阐明人力资源开发领域

阐明人力资源开发领域

术语和意义

人力资源具有复杂交叉学科的基础，在不同的国家、工作场所和学术界形成了不同的理解，对这个领域的认识仍然是混乱的。有些人认为“人力资源开发从业人员的角色缺乏精确性，因为仍然没有发现它的原则”（Grieves和Redman，1999：81）。其他人认为一致意见正在增加，那就是：

人力资源开发强调成年人在工作场所中的学习、培训和开发、组织的开发和变革、组织学习、知识管理、管理开发、训练、绩效改进、竞争力的形成和战略人力资源开发。替代了作为人力资源管理的子学科，人力资源开发正在成为一个“多学科”或者“跨学科”的独立的领域（Groupe Esc Toulouse，2002）。

许多模糊认识起源于对“培训”和广阔的人力资源过程之间的不成功的区别。一些培训师认为自己是人力资源专家，不是实际广泛地参与到这个领域的人员。同样，有些带有“人力资源开发”头衔的人是实际培训从业人员。2002年欧洲人力资源开发研究项目表明，术语“人力资源开发”很少发生在工作场所，并且很少被经理用于描述专业化职能或者涉及培训与开发的过程。即使使用这个术语，职能也经常被描述为仅限于培训活动（Sambrook和Stewart，2002）。

模糊的认识扩展到了学术界，在许多主流人力资源管理教科书和讨论“人力资源开发”的报告中经常归结为不过是涉及到了“培训和开发”（Beardwell和Holden，1995；Mabey和Salaman，1995；Purcell，1995），常常特别专注于管理开发（Storey，1995）。相反地，Stewart和Tansley（2002）使用术语“培训”、“培训和开发”、“雇员开发”进行讨论，认为培训问题以及工作组织和个人与组织的学习问题，对人力资源开发和它的从业人员有重要的意义。

培训胜过人力资源开发术语的使用，有时候是一种直觉的默许，它是许多作者对他们的听众讲话的语言需求，即使这个语言并不为他们自己所喜爱。但是，它常常提出不确定的意义和人力资源开发的范围。Walton（1999）在他的人力资源开发构成的调查中反映了这个问题，他注意到人力资源开发构成不再限于是特定组织中作为雇员的个人运行，而且也包括了一些非雇佣者。他总结指出，尽管“学习”、“知识”、“开发”都包括在人力资源开发过程中，但这是个“大主题”，不容易包含在单个定义中。

在现实生活中，利益相关者对人力资源开发专业人员（他们对人力资源开发职能的认识是混乱的，仍然称之为组织成功的关键）失去了耐心。Stewart和McGgoldrick在他们的定义中采用了一个务实的语句：

术语（人力资源开发）假定组织能够被建设性地构想为学习团体，通过精确的和计划好的介入，组织和个人的学习过程具有指导和影响的能力。这样，人力资源开发包括了组织中计划好的介入和个人的学习过程（Stewart和McGgoldrick，1996：1）。

这样的定义强调人力资源开发是一个与学习过程有关的领域，但是他们没有阐明这个领域的组织目的。在实际中，这个阐明是最基本的事情，比名称上的一致更重要。在英国像在别处一样，名称随着时间而变化。当前最喜欢把人力资源领域描述为“学习与开发”，它在专业范围内经过一个国家范围的协商过程后被采纳，产生了修改后的国家职业标准的两个体系（这些可以在www.empnto.co.uk浏览和下载）以及英国人事与开发研究会的新专业标准（CIPD，2001a，可以从www.cipd.co.uk下载）。我们在本章的后部分简短地讨论这两套标准。

思考题

■学习至本章的这一点，你将如何定义“人力资源开发”？

■人力资源开发职能在你自己的组织中表现的目的是什么，你在多大程度上同意它的特性？

关注人力资源开发过程

Stewart认为，人力资源开发不必与实现“既由经济体制提前确定，也由特殊的群体例如董事会或者高级管理层团队单独确定的组织目标”有密切联系：

导向形成和协定目标的行为能够带来或产生变化，变化的方向受到学习过程的介入的影响，因此，人力资源开发也具有改变已经建立的目标和目标设立过程的目的（Stewart，1999：19）。

