人力资源管理法律法规体系及各国情况简介

第一节　人力资源管理法律法规体系及各国情况简介

本节我们将介绍人力资源管理的法律法规体系结构，以及中外各国人力资源管理的法律法规，国外主要介绍西方发达国家，包括美国、英国、德国和日本。

一、人力资源管理法律法规体系

人力资源管理法律法规体系，是指根据一定的分类标准，不同层次的人力资源管理法律法规的组合。这些法律法规协调着企业中的劳动关系，保护雇佣双方的合法权益，具有社会稳定作用。

根据不同的标准，可以将人力资源管理法律法规分成不同的类别。

(一)根据法律法规的内容划分

根据法律法规的内容不同，可以分为劳动关系协调法、劳动基准法、劳动保障法。

1.劳动关系协调法

主要由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等。

2.劳动基准法

劳动基准法又称劳动条件基准法，主要由以实现劳动关系中员工权益基准化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括工时法、劳动保护法、工资法等。

3.劳动保障法

由以保障员工实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，即实现劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法、职业培训法、员工社会保障(养老保险、医疗保险、失业保险)法等。

(二)根据规范性程度划分

根据规范性程度不同，可以划分为规范性法律法规和准规范性法律法规。前者是指有关法律法规以规范的法律文件形式存在，后者是指在现实中具有法律效力的文件，是对相关法律条款的重要补充。

1.规范性法律法规

(1)宪法:既是规范的劳动法律形式之一，也是其他劳动立法的最高法律依据。

(2)劳动法:作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。

(3)行政法规:是中央政府制定的规范性文件，如专门就劳动法的某部分内容做出一定的规定。

(4)部门规章:由中央所属部门制定的规范性文件。

(5)地方性法规和地方规章:地方政府制订的有关劳动方面的规范性文件。

(6)国际法律文件:由国际组织统一制定或由两个以上国家协议制定的规范性文件，如国际劳工公约。

2.准规范性法律法规

(1)劳动政策:劳动法规的重要补充形式，在劳动法规不规范的情况下，可替代劳动法规发挥法律效力。

(2)劳动标准:劳动管理部门将劳动法规定性化、具体化、定量化为一种实施指标，和劳动法规具有同等的效力。

(3)劳动法规解释:由对劳动法规有解释权的国家机关，就劳动法规在执行中的问题所做出的具有普遍约束力的解释。

(4)集体合同:是工会组织与企业通过谈判依法签订的集体契约，它对于一定范围内的劳动关系具有法律效力。

二、中外各国人力资源管理法律法规简介

(一)美国人力资源管理法律法规简介

自20世纪30年代以来，美国政府通过一系列范围广泛的立法对企业人力资源管理事务施加影响，设置各种限制和制约因素。美国立法一般采取三种形式，即联邦和州的法律;联邦和州行政部门制定的法规;判例法(以法院判决为根据的法律)。

经过长期的修改和完善，美国在人力资源管理领域有很多立法，形成了一套十分健全的人力资源管理法律法规体系。美国的人力资源管理法律法规具有完整、细化、针对性强等一些特点。

美国人力资源管理的法律法规主要包括以下几个方面:

1.工资立法

(1)公平劳工标准法(FLSA)也称工资与工时法:有四项规定影响企业工资，即最低工资、加班工资、保持工资记录的要求和同工同酬。

(2)州最低工资法:大多数州都有最低工资法和关于加班的法律。

(3)通行工资法律:联邦政府与州政府规定企业支付的“通行”工资率。

(4)工资支付的保证。保障劳动者劳动报酬权的实现，防止用人单位滥用工资分配权。

2.劳动保障立法

(1)社会保障: 1935年社会保障法为美国员工在各种不测事由情况下提供经济收入的保护。

(2)失业保险:其职能是对非由本人过失而失业的员工提供部分收入补偿。

(3)工伤补偿:目的为遭受工伤的员工和患职业病的员工提供医药护理和收入补偿，并对因工伤与职业病而死亡的家属提供救济。

(4)员工退休收入保障法(ERISA): 1974年通过，保证由符合一定标准的企业主为其员工提供退休金。

3.平等就业机会和肯定行为规则

平等就业机会(EEO)规则和肯定行为(AA)准则包括在若干法律、行政命令和判例法中，例如，《1964年公民权利法案》第七款规定“企业主不能因种族、肤色、性别和国籍对员工进行歧视”，此外还有《1972年平等就业机会法案》、《联邦机构条例》、《1991年公民权利法案》、《公平雇佣机会委员会准则》等。这两种准则的实施涉及被保护群体的概念。

