知识生产型组织

知识生产型组织

“知识管理”或者“知识开发”？

在人力资源开发理论中，雇员在一个组织知识的开发中的参与正在成为重要的主题。过去降低组织中管理知识的努力，表明了在组织所有层次中，而不仅仅是在高层中“变得聪明”的重要性。同时，就如我们在第七章中看到那样，对知识管理的一个日益关注产生了许多的社会紧张状态，产生了所有权的问题和知识使用的问题。就如德鲁克（1993）和雅克布（1996）做出的解释那样，是知识开发而不是知识管理刻画了后资本主义时代的特征。在知识经济中，就如案例8.1说明的那样，不仅仅需要关注专家型知识工人。

案例8.1

荷兰的农业食品综合体

知识经济没有限制于在知识密集型的组织中受过良好教育的“知识工人”。它对所有的工人都有意义，与他们所在的工作场所类型无关。例如，年轻的荷兰农民必须面对这样的问题：

■在一个具有风景价值的农业地区的耕作怎样才能够是经济上有利可图的？

■我们应当增加自由放养的鸡？这里的重要问题是什么？

■随着对食物安全日益增加的关注，我们能够容许鸡群随地排放粪便吗？或者我们应当投资复杂的技术用笼子使鸡蛋与粪便分离？

■我们应当种植怎样的三叶草和青草的组合，使土壤保持氮化？

■转向强调羊奶的生产是明智的吗？

■我们怎样处理不可避免的大量的公羊的过剩，它们不能够用于产奶或者肉类生产的目的？

在荷兰，这样的年轻的企业家建立了非正式的网络来分享他们的经验和分析新的信息。在农业部、自然管理部和渔业管理部的政策中提倡转变传统的农业和畜牧业，成为一个知识密集型农业食品综合体，致力于有关食品、绿地、自然和风景的质量教育。

这里，一个我们没有立即认为是知识生产者的部门，现在日益成为一个知识生产者。部长认为，重要的主题（比如持续发展、食品安全、农业生物多样性、生物技术和综合水管理）不应当只从农业观点考虑。他相信有关自然资源的教育应当覆盖从消费者到生产者的整个链条，因此必须包括相关的知识和相近领域的专门技能，比如社会科学、机械和信息通讯技术等相关的领域。

资料来源：Minister Van Landbouw，2000

很明显，在所有这样的案例中存在着关于如何“管理”知识的问题，无论是在宏观层面的还是在微观层面的问题。然后，这个威胁成为一个人为的专业化职能（从关注过程性知识转变为简单的其他管理职能）。当在生产时代的黎明中，生产过程的重要性被发现时，我们任命了生产经理。当财务被看作是一个专门领域时，我们招聘了财务经理。当雇员需要日益关注时，我们转向了人事经理。随着日益意识到质量的重要性，我们寻找质量经理。当我们发现客户的重要性时，我们就创造了客户经理。我们现在关注知识，就诞生了知识经理。

贯彻始终，“管理”一直是关键的职能，但不是当前对知识感兴趣，它的复杂性是基于动态的及其经济上的重要性，现在提出了一个可选择性吗？它不应当宣布“管理”时代的结束？当对计划、指导、管理、考核、验证、监督和评价所有的事情都认为是重要的，当感到困惑时，职能管理就诞生在这样一个经济活动时期，但这只是在上个世纪。我们是否应当把“知识管理”的概念看作是两个不同时代的最终的分水岭，现在不是提问的时候吗？

在知识经济中，开发和应用知识的独特的有价值的组织过程的能力依赖于所有人。就如我们在第三章中看到的那样，在许多组织中，独裁和控制经理的老一套现在已经被教练、指导、利用和管理经理所替代。我们在第五章和第六章中看到的类似的角色，正在为知识经济时代运行的人力资源开发经理或培训经理而提出（Stewart和Tansley，2002）。这样的角色似乎更加适合于知识开发的背景，但是它们受到批评的问题就是：在这里的那些本质上帮助、支持、指导和合作的人应当仍然带有经理的头衔？

这里不是头衔的事情，而是关注它所产生的事情，就如我们在第七章中报告的“知识是商品”的讨论那样，Huysman和De Wit（2000）进行了包括知识管理的11家组织的调查。他们发现那里缺乏对共享知识的考虑，他们批评了知识管理概念的使用，在这个案例中，掩盖了实际中片面管理的观点。他们也批评了从他们片面个人学习的观点的调查中出现的观点（说明了很少考虑集体组织学习），批评了片面信息和沟通技术观点（反映了很少关心社会的影响）。Von Krogh等人（2000）对知识管理的实践得出了类似的结论。他们看到这个观点与用“导向”观点来开发知识更加相关。Malhotra（2000）广泛地讨论了这个问题，总结指出，管理的观点不能够与知识开发的概念协调一致。他没有否认需要发现管理知识的方法，但是他也考虑了自我指导的“知识intrapreneus”来取得管理知识的理念。