当然，不可否认的是，人力资源开发活动的结果能够导致已建立的目标、目标设立的过程和个人与集体行为的变化。有时候这样的变化纯粹源于机遇。有时候它们受到人力资源开发从业人员的“帮助”。通常他们对于组织和组织的雇员是有益的。但是，似乎不言而喻的是，如果人力资源开发作为组织过程获得在公司中的立足之处（不管是否实现战略角色）那么它的正式目标必须与公司的经营目标保持一致。它如何能够是使一个经常怀疑的、有时候无知的公司的听众相信其意图的相关性？如何能够为提出的战略赢得所需要的资源基础？

资源是关键的，如果那些控制资源流动的人认为，人力资源开发过程和活动将不能够给公司增加足够的价值，那么他们将减少或者停止资源的供给。就如在第二章中我们对给雇佣关系产生压力的讨论中所注意到的，许多组织现在将他们的投资仅限于暂时需要的培训，因为广泛的人力资源开发活动被认为是期限太长的、而且是投机性的。

绩效——学习争论

在美国，经济学对人力资源开发的关注施加了一个有力的影响。从来自这里和欧洲的大量的人力资源开发研究者的关注中能够看到，它在取得绩效的改进中继续施加这种影响。人力资源开发学院的主要成员所做的以下声明代表了这样的立场：

人力资源开发是一个过程：通过组织开发和人事培训以及以实现绩效改进为目的开发，开发和释放人力技能（Swanson，1995：208）。

另一方面，学习导向的研究者强调更加长期的战略关注。包括这些观点的一个典型的定义就是：

人力资源开发是研究和实践领域，负责培育长期工作相关的组织中个人、群体和组织层的学习能力（Watkins，1989：427）。

人力资源开发应当主要关注提高绩效的假设，基于三个更进一步的假设之上：

■在所有情况下，能够清楚地描述一个期望的绩效水平。

■能够彻底地分析和理解必须取得的绩效情况。

■通过差距分析，能够正确地确定需要的干涉。

在第三章中，我们注意到，在一个知识经济中组织的运营需要产生一个规则的动态能力流，在这个需求任务中，它们依赖连续地学习和知识创造的过程。这里，差距分析的逻辑有欠中肯。当期望的结果是取得标准化的、重复的规定和固定的程序时，它符合稳定的状态和可预见的环境。但是，针对实现长期灵活性的增加、动态环境中运营的能力、提高横跨劳动力的战略意识和创造性水平，它是不适合的。在那种情形下，管理层仍然必须设置与增加收入、减少抱怨、扩大市场份额、降低成本、增加单位个人产出相关的目标。运用培训任务来提高当前绩效保留了重要的一面。但是，这里有一个针对人力资源开发的进一步的和关键的战略任务。提高跨劳动力知识开发将导致连续的改进和彻底的革新。就如我们在第三章中看到的各种观点，管理层的角色在这里是提供一般的指导和支持，不是监督和控制。突出的绩效保留了期望的结果，但是，长期的绩效保留了更加不可限量的性质。

因此，按照我们的观点，知识经济需要一个绩效——学习观点的整合，而不是反对这种整合。当个人和团队正必须处理日常的挑战（其精确的性质是不能够提前预计的）时，那么，为了寻找能够继续下去的最好方法，学习和工作成了关键。连续学习与开发的关注发出了一个战略响应——人力资源开发职能面对知识经济运行强加的适应和创新能力的挑战。被延长的混乱（一个领域的关注点）在今天的组织中是如此重要，以至于能够对组织的实践产生危害。当前的争论扩大了这种混乱，同时很少有人去解决这一问题。

建立人力资本和社会资本

基本绩效——学习争论的背后是两个明显区别的理论（我们在第一章中介绍的）。他们关心人力资本和社会资本，人力资本理论（舒尔茨，1961）在70年代的美国是众所周知的，主要是由于经济和社会学家贝克尔（1975）的论述。这个理论认为，人力是组织的资产——其经济价值来源于人力的技能、能力、知识和经验。像智力所有权和消费者权益这样的无形资产都起源于人力资本，都被认为是竞争优势的最终来源，产生的收益是股票收益的强大驱动力。总之：