4.集体谈判的法律法规

集体谈判的法律法规在美国是与工资事务所密切关联的，美国工资事务所拥有企业主和工会的代表，获得双方信任。但也有少数法规，如工会保障条款和歧视问题等，把决策权交给了企业主和工会双方。

5.其他法律条款

(1)同工同酬的法律法规。例如，《1963年平等报酬法案》要求企业主不分性别对类似工作支付类似工资。

(2)反就业年龄歧视的法律法规。例如，《1967年就业年龄歧视法案》、《高龄职工福利保护法》等。

(3)反性骚扰法案。美国性骚扰的法律主要由制定法和判例法所构成。制定法主要是指联邦的1964年《民权法案》第七章和各州立法，而判例法是指各州判例和联邦最高法院的判例。

(4)特殊人物保护法案。例如，《1973年职业恢复法案》、《1990年伤残美国公民法案》、《1978年怀孕歧视法案》等。

在美国，有较为完善的劳动争议处理程序。当发生劳动争议时，一般处理程序是:企业内部解决争议—调解—仲裁—上诉法院。首先启动的是企业内部解决争议的程序。而当调解不成功时，雇员方和雇主方都可以申请仲裁。若对仲裁结果不满还可上诉法院，但在美国，最高法院严格限制法院对仲裁裁决的再审，仅有1%到1.5%的仲裁裁决被上诉到上一级法院。一般不会仅仅因为仲裁员在事实方面或在法律方面有错误而对案件进行再审，只有在以下四种情况下才进行再审:仲裁过程中出现欺诈和腐败现象;仲裁员超出当事人的授权范围来处理争议;仲裁拒绝给予适当的程序;违反法律或风俗。

(二)英国人力资源管理法律法规简介

英国是最早颁布劳动法律的国家，1802年的《学徒健康与道德法》是世界上第一部劳动立法，历经多年，英国已经形成了近乎完善的、具有很强的可操作性的法律体系。

英国是典型的海洋法系国家，所以没有像大陆法系的国家那样有专门的劳动法典，英国的劳动法是以一系列单项法律形式出现的。但是，这些法律内容并不都是单一的，相反，许多基本法律文件都是一部内容丰富、体系完整的“小法典”。

英国主要的劳动法律有:《工会改革与职业权利法(1993)》，《工会与劳资关系(强化)法(1992)》，《职业保护(强化)法(1978)》，《性别歧视法(1975)》、《同酬法(1970)》、《种族关系法(1976)》、《劳动卫生与安全法(1974)》。

英国劳动法律体系中的一个重要特点是欧共体法(EC Law)对国内立法的影响。欧共体(根据1993年〈欧洲联盟条约〉，改称欧联)自20世纪70年代以来，在劳动关系领域，如平等就业权利、集体解雇、结社自由等方面颁布了一系列法律。这些法律在欧洲一体化过程中为促使劳动条件与劳资关系调整的趋同化(Convergence)开辟了道路。欧共体法对成员国直接发生法律效力，并且优越于国内立法。即欧共体中的劳动法令构成了英国劳动法律体系中的一部分。许多情况表明，欧共体法已迫使英国国内立法做出修改或补充。如同工同酬法方面英国法律中原来只规定不同性别的雇员在从事“同种工作”的情况下才享有同等报酬权，后来根据欧共体法增加了在从事“同等价值的工作”时也须同酬的规定。

