构建和谐劳动关系与重构薪酬体系初探

构建和谐劳动关系与重构薪酬体系初探

卢福财　陈　钰

引　言

党的“十六大”已经把“社会更和谐”作为全面建设小康社会的目标之一提了出来。党的十六届四中全会通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，则进一步提出，构建社会主义和谐社会是执政能力的重要任务之一。这是我们党执政理念的又一次重大创新。这个理念的提出，使我国社会主义现代化建设的总体布局从社会主义市场经济、民主政治、先进文化三位一体，扩展到包括和谐社会的四位一体的发展目标。构建社会主义和谐社会，对巩固党的执政地位、推动经济发展和社会进步，实现全面建设小康社会的战略目标，具有十分重要的理论和实践意义。

一、构建和谐的劳动关系是建立和谐社会的客观要求

建立和谐社会是人类社会的物质文明、精神文明、政治文明发展到一定阶段的必然要求，在建立和谐社会的诸多要素中，劳动关系的和谐是整个社会和谐的重要内容。劳动关系，作为生产关系的一种表现形式，本质上反映的是人与人的关系。在资本主义社会，它主要表现的是劳动者与资本所有者的关系；在社会主义初级阶段，它表现的是劳动者与劳动者之间、劳动者与其他社会主义建设者之间的关系。要实现经济社会的全面协调可持续发展，需要调动广大人民群众的积极性、创造性，充分发挥工人阶级的主力军作用。我国社会与经济能够保持持续快速发展的经验证明，妥善协调各方面的利益关系，正确处理人民内部矛盾，是必要的前提条件。通过协调劳动关系矛盾的工作，引导职工通过理性、合法的方式表达利益要求，推动建立和谐稳定、互利双赢的社会主义新型劳动关系；同时，妥善有效地把劳动关系矛盾解决在萌芽状态，化消极因素为积极因素，保持工人阶级队伍的团结统一，保持社会的稳定和谐，这是正确处理人民内部矛盾的需要。目前我国劳动关系已呈现出多元化、复杂化的特点，劳动关系矛盾比较突出^[1]。因此，在构建社会主义和谐社会的进程中，必须高度关注劳动关系问题，积极妥善协调各方面的利益关系，解决和减少劳动纠纷，切实有效地协调劳动关系矛盾。通过构建和谐的劳动关系，促进和谐社会的建设。

二、构建和谐的劳动关系应以重构薪酬体系为着力点

在计划经济体制下，在我国的劳动关系中企业与职工双方都没有形成独立的利益主体，双方的利益主要由政府来代表。所以，劳动关系的调节也主要表现为政府的行政管理。劳动关系的经济特征被忽视，强调和看重的是劳动关系的政治性质。虽然劳动关系很少有冲突，但企业和职工都缺少生产的积极性和主动性，职工吃企业的大锅饭，企业吃国家的大锅饭，整个社会运行的效率低下^[2]。为了提高效率，我国选择了市场经济体制来发展我国的社会主义经济。随着计划经济体制向市场经济体制的转变，我国的社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化，劳动关系也发生了急剧变化。强资本弱劳力的格局在相当长的时期内存在，特别是就业供过于求的压力长期存在，总量上制约着弱势群体。职工权益与要求的压抑蕴积势必引发不安定力量的存在与扩张。当前我国劳动关系中存在着许多问题，产生的原因也较为复杂，但笔者认为，其中最关键也是最迫切需要解决的问题应是工资报酬问题。这不仅是因为工资报酬的矛盾最为突出，同时也是因为工资报酬问题最能反映劳动关系的状况。

对劳动者来说，工资报酬是他们辛勤劳动的回报，更是其主要的收入来源和一切生活的基础。而对企业来说，工资报酬却是其生产经营的成本与支出，它直接决定着企业的利润水平。利润与成本的对立致使职工权益无法保障。企业向市场转轨之后，企业的劳动关系发生了很大变化。企业独立的法人地位被确立，在职工进出、工资分配等方面经营者有了相对独立的自主权。同时，劳动者也获得了一份就业的选择权。企业、劳动者开始逐步形成各自的利益主体和权利主体。各方的利益既有一致的一面——企业发展，实现企业利润的提高、政府税收和职工收益增加；但是也存在相背离的一面——企业追求利润最大化，职工追求收入最大化，而利润与成本在很大程度上是负相关的，且劳动者的收入和劳动保障在很长一段时间被当做成本来对待。在激烈的市场竞争中，企业总是千方百计地降低成本来获得比较优势。特别是近年来发展极为迅速的民营企业，在普遍追求利润投资回报最大化和成本控制极限化的今天，一味地追求低成本，使劳动力市场出现“寻低竞争”，主要表现为低廉的工资收入，超长的劳动时间，较少的劳动保护和裸露的社会保险等。

