人力资源投资的计算

人力资源投资的计算

在当前的经营环境中，对公司管理层而言，与公司人力资源投资相关的压力是相当大的。它们包括以下方面：

短期主义的压力

股东的影响

当全球的竞争没有表示出减弱的信号，市场价格持续下跌的同时，通货膨胀在有些国家（比如英国）中的实际消亡，意味着资本主义社会的传统经济下的许多驱动力已经失去。当股票市场发生日益增加的清算事件和波动时，股东增加了对短期财务收益的需求（Bowman等人，2002）。这个波动主要是受到网络公司和高科技公司的快速涨跌所致，比如Vodaphone公司的股票价格从1999年10月一直跌到2002年4月中期的最低点，在最高的399英镑到111.5英镑之间形成了一个为期两年的螺旋下跌图形。

股东有控制公司的最大权力，因为他们控制了公司财务资源的流动。现在许多股票由投资基金机构所持有，例如公众和教育员工养老金，这些基金是免税的。如果季度收益下降，机构投资者将卖出股票。频繁交易有助于股票市场的流动性，反过来，这也会吸引公司的攻击者，利用价值低估的股票的优势获得对公司的控制权，为了利润廉价出售公司的资产（Bowman等人，2002：34）。在英国，到1999年1月，六位基金经理控制2000亿英镑英国股票，强迫董事会进行变化来增加股东价值（Waples，1999）。

执行官奖励战略

为了将风险从所有者和投资者转移到执行官将他们的薪金与短期财务绩效相联系时，他们的压力是巨大的。首席执行官为了有助于长期的组织生存能力，必须权衡对雇员进行战略投资的风险。在这种投资上的收益是投机性的，不是财务指标可以计量的，相反，关注短期的战略投资能够给投资者带来经常性的现金流，即使它以其他的方式弱化了组织的生存能力（Bowman等人，2002：34）。

人力资本投资的压力

当然，也有相反的压力。雇员具有“发言和离开”的权力。但是，仅仅当雇员具有组织需要的独特的技能和知识时，离开的权力才起作用，现在，普通的发言的力量在减少，特别是当工会对组织的人力资源策略影响减弱时。尽管存在其他相反的压力。

法律和法令的限制

这些法律和法令来自国家和国际资源，并且后者对雇主产生最大的压力。欧洲社会宪章和人权法案保护每个雇员，达到使许多组织努力实现遵守法律和生产力（是获得利润所必须的）这两个目标的程度。这些限制正在变得适得其反，为了避免全职工人和临时工人带来的高的社会成本，雇主较多选择合同外的工作，增加了对许多雇员的伤害（Cappelli，1995）。

机构性压力

通过其他的组织占有同样的专业人士、部门的或者其他领域对组织产生压力。在制度网络内的组织制定社会化和专业化的规则、规范和标准，能够对其他网络成员产生相当大的影响（Huff，1982；Chilg，1988；Spender，1994）。在价值分享的认识中，对这些压力产生正面反响的那些组织也是同样做的，因为他们察觉到从跟随其后的同类组织获得的利益（以分享资源、权威、信任和可接受性的形式进行）。遵守——比如，达到——可能是有益的，因为这可以减少外部团体对组织执行事务的行为所施加的压力。这些标准的实现也给消费者和客户发出正面的、有关组织提供的产品和服务水平的信号（Harrell－Cook和Ferri，1997）。

新的变化标准正在通过采纳多种利益相关者战略绩效控制体系来影响人力资源实践。例如，卡普兰平衡积分卡，从四个方面评价战略目标：财务、客户、内部流程和组织学习。现在美国排名前100的大公司有60%采纳了这个方法，并且它也广泛地用于英国。Sparrow（1999）确信，这样的标准有助于组织中人力资源基础的长期投资，通过使用这个标准来达到这样的程度，即在这样组织中的经理们逐步理解到需要有关战略和竞争绩效的一个广泛的视野。

消费者和客户的期望

消费者和客户的价值和期望对公司的价值有重要影响，随之也对人力资源战略施加了重要影响。许多组织向全面质量管理的转变和随之发生对人力资源政策（将要建立了一个全面的质量文化）的驱动，只是这个方面的一个实例。当消费者成为上帝，并且也是高度怀疑公司行为的人时，对人力资源政策的明确的需求就是，帮助建设关注消费者的、灵活的、高才干的劳动力（包括公司管理层、高级执行人员以及其他组织成员）。

代理理论观点

什么最终决定一个组织在劳动力上的投资的类型？代理理论和交易成本分析在我们的讨论中提供了有益的方法。这些方法从经济学和财务领域检验了人类交易起源的问题，但是他们常常用于战略人力资源管理的研究（Harrell－Cook和Feeris，1997）。

代理理论关心是与公司所有权相关的问题，公司的所有权在组织的长期经营中逐步分离。理论假定，在所有的所有者管理组织中，所有者（代理理论称为“委托人”）必须授权给“代理人”——公司管理层——让他们按照所有者的利益行动。代理人认识到这里的风险并根据假设（假设代理人在履行与委托人之间的契约时，将会考虑自己的利益以及委托人的利益。换句话说，所有的代理人被认为是机会主义的（Williamson，1985；Seth和Thomas，1994）。

产生这个理解后，委托人感到不可能在任何情况下预见代理人的行为，因此，产生了各种激励、监督、控制和风险分担的方法。由于它们是当事人之间企图建立的一个有效的合同中一个部分，这样的方法就称为“代理成本”（Jensen和Meckling，1976）。这些成本若发生在合同谈判和最终执行的过程中，就称为“交易成本”（Jones，1984）。当代理理论涉及劳动力时，公司管理层变成“委托人”，雇员成为“代理人”，同样假定是机会主义的。雇员的交易筹码是他们的公司专用技能和知识，他们的权力是“发言和离开”。

这样，代理理论包括了公司的管理层，无论是作为代理人还是委托人，他们将具有机会主义行为，并且期望他人也是这样。按照这种观点，人力资源战略的主要作用是（Kamoche，1996）：

■作为管理导向和控制的工具，来实现这种将为组织创造附加价值的人力资源实践。

■作为协调雇佣契约的一种方法。人力资源战略要素（特别是与奖励和保留相关的那些）能够提供一种方式保证一个有效的交易过程，产生相互接受的劳资交易。

在下一部分，我们对支持代理理论的假设提出问题。但是，在最终决定人力资源投资上，管理层尤其会受到股东群体的对资源流（特别是现金流）执行的权力的影响，从任何角度看，这都是很明显的。这是因为当关键资源流受到威胁时，公司的生存能力也将受到威胁。

思考题

■在你的组织中，最高管理层在考虑对人力资源进行投资的决策时，来自内部和外部的什么压力使这种决策复杂化了？

■在你的组织中，判断战略绩效的主要标准是什么？它们在鼓励或者制约组织对人力资源基础的长期投资中是如何表现的？