人力资本是价值创造的基础，通过物质、金融和无形资产实现价值创造（Schmidt和Lines，2002：32）。

现在的许多研究正在研究测量这个与众不同的人力资本对收益增长的影响的方法（Mayo，2001；Hurwitz等人，2002；Schmigt，2002）。美国联邦政府的管理与投资办公室坚持认为，在他们的绩效计划中包括人力资本的管理（Brown，2002）。评价人力因素的方法受到许多至今仍感到沮丧的人的欢迎，因为他们不能够以经营单元的领导容易理解的术语表达人力资源的结果。

强调人力资本自然会导致对培训和与工作相关的教育的理解——作为为公司和个人增加价值的关键的人力资源开发过程，因为他们提高了个人的技能和知识，由此劳动力的生产率能够增加。另一方面，社会资本的概念强调人际关系的资产价值。主要集中在：

网络，以及有助于群体内和群体间合作的共同的标准、价值和理解（OECD，2001）。

当用于组织目的时，涉及发生学习的工作场所中的这些社会网络的这个概念，能够产生独特的有价值的知识。它注意到在建设和维持一个学习型社会中人力资源开发的角色。哈佛大学公共政策教授Robert Putnam（2000）强调，社会面临其社会资本总数收缩的危险：社会的分散、信任和共同责任的丧失、共同目的的散去和社会自身开始的分解。与人力资源开发关注建立人力资本的组织相比，就明显地忽视了增加社会资本的任务。

忽视这个任务会产生严重的负面结果。留给组织自己的、社会实践中的学习就变得与战略不相关，因此推动组织倒退而不是向前发展。我们在这里谈到的“熟练性无能”，也就是在第三章中讨论“组织知识创造”时所提到的，以及当旧的规定、过程和网络不允许连续变化，阻碍创新和进步时会发生的。知识经济中人力资本开发从业人员应当成为“学习建筑师”，不以建立一个“简单的建筑体系”的方式作为他们在执行角色时的要点（Miller，1993）。他们既需要增加在组织中的社会资本的资产价值意识，也要增加在组织中的人力资本的资产价值意识，并且率先提出和帮助实现认识这个价值的过程和方法。

思考题

■在涉及通过人力资源开发过程建立社会资本的组织中，你认为什么样的人力资源开发过程活动与工作场所相关？为什么？

■社会资本以什么样的方式阻碍组织的连续改进和变革？

这部分的总结：学术争论对于激励挑战和进行调查是有价值的。但是，这个争论被拖延和非决定性地散布到组织领域中，它可能具有危害性。有关人力资源开发的意义和焦点的混淆困扰人力资源开发职能已经有多年了，并且这个混淆在实际中已经变得日益没有结论。在英国，1998年人事与开发研究协会的调查发现，培训和开发的从业人员：

受到术语的意义及其之间的边界的混淆的影响，比如人力资源管理、人力资源开发、培训学习与开发（Darling等人，1999）。

我们在这里重复在第一章中给出的人力资源开发定义，关注人力资源开发领域（无论以什么名字）的目的，强调这些过程能够为组织和其成员取得的结果，特别是通过它的知识创造的激励：

人力资源开发作为一个组织过程包括：主要但不是绝对的在工作场所中的熟练的计划和各种正式与非正式的学习、知识过程以及经验，通过能力、适应力和承担义务以及为组织工作的所有人的知识创造活动，使组织发展和个人潜力能够得到增强。

但是，在某一特定组织中，任何一般的人力资源定义并不重要。在那里，应当对组织职能的角色、目的和关注点有一个共同理解。如果没有这样的阐明，这个组织职能的经营理念及其对个人的效用将不断地受到怀疑，这个组织中的人员的任务和工作会遭到破坏。因此，我们赞同利益相关者的看法：人力资源开发职能的价值增加潜力和特性就是人力资源开发从业人员需要响应的第一个挑战。因此，说明在他们的活动中的这种潜力是他们必须连续面对的挑战。