近年来全国受理的劳动争议案件呈快速上升趋势，2001～2003年，各级劳动争议仲裁委员会年受理案件分别为15万件、18．6万件、22．63万件，平均年增幅达23%；各级人民法院审理劳动争议案件以每年28%的幅度增长。2004年上半年已达13．5万件，处理集体劳动争议6440件，涉及人数18．4万。在劳动争议案件中，劳动报酬、保险福利成为劳动者与用人单位争议的焦点^[3]。

一项名义调查显示：在所有的工作分类中，员工都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工的行为。而国内相关机构层对不同的人群开展薪酬满意度调查，调查结果不容乐观：不考虑“未表态”的，总体上来讲参与调查的人对目前的薪资状况不是满意，无论何种单位，回答“一般，不太满意”均达到了55%以上。回答“不错，我非常满意”的只占所有调查参与者的1．05%。与此形成鲜明对比的是认为“太少，与我的付出相差太大”占总数的20．86%^[4]。

改革开放以来，我国经济增长保持在8%以上，但在经济高速增长的同时，劳动者收入增长过慢。据统计，最近12年以来，珠江三角洲地区工人的工资只增长了10元^[5]。劳动者收入增长过慢，并不利于经济的持续发展和社会和谐。如果数量相当大的劳动者长期处于较低的工资水平，会意味着消费品市场的萎缩，意味着资本的扩张不易受到限制。目前，中国经济持续稳定增长面临的一个重大问题是消费不足而投资过旺。近年来，我国消费率一直低迷，占人口大多数的低收入群体收入提高慢，缺乏消费能力，是消费需求不足的根本原因。

构建和谐社会，并不否认社会的分化，而是要在此基础上逐步追求社会公正。市场经济讲究的是效率优先，由于不同阶层掌握社会资源和人力资本的差异，必然会出现社会的分化。但是社会总财富积累到一定时候，必须考虑社会的公平。目前中国的贫富差距不断增大，基尼系数已接近0．5（见表1）。

表1　中国转型期基尼系数转变过程

注：根据1978～2003年《中国统计年鉴》整理计算而得。

科学发展观的本质和核心就是以人为本，发展的目的就是使大多数人的生活得到提高。统筹兼顾不同阶层的具体利益，就是在经济增长的同时，不断提高低收入群体的收入，扩大中间收入阶层的比重。因此，构建和谐的劳动关系，问题的焦点应集中在如何改善和提高劳动者的收入和待遇，以及如何加大对员工的物质激励上。要提高广大劳动者的收入水平，加大对员工的物质激励，构建和谐劳动关系，应该从企业入手，重构企业薪酬体系，让员工与企业达到平衡。

三、重构企业薪酬体系的主要设想

在市场经济中，激励最多的就是物质激励，尽管精神激励仍然需要，但在当今社会条件下，物质激励更为有效和普遍。薪酬体系集中体现了组织对员工的物质激励，而且可以吸引、留住、激励组织所需要的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是组织激励的核心。在新的社会文化条件下，“不患寡而患不均”这句影响中国数千年的经典名言被赋予了新的含义，“均”的意义从平均分配、大锅饭逐渐转变为更加强调公平的意义。一般说来，员工在衡量个人的收益与付出是否相符合的时候，有三个判断标准：外部公平、内部公平和个人公平。外部公平主要是指员工个人的收入相对于劳动力市场的水平。内部公平主要是指员工相互之间的比较衡量。个人公平是员工个人对自己能力发挥的评价和对公司所做贡献的评价。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力。同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。这是当前中国劳动关系的焦点问题之一。大多数人认为他们所承担的责任远大于个人的收益，使得员工对企业产生不满情绪，这时候，他们就转而维护和索取个人的利益，而将公司的利益置于一边。于是企业与员工相互猜疑，走向对立。