思考题

■在工作的环境中，对知识开发与知识管理的区别应给以特别的关注吗？你知道在你的组织中用于知识开发的任何特殊的资源吗？

■如果在你的组织中知识开发是优先的，那么谁来负责这些活动？在传统意义上他们在多大程度上被看作是“经理”？或者承担其他角色？

知识和个人的“熟练度”

我们的知识生产力概念是基于两个看法：

■在知识是一个支配性的关注的地方——不仅在公司层中，而且在整个组织中——组织的日常运行的设计应当支持知识生产力（Kesseles，1996；Harrison，2000）。

■知识是一个相关的过程和一种个人的品质或者特性。这种品质与个人的认知以及在实践社会中学习能力有关，但是它超过了后两者。它包括个人的“技能”和敏感性（与个人的关注密不可分）。

在我们的成功的教育项目中，我们首先开始考虑知识是一种学习技能的概念（Kesseles，1995；Kesseles和Harrison，1998；Kesseles和Plomp，1999）。Malhotra表示了一个类似的观点：

即使当过程性知识转换成为其他人后来处理的符号，它也不能保证他的知识的结果将超过原先的携带者。知识需要被理解为行动的潜力（不仅依赖储存信息，而且依赖个人与知识的相互影响）（Malhotra，2000：249）。

在处理标准化问题时，知识过程不仅需要个人应用规则和程序，也能够使他们改进规则、分析新情况、设计新概念和增强对自己和其他人的学习过程的理解。这包括了适应性的、研究性的和反身性的学习活动，它在第五章的表5.1中被说明。它表明了在通常的显性知识和隐性知识之间的区别上的新观点（Polanyi，1958；1966；Von krogh等人，2000）。

显性知识不仅是已成文的、已建立的、可描述的和文件化的知识，它也是一些个人技能用编码化知识的表达。当我们得到显性知识（比如通过阅读书籍或者Lotus Notes项目）时，我们也获得了其他人产生知识的能力。但是，这也没有使我们具有能力。在第七章中，在我们的“知识是关系”的讨论中，我们解释了知识是一种自我生产的过程，它包括个人的认知、情感和关系过程的连续的相互影响。我们也必须解释和利用其他人的编码化知识体系。它仅仅是保持了知识，直到我们（或者与其他人工作）处理它形成我们自己的独特的知识。

我们也在第七章中看到，如果个人在工作场所进行的学习要（以对组织有利的方法）变成富有知识的，换句话说，如果它们要成为知识生产性的，那么它们就需要帮助和一定的指导。知识生产力只能够在一个有利的背景中繁荣。就如我们在第七章中的Multicorp公司案例7.1和Buckman公司案例7.2进行的解释那样，在知识过程中，组织成员需要一个共同的参考点和必要的激励和帮助来开发他们个人的技能，比如通过帮助形成他们个人（激励和支持知识过程）的网络。信息技术在这里也扮演了一个角色，尽管主要涉及电子通讯网络的建立和维持的一个支持角色（Hansen等人，1999）。我们在第十章中详细阐述这个角色。

Huysman和De Wit（2000）（定义知识共享是一种组织学习的概念时）注意到个人技能这个因素，他们确定了技能的三个重要领域：

■支持聚集（无论是一种形式还是混合形式的）个人生产的知识。

■支持知识交流——一个涉及集体学习和知识连接的部分，因为它使知识快速集中到一起，便于思考和讨论他们所聚集的知识。

■支持知识开发——通过创造情形——人们结合他们的新见解，来克服现存知识的差距并且产生现存知识之外的新知识。

对知识进行分类

至此，在本书中我们只关注一种知识分类方法：显性知识和隐性知识。但是，为了深化我们的知识生产型组织的讨论，现在我们需要确定其他的分类系统。

Gibbons等人（1994）和Gibbons（1998）把知识分类为：模式1知识，以学科中科学知识结构来调整知识的详细细节为实例；模式2知识，应用性知识，它的重要性来源于特殊的情况和背景。模式1知识是一种传统上在大学中和其他的“学习”机构中形成的知识。在一个知识经济中，可能就等于关注在组织背景中产生和形成的模式2知识（Gibbons，1998）。我们在第四章和第六章中看到的这个关注（受到新的高绩效实践和新技术的介入的影响），正在导致整个欧洲或者更广泛的国家中工作场所学习实践的创新。我们也看到，它在教育系统中的表达，通过一个研究实现在教育提供者和雇主之间更大的合作，用各种教育项目和课程整合模式1和模式2知识。