(三)德国人力资源管理法律法规简介

德国劳动法是一个内容完备、体系庞杂而富有民族特色的法律制度。基本指导思想是保护雇员合法权益，在此基础上兼顾雇主、雇员和失业者等三方面利益的均衡。

劳动合同方面，德国对劳动合同问题非常重视，虽然尚未制定单独的劳动合同法，但在民法和大量的单行法中都含有这方面的条款。这些条款比较杂乱，因此还规定了一些规则——集体合同，其目的不仅在于保护雇员，而且也关注公司。工会法和雇主协会法是集体合同的重要组成部分。

劳动标准方面，劳动时间的规定是德国保护雇员法的重要组成部分，《工作时间条例》规定了雇员工作时间的最大限度、某些日期禁止工作、工休以及轮班加班等，但它并不限制采用对雇员和单位有利的弹性工作时间，而且对女性雇员还有特殊的保护性规定。

劳动安全与卫生方面，德国基本法第一条第二款为雇员的劳动安全和卫生提供保护，它包括对雇员生命、健康、工作能力、工作环境的保护。德国关于劳动安全与卫生的法律包括两方面的内容，即技术保护措施和社会保护措施，其中技术保护是指对工作所应用的技术导致员工生命和肢体受到损害的保护，社会保护则是指对特殊人群的保护。

职业培训方面，为了保持人力资源的可持续发展，德国也有一部分法律法规来保障和促进职业培训体系的完善。这方面的法律法规源于三个方面，即德国基本法、联邦和各州法律以及一些补充法规。德国基本法为具体职业培训的法律法规的制定提供了立法前提。德国基本法规定，所有德国人都有自由选择培训的权利，教育管辖权分属各州，有关教育培训规则的制定则属于联邦和各州。联邦和各州制定的有关职业培训的法律包括:职业培训法、手工业规程、劳动促进法、职业培训促进法等。

社会保险方面，德国作为世界上第一个推行社会保险制度的国家，有着非常全面的社会保险制度，它不仅包括我们常见的失业保险、医疗保险、工伤保险、养老保险，还包括专门针对老年人和病残人员的护理保险。相对于各项保险制度，德国也颁布了相应的法律，为之提供法律和制度保障，比如失业保险法、医疗保险法、工伤保险法、养老保险法以及联邦救助法等。

劳动争议处理程序方面，德国的劳动法律制度非常出色，在德国，当发生劳动争议时可以直接去找负责劳动法案件的法院，即专门的劳动法院。劳动法院的劳动争议处理程序大体上是:提起诉讼—判决(一审)—上诉(二审)—复审(三审)。在一审判决以后，通常败诉的当事人会不服劳动法院的判决而向州劳动法院提出上诉。这样，州劳动法院再进行二审，此时不进行和解审理，而是直接进行审判辩论，审理的准则与一审相同。如果允许，败诉方可以上诉到联邦劳动法院。

(四)日本人力资源管理法律法规简介

日本的劳动法主要是在第二次世界大战后开始发展起来的，日本于1945年制定了工会法，1946年9月制定了劳动关系调整法，1947年4月制定了劳动标准法，即所谓的“劳动三法”。随后相继出台了职工安定法、失业保险法、劳动者伤害补偿保险法、紧急失业对策法和煤矿离职者临时措施法，1958年国会又通过了职业训练法，20世纪70年代又制定了《职业训练基本法》。为改善工人生活，日本1959年制定了最低工资法，1966年制定了雇佣对策法，1970年制定了国内劳动法。之后还有很多各种各样关怀劳动民众的法律，如雇用保险法、劳动安全卫生法等，从各方面来保障和维护劳动者的权益，形成了完整和配套的劳动法律体系。

日本劳动法的重要特点就是注重根据实际需要及时立法，能够依据客观实际情况的变化而经常地、不断地修改法律。

日本工会的作用比较到位。日本于1954年就颁布了工会法，在1949年还制定了新的工会法。工会以维护劳动者的权益而存在，其公正性和透明性也得到了法律的监督。

此外，日本有专门为保障劳动法和有关劳动法律的执行而设立的专门负责监督检查的劳动行政机关。日本政府最高的劳动行政机关是劳动省，劳动省下有五大局:劳动政策局、劳动标准局、妇女少年局、雇佣保险局和职业训练局。他们各司其职，监督用人单位以保护劳动者的权益。