所谓重构薪酬体系，让员工与企业达到平衡，就是要协调劳动关系，使企业与员工成为真正的利益共同体。劳资双方通过某种途径共同拥有和控制企业，双方的利益在合作中都达到最大化，一荣俱荣，一损俱损。企业成为双方共同创造财富和进行发展的公共平台，劳资双方共同拥有、建设这一平台，合理分享平台带来的共同利益。通过这一平台，实现全体成员向心化和全体利益同向化，最大化的共生、共有、共建、共享；把包括劳资双方在内的企业所有成员通过内在的利益机制紧紧团结在一起，形成巨大的向心力。所有成员在这一平台内都是平等的，都有着充分而均等的发展机会，都是企业的主人之一，都能可预见地发挥自己对企业的控制力、影响力。企业整体利益的每一个微小变化，都将准确、可预见地、动态地、正相关地影响每个成员利益的变化，而且每个成员产生变化的比例在一定的规则下是基本相当的，即大家受影响的程度是一致的。在这种条件制约下，所有成员的利益都是同向的，所有成员都必须通过企业整体利益的增长来实现成员个体利益的增长，成员之间高度团结协作，共同努力维护发展企业，共同实现长远发展。

重构薪酬体系，关键要转变薪酬观念。薪酬体系的改变，并不仅仅是调整薪酬本身，更重要的是改变劳资双方的观念与行为。

首先，薪酬，不应是企业的成本，而是一种对人力资源的投资行为，应更多考虑的是如何有效利用这种投资，对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。企业要思考的是投资多少（薪酬总量），投资在哪方（关键业务领域），怎样组合投资（薪酬项目），对什么进行投资（业绩结果），谁会及怎样获得这些投资（不同员工群体与薪酬的关联），投资的回报如何（激励产生的价值）等问题。对企业经营者来讲，薪酬首要的目标是吸引人员进入并留在企业，表现出切合企业经营价值观念的行为，创造出与企业经营目标一致的业绩，从而以群体业绩的最优组合达到企业经营目标的实现。薪酬要能够留住员工，如果只是吸引人员进入企业，而不能留住人员在企业中为企业经营持续服务，那么薪酬就完全失去了意义。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资，这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。薪酬要能驱动员工的行为和业绩。员工行为的逻辑产出是业绩，从期望激励理论来讲，“欲望—行为—结果—激励”是一个循环。薪酬对员工的行为结果进行有效的激励，满足员工的欲望，就会强化或改变员工的行为，以适合企业的经营价值观念，从而产生企业需要的结果，使得企业与员工的目标达成一致。

其次，较高的薪酬，不仅可以激励员工完成企业的目标，同时，在一定程度上，也降低了企业的成本。这主要是因为，员工的频繁离职会增加企业的离职成本（离职雇员流动的现金成本）或替换成本（招聘广告费用），另外还有重置成本、培训成本、时间成本等一系列隐性损失。一般说来，企业从一个雇员流动开始到替换结束的整个过程所需要的成本，受特定的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响，是根据雇员全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率（Attrition Rate）来制定的。据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，该成本相当于雇员全年薪酬的1．5倍甚至更高。而在管理和销售岗位的雇员的流动成本甚至可高达离职雇员全年薪酬的200%～250%。同时，员工流动会造成企业的技术和经验流失，会严重影响企业的竞争力和生产效率^[6]。

重构薪酬体系，还需要形成完整和明确的制度。要保证公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宜采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。人力资源管理应该采用系统的方法，建立完善的制度，促进对员工努力和公司回报之间差异的沟通，使员工能够信任企业对付出者的回报，也使企业能够选择真正的优秀者进行奖励，从而达到员工和企业的共赢。

参考文献：

1．迟福林：《改革与多数人利益》，中国发展出版社，2004年10月第一版。

2．王大奔：《构建和谐劳动关系》，中税网www．taxchina．cn。

3．《劳动关系与构建社会主义和谐社会》，《山西工人报》，2005年7月21日，www．sxgrb．com。

4．《收入分配的内外部公平问题》、《用“薪”去打动你的员工》、《管理新视野》第128期，www．hr．com．cn。

5．吴湘、何晓晴：《和谐的劳动关系也是生产力》，www．ycwb．com，2005年6月29日。

6．《警惕利润黑洞：雇员流动成本》，中国人力资源网，2004年5月27日。

7．郭庆松：《企业劳动关系管理》，南开大学出版社，2001年1月。

8．卢福财：《人力资源管理》，经济管理出版社，2003年12月。

【注释】

[1]迟福林：《改革与多数人利益》，中国发展出版社，2004年10月第一版。

[2]王大奔：《构建和谐劳动关系》，中税网www．taxchina．cn。

[3]《劳动关系与构建社会主义和谐社会》，山西工人报，2005年7月21日，www．sxgrb．com。

[4]《收入分配的内外部公平问题》、《用“薪”去打动你的员工》，《管理新视野》128期、www．hr．com．cn。

[5]吴湘、何晓晴：《和谐的劳动关系也是生产力》，www．ycwb．com，2005年6月29日。

[6]《警惕利润黑洞：雇员流动成本》，中国人力资源网，2004年5月27日。