特殊员工管理的法律法规问题

第四节　特殊员工管理的法律法规问题

特殊员工是指建立了标准劳动关系但是在管理上显示出特殊性的员工。特殊员工一般包括:妇女、儿童以及外籍人员等。企业既要显示管理上的公平对待，又要考虑到这些特殊人群的不同，进行区别对待，分类实施有效地管理。

一、未成年员工管理

未成年员工是指年满16周岁，未满18周岁的劳动者。未成年员工与童工不同，童工是指未满16周岁的劳动者，《劳动法》规定“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”

由于未成年员工还处于生长发育的阶段，所以对待他们必须要考虑教育以及特殊劳动保护的需要，首先是保护其安全和健康，其次才是尽劳动义务。我国相关的法律法规对未成年员工不能从事的劳动范围有严格而详细的规定，用人单位一定要遵守。此外，未成年员工不仅与成年职工一样享有各种权利，用人单位还要对未成年工进行定期健康检查。

二、女职工管理

(一)女职工保护

女性由于在身体结构和生理特征方面与男性不同，在从事的劳动行业方面有所限制，而且需要在特殊时期进行特殊的保护。在我国，女职工有禁忌从事的劳动，还有“四期”特殊保护，即经期、孕期、产期和哺乳期。各地的地方法规也有各种不同的规定来给予妇女特殊的福利待遇，如保胎假、产前假、流产假等。

案例2－5

不符合计划生育政策的女职工哺乳期问题

小张生育第三胎，属不合法生育，哺乳期已过了4个月未够12个月，公司想在小张的合同到期时终止合同，可是小张那时还在哺乳期，公司可否终止合同，需不需要顺延?

案例分析:《女职工劳动保护规定》第四条规定:“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。1989年劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》(劳安字(1989) 1号)中规定“实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。1990年劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》(劳办计字(1990) 21号)中进一步明确“对实行计划生育的女职工，在‘三期’内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。”但是，要注意的是，上述的法规明确指出是“实行计划生育”的女职工，即女职工生育派生出来的劳动保护权利，与其生育是否合法是有紧密联系的。《女职工劳动保护规定》第十五条规定:女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。在处理有关女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有关法规和文件。所以案例中小张的劳动合同是可以终止的，无须顺延劳动合同至哺乳期满。

(资料来源: www.110.com，110法律咨询网)

(二)性骚扰

性骚扰是指不受欢迎的性要求。它有两种基本的表现方式:一种是交易性性骚扰，另一种是“不友好的工作环境”。交易性性骚扰是指告诫员工如果顺从自己的性要求，会得到一定的利益;如果不顺从自己的性要求，则会受到惩罚。“不友好的工作环境”是指在工作场所中制造出一种使具有特定性别的人难以工作的环境，如:男员工通过触摸女员工身体的隐私部位来对她们进行身体侵犯，在工作场所张贴女性裸体画，使用露骨的语言，在交谈中开淫秽玩笑或者进行性暗示等。

我国职场性骚扰问题相当严重。新浪网2006年曾经进行过相关调查，8 000名受访者中79%的女性和22%的男性经历过来自上司的性骚扰，性骚扰一般带有权力等级关系，受害人往往担心失去工作，另一方面由于存在职业的便利性、受害人无法回避等原因，使职场性骚扰比公共场所更普遍。

我国以前法律上没有性骚扰的概念。2005年12月1日起施行的新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》中第一次出现了性骚扰的概念，该法的修订使得“性骚扰”在我国由一个社会概念上升为了法律概念，对于我国的司法实践具有十分重要的意义。

我国性骚扰的司法实践早于立法。我国第一起进入法律程序的“性骚扰”案件发生在2001年6月，西安的童女士向西安市莲湖区法院提起诉讼，指控总经理对她进行了性骚扰，要求总经理进行赔礼道歉，法院最终以缺乏证据为由驳回了原告的起诉。另外一起典型案件发生在2005年3月，北京某美院的学生利用单独与一名女模特在教室里作画的机会实施“性骚扰”行为。事后女模特起诉该生，要求追究其法律责任，最后双方达成和解，被告向女模特致歉并赔偿6 000元，原告撤诉。我国第一起同性性骚扰案件发生在2004年6月，小喻将公司黄某告上法院，指控黄某利用工作便利对其进行性骚扰。由于原告持有被告写给他的《道歉书》，法院认定被告确实存在侵害原告人格权的行为，判决被告向原告赔礼道歉并赔偿原告精神抚慰金3 000元。