当Billett（1997）把知识分为建议性知识、程序性知识和配置性知识时，他做出了类似的区别。建议性知识包括模式1和其他理论体系或者成文的知识。程序性知识包括在日常活动中“我们用于思考和行动”的知识：换句话说就是模式2知识。配置性知识是我们的学习价值、态度和兴趣所在——目的在于预先安排我们获得一定的知识，并且以特殊的方式处理和使用这些知识。Billett认为所有的知识结构具有建议性知识、程序性知识和配置性知识模式，并且在不同组织中设置的知识具有不同的建议性知识、程序性知识和配置性知识的特征。

知识分类的这种方法说明了一种“纯粹的复杂性和多样性因素直接或者间接地形成个人的学习，包括所认为的在工作场所的学习”的意识（Garrick，1999：26）。Garrick认为，通过学习，“所认为”的工作场所中的学习日益成为通过（处于在工作场所的实践社会中的）学习产生新知识的个人技能。因此，“工作场所作为学习环境的变化的特征……变得非常重要”（Garrick，1999：228）。如果受到知识仅仅是一种由客观的事实和科学理论构成的商品的一个信念所支配，一个工作场所就不可能是我们的这个术语意义上的知识生产性的。在这样工作场所中的个人基本上被认为是控制要素、是需要装填的箱柜、是从中抽取知识的知识库（Swan，1999）。为了产生能够在运行、产品和服务中连续改进和快速变化的见解和技能，他们不能够作为用独特方式解释信息的具有思想能力的人。

思考题

■考虑一种情况，在你的组织中它既是一种主要的学习经验，又是你试图变得更加富有知识时的挫折。在这种情况中哪种知识是主要的：理论的（模式1，建议性知识）或者实践的？（模式2，程序性知识和配置性知识）

■你处在什么样的学习环境中？它如何帮助或者阻碍你变得富有知识？或者它如何帮助或者阻碍你开发其他人的新知识？

在提出一个在工作场所建立和维持知识生产性学习环境的框架之前，我们对在知识过程中个人技能有进一步的关键的考虑。这就是我们所谓的实际判断。

实际判断的重要性

［注意：在整个部分中我们主要考虑Harrison和Smith提出的实际判断与知识生产力之间的一个初始关系。］

古希腊哲学家提出了知识、技术和实践智慧之间的区别。知识生产力的概念围绕这三个知识方面之间的关系，因此我们在这里展开叙述。

在亚里士多德的Nicomachean Ethics中的三个术语具有以下意义：

■知识代表科学的、明确的和普通的知识。

■技术，粗略地翻译，其定义就是，指通过结合我们在前面讨论的建议的和程序的知识的很好的实践，完成一定任务的技能。

■实践智慧能够被翻译成为实践推理、实践判断或者实践智慧。它反映了个人经验和敏锐能力。它能够进一步解释为审慎，近似于在社会上合适还是不合适的实际概述。

实践智慧具有灵活性特点和对细节、也许是独特的事情的特别专注的特征。因此，它具有明显的情感和伦理方面的特征。对品格的询问，对任何人正在进行活动的提问就是问题的所在。不仅是他或者她具有的一个能力问题，而是关于在特殊情况中应用知识、人类的敏感性和适当说明的感觉的方式。这样对于判断而言，“法律作为先前事物的总结，是明智决策的最好的思想，需要用新的明智的决策来纠正处理特殊情况下的紧急事物”（Smith，1995）。“好的判断”，换句话说，就是应用智慧（用适合特殊的情况的方法产生的经验）。这就到达了“实践判断”概念的核心以及知识过程中重要性的核心。

在实践智慧之后应用推理于今天的组织背景中，认为不仅需要一个具有远景的领导和有用的管理层，而且需要“好的”的领导和管理层（以令人尊敬的确定的价值观方式致力于组织的经营）。这在今天的经营环境中具有特殊的意义，这里由于“部分美国公司的腐败和失败的影响”，以及这个失败在整个资本主义世界中快速的传播，使公司治理的信心已经被急剧地腐蚀（Marr，2002）。对于知识生产型组织（有意义的社会和全面的学习方法是根本的），推理具有重要的意义。

Harrison和Smith的实践判断的概念具有四个特征，尽管他们警告人们，这里没有可行的处方：很容易地说实践判断没有超出它的意义。四个特征在表8.1中说明。这些特征明确了实践判断的伦理性质，它生根于知觉之中、经验学习之中和公开的进一步的体验之中以及个人的参考框架的连续转移之中。这个概念与战略管理文献体系相关，它关注品质：比如信任（Boisot等人，1995）、判断（Ginsberg，1994：154）、友谊和家庭网络（Ito和Rose，1994），以及后面的著者提到的那种密切注意的相互影响：