(五)中国人力资源管理法律法规简介

19世纪中叶以后，随着中国工人阶级的不断壮大，我国开始有了一系列的劳动立法，可是由于当时我国处于内忧外患之中，战火不断，人民生活在水深火热之中，劳动立法基本上是一纸空文。

新中国建立后，主要通过宪法对劳动问题做出明文规定，并长期采用行政机制代替法律手段来协调和管理劳动关系，从而导致劳动方面的法律法规一直不规范、不完善。“文化大革命”期间，劳动立法停滞，1978年后才开始全面的劳动法律制度改革，我国的劳动立法进入一个崭新的发展时期，国家颁布了一系列法律法规保护劳动者的权益，尤其是1995年1月1日《劳动法》开始施行，我国劳动保障立法进程加快，初步形成了劳动保障法律体系和劳动标准体系框架。《劳动法》及其配套法规规章的贯彻实施对于促进就业和再就业、维护劳动者合法权益、建立和完善社会保障体系、促进经济社会协调健康可持续发展发挥了重要作用。《劳动法》颁布实施以来国务院先后制定颁布了《国务院关于职工工作时间的规定》、《社会保险费征缴暂行条例》、《失业保险条例》、《全国年节及纪念日放假办法》、《禁止使用童工规定》、《工伤保险条例》和《劳动监察条例》等配套行政法规。劳动保障部和各级地方政府也相继制定颁布了与《劳动法》相配套的法规规章，初步形成了以《劳动法》为基本法律，由有关法规、规章相配套的劳动保障法律法规体系的框架。与此同时，我国实施了最低工资保障制度，工资支付制度不断完善，进一步完善工时和休息休假制度，建立了女职工及未成年工特殊保护制度。劳动标准制度设定了用人单位必须遵守的最低劳动标准，发挥了政府对市场的必要调节作用，维护了劳动者的基本劳动保障权益。

2008年，《劳动合同法》、《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》、《职工带薪年休假条例》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《劳动争议调解仲裁法》先后开始实施，加大了对劳动者的保护力度，形成了一个具有我国特色的劳动法律体系。其组成主要包括以下11个部分:(1)宪法中的相关规定，如《中华人民共和国宪法》第44条规定了退休制度;(2)相关法律，如《劳动法》、《劳动合同法》;(3)行政法规，如《女职工劳动保护规定》;(4)部门规章，如《私营企业劳动管理暂行规定》;(5)其他法律规范中有关劳动问题的规定，如《中华人民共和国乡村集体所有制企业条例》;(6)地方性法规和经济特区法规，如深圳市制定的《深圳经济特区职业技能鉴定条例》;(7)地方规章，主要指经国务院批准的较大的市人民政府制定的劳动规章;(8)国际法律条文，是经中国批准的国际法律条文，如《反对一切形式歧视妇女公约》;(9)国际惯例;(10)相关法律解释;(11)香港、澳门特别行政区劳动法律。

但是，在就业格局发生重大变化、劳动关系日趋复杂、中国工会职能未完全到位的情况下，我国人力资源管理和劳动保障法律法规方面的问题逐渐显现。国内用工体制改革不断深化，劳动力市场逐步发育成熟，雇主与雇工建立于法律基础之上的劳动契约关系，日益成为国内劳动就业关系的主流形态。与此相伴，劳资矛盾日渐凸显，主要问题和不足的表现是:(1)一些既有的法律法规过于原则、内容比较陈旧，不能适应新形势的要求;(2)一些重要的法律尚未出台，劳动者经常遭遇“无法可依”的尴尬局面;(3)执法队伍力量薄弱，难以很好地完成执法任务，未做到“执法必严”，拖欠工资、欠缴社会保险费、超时加班、招聘和用工过程中歧视等现象时有发生。因此，根据我国人力资源管理的发展进程，如何界定政府部门在劳动保护和就业促进工作中的职责，如何适应劳动关系的新变化，完善劳动关系调整机制，如何健全劳动争议处理体制，如何进一步加强社会保障立法以及如何完善劳动保障监察制度等问题，都需要进一步加强和完善。