的竞争优势^[5]，如表1－6所示:

表1－6　　构建高绩效工作系统的16种人力资源管理实践