前进的方向

前进的方向

重新关注国家职业教育与培训系统

在知识经济中的重要挑战是发现通过在机构、部门和公司层次中教育与培训体系的成功采用增进知识创造的方法。本章已经表明：国家中宏观层次的明显特征联合起来来影响组织中人力资源开发的一般关注点。

Van der Klink和Mulder（1995）解释说，一个综合的NVET系统的缺乏，——就如在英国那样——加强了公司内对劳动的划分。在那里，很少察觉到对有资格雇员的需要——就如在英国那样——“在职业培训机构和雇主组织之间的联系很少得到开发”（同上：168）。与此相对照的是，“职业培训提供的竞争力能够使公司减少劳动划分的僵化”（同上）对生产过程中灵活的组织有利。这些公司的创新反过来激发对职业教育和公司内培训的投资，并且我们已经看到，这一模式在一些国家（比如荷兰和美国）中如何发生，在这些国家里高绩效工作实践的引入正在导致对工作场所学习的重要关注。

对于一个有效的NVET系统的另外一个基本影响是政策的连贯性。没有政策的连贯性，在职业教育与培训领域的界限就不清楚，就会阻碍它的合理管理（Edwards，1997：88）。主要的报告显示，许多欧盟国家对成年人提供的学习机会承受着缺乏一个公司立法的基础以及国家、地区和地方层次之间政策的连贯性的痛苦——这是培训供给的主要障碍，而且，在获得、参与和进步上产生和维持着不平等性（Edwards，1997）。具有不同和不协调的培训供给的国家似乎是法国、德国、意大利和荷兰等（FEU，1992：73）。

Edwards（1997）也注意到了整个欧洲从国家到市场的一个一般的责任转移，即使它没有像在美国和英国那样的极端形式，在那里主要依靠集中建立的资金和质量标准以及选择性的支持失败地区，来实现政策目标。他提出，这个转移是在日益全球化中政府职能的概念的一部分：监督和特殊支持职能（关注基于竞争力的国家资格结构，而不是任何过度的干涉主义活动）。

新加坡具有独特的综合NVET系统。像大多数的欧洲大陆国家那样，工作场所的学习包括了一个合伙方法，但是新加坡的国家政策框架不同于其他的国家，具有长期“开发”的观点，并且其本质上是战略性的。一个鲜明的特征就是：不断地修改和重新调整新加坡的培训计划，以保持经济发展的变化需求，就如案例4.2说明的那样。在2001年，政府再次修改和调整国家培训战略，直接关注终身学习，为下一阶段的经济增长以及“知识型经济”的出现做准备。培训框架中的许多内容在整合，以使各种工作场所的学习内容结合成为一个目标，就是“终身受雇佣能力”（Ashton等人，2001）。如果不可能模仿其他国家，新加坡特殊的政府——产业联盟将是困难的。但是，这为本章的结论提供了有力的说明。

我们在附录一的作业安排中，希望读者能够巩固本章学习的内容和与你本国相关的内容。

案例4.2

终身学习：新加坡的方法

新加坡的“培训系统”有四个基本支柱：贸易和工业部、经济发展委员会、职业技术教育委员会和生产力和标准委员会。这些机构一同对雇主和国家技能组织产生强大的“从上到下”的影响。

尽管新加坡在以前有较好的教育和技能项目，但是，直到1993年，才开始加强工作场所中的学习实践，产生了国家的第一个组织化的在职学习的国家计划：OJT2000计划。其目标是通过一个给10万人提供在职培训的机构，提高“Sitting by Nellie”学习的质量。

OJT系统是在部门层次运行的系统，并且结合了基于被认为是最好的实践的学习。通过这个事实——到2000年新加坡已经培训超过33万雇员，在超过60%的公司引入结构化在职培训——能够部分精确计量到这个系统的成功：

第二个计划在2000年开始：OJT21的目标是到2005年为50万雇员提供培训。考虑到快速变化和知识经济的增长与影响，新目标覆盖了在职学习的内容和知识基础，以及有助于劳动力市场灵活性和技能转移的技能的证书。证书由新的国家技能识别系统提供。

这些变革的引入是因为太多的公司集中在职能技能的开发上，忽略了相关的基础知识。雇员知道该做什么，但不知道为什么用特定的方法做。他们发现难以将他们的知识转移到新情况、产品和过程中。

随着时间的过去，基础设施已经形成。以组织化的在职培训为形式的工作场所的学习现在是这个完整的技能系统的一部分，这一系统包括其他两个主要的国家性活动：一个是人力开发标准，另一个与工作设计有关。人力开发标准（考虑战略和学习之间的联系）采取组织的方法进行技能开发。工作设计的活动目标是激发重组和增加学习需求，通过连续的工作过程评价和工作设计来增加他们的经济增加值。这被描述为技能开发中的一个“范式转移”，把强调的重点从“学习输入”转向“组织产出”。

人事与开发研究会（2001）《欧洲工作场所的学习》，10页，可以从www.cipd.co.uk下载。