目前我国社会各界对工作场所性骚扰问题认识不足，解决措施不到位，对性骚扰的雇主责任问题缺乏统一和完善的法律规范。《劳动法》欠缺雇主对雇员人格尊严保护义务的规定，所以截止到目前，我国性骚扰案件在司法实践中均是按照一般侵权的规则处理。由于性骚扰案件证据往往难以搜集，其判决结果对受害人明显不利。这种情况已经引起了国际人权组织以及有关人士的关注，中国政府也为此面临各种批评和指责。

为了更好地实施《妇女权益保障法》，一些地方制定或开始制定相应的实施办法，其中许多地方条例涉及了性骚扰问题。例如，2006年7月通过的《湖南省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》，明确界定了性骚扰的表现形式，即“违反法律、伦理道德具有淫秽内容的行为、语言、文字、图片、电子信息等形式”，其中还规定了“各单位应当采取措施预防和制止工作场所的性骚扰”。2006年12月1日起实施的《江西省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》将性骚扰概念扩大到了肢体行为以外，并把“电子信息骚扰”列为“实施性骚扰”的方式之一。第36条规定:“禁止违背妇女本人意愿，以语言、文字、图片、电子信息、肢体动作等形式对妇女实施性骚扰。有关单位应当采取有效措施预防和制止性骚扰。”2007年4月26日上海市人大常委会修改的《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》对构成性骚扰的五种具体形式作出界定。第32条规定:“禁止以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。有关部门和用人单位应当采取必要措施预防和制止对妇女的性骚扰。”

性骚扰对企业的危害相当大。不健康的企业环境会导致企业形象的败坏，人才的流失，而且这种行为经常会使企业坐在法庭的被告席上。为了防范这个问题，首先，从源头上杜绝这种行为的出现，严格把好招聘关，招聘员工尤其是管理者时，不仅考察他(她)的职业技能，更要考察他(她)的职业操守和职业道德，不良品行的管理者会导致企业文化的方向发生改变，扰乱整个企业环境。其次，企业规章制度应当明确指出工作场所的性骚扰是不能容忍的。无论是普通员工还是管理者，一旦有这种行为，都要承担应负的责任和处罚。再次，提供这方面的培训，向员工宣传哪些行为是不允许的。最后，建立完善的监督机制，保护受害者，鼓励举报。

三、外国人就业管理

随着全球化程度不断加深，企业的员工也越来越多样化，越来越多的外国人到中国来发展，我国制定了《外国人在中国就业管理规定》以保障外国人来中国就业应有的各项权利以及应该承担的责任。

外国人在中国就业，指的是没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。可以分为两种情况，一种是外国人直接与中国境内的用人单位签订劳动合同，另一种是其劳动合同与境外法人签订，在中国境内工作3个月以上的。

外国人在中国就业，需要办理就业手续，并满足以下六项要求:

(1)年满18周岁，身体健康。

(2)具有从事其工作所必需的就业技能和相应的工作履历。

(3)无犯罪记录。

(4)有确定的聘用单位。

(5)持有有效护照或能代替护照的其他国籍旅行证件。

(6)入境后取得外国人就业证和外国人居留证件。

就业手续是非常重要的，在中国就业的外国人应持有职业签证入境，入境后取得外国人就业证和外国人居留证件，没有取得在我国就业许可证的外国人如果在中国就业，是不受劳动法律保护的，属于非法就业。因此，外国人在中国就业其权利、义务是否属于劳动合同法调整，关键在于该外国人是否取得就业许可证。另外，有些外国人是可以免办理就业许可证的，如政府直接出资聘请的外籍管理人员，具体情况可参见我国相关的法律法规。

企业聘用外国人也需要填写《聘用外国人就业申请表》，向劳动行政部门同级的行业主管部门提出申请，行业主管部门按照我国相关法律法规进行审批，批准后再持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续，核准后用人单位就可以取得许可证书了。

外国人在中国就业签订的劳动合同有期限的规定，最长不得超过5年，到期就失效了，若要续订必须提前30天向劳动行政部门提出延期申请。

总之，在对待特殊员工时，既要照顾到他们的特殊性，又要保持企业内部的公平。例如，对待外国员工，在注意跨文化人力资源管理、尊重相互国家文化的前提下，要吸取对方文化的精华，保留自身文化的优点，融合创新。