当我们说一个集体注意“综合”……我们认为那种密切注意的相互影响与个人充分相连，以知道如何处理实际需求。（Weick和Roberts，1993：366）

McGrath和他的同事（1995：265）使用类似的概念——“理解”和“敏捷”——解释一些群体“形成集体思想”以有效地工作。这就是那种学习和知识过程中的技能，说明了学习管理是组织长期存活的基本决定因素：“快速学习者的组织能够迅速地改变，自己克服新的困难”（同上）。

表8.1　实践判断的特征

资料来源：Harrison和Smith，2001

Hosmer（1994：21）讨论了我们在第二章中概括的代理理论方法，强调亚里士多德的个人美德概念与在组织中建立信任气氛的管理任务的相关性。他解释了管理术语中的信任是因为“对委托人的自利不一定超过代理人的自利的信心”（同上：28）。他认为只要经理认识到他们决策和行动中的伦理，他们将能够产生保证分担整个组织的责任和义务的信任需要，并且在竞争环境中建立一个有价值的声誉。他们必须说明对外部和内部事物的关注，后者包括完整的雇员个人福利。他们必须表明在所有事物中好的实践判断。

有关实践判断的理念的传统扎根在包括涉及公民和利益社会的价值观中（Hosmer，1994：32）。我们的知识生产型组织的概念牢牢地留在对第二章结论描述的多种观点中。它是所有价值体系的事情，应当受到注意和敏感性地对待。我们认为这个智慧的执行是一个基本的特征，不仅是在股东之间培育信任，而且是一个全面的学习方法的保证，将给个人、公司和广泛的社会带来有益的结果。

情感智力和精神智力

一些人也许认为“实践判断”仅仅是“情商”（是当前非常有趣的概念）的另外一个术语。这两个概念尽管存在共同点，但是实际上是截然不同的。为了解释这个区别，此时对情感智力（EI）的概念和“精神智力”（SI）的概念进行概括是值得的。

情感智力

情感智力基本上与情感和认知相互作用来促进思考的方式有关。用基本术语解释情感智力为：

情感的理解。察觉、综合、理解和思考管理自己和他人的情感的能力。（Jack Mayer，1999）

尽管情感智力包括社会智力的运行——社会技能或者“知道如何去运行”，但并没有与它相混淆。情感的内行是那些知道和管理他们自己的情感的人，他们有效地感受和对待其他人的情感（Goleman，1998）。换句话说，他们具有直觉思考情感的能力。Goleman从他的研究中已经确定了五种情感领域和一些相关的能力：

■知道人的情感；

■管理这些情感；

■自我激励；

■识别他人的情感；

■控制关系。

Dulewicz和Higgs（1999）已经形成了一个基于这些领域的情感智力能力框架。他包括三个主要部分和七个方面：

■驱动力——动机和决定。这些激发或者驱动人们实现他们的目标，并且是趋向于天生的本能。它们因此能够通过应对战略来被解释或者管理。

■抑制力——良知、忠诚以及情感恢复力。这些行动控制和制止过多的驱动力。它们也是趋向于天生的本能，并且因此能够通过应对战略来被利用和管理。

■使力——敏感性、影响和自我意识。这些有助于行动和帮助个人成功。使用一个可信的指导，它们就能够被开发。

对于情感智力的主张有时候是有危害的——他们发现这不过是新瓶装旧水（Woodruffe，2001）。但是，Goleman（2001）认为情感智力能力具有独特的意义，与认知能力相比，它一直是被低估的。

精神智力

Danah Zohar和Jacquie Drake（2000），是正在开发的“精神智力”领域的研究者，把精神智力看作是“最终的智力”，因为它代表了我们的“对意义的深刻的直觉的感觉”——我们的“最前沿的指导”。他们观察发现，当眼前的环境不确定时，为了能够“灵活的、适应的、有想像力的、自发的、创新性的、有灵感的”，人们需要深刻的内心安全感。精神智力产生了一个更加整体的方法，超出那些“不足以应对逆境和创新”的传统技能和知识。当涉及我们在第七章中观察的在“混乱的”环境中的人类行为，涉及紊乱与新知识生产之间的关系时，这些主张具有特殊的意义。

在表8.2中，我们概括了三个概念的主要特征：情感智力、精神智力和实践判断。

表8.2　情感智力、精神智力和实践判断

资料来源：Goleman，1998；Zohar和Drake，2000；Harrison和Smith，2001

就如案例8.2中的暗示，实践判断的概念在许多细节中和基本的插入中，不同于情感智力和精神智力。然而情感智力和精神智力基本上是向内关注——个人如何使用情感智力和精神智力来有效地应对环境，以至于他们能够取得内在的进步，实践判断是关于个人对社会的贡献，为了他们能够帮助社会成员一起前进。它包括一个独特的伦理范畴和对其他人的个人福利的关心。我们在第十一章中回到伦理问题，它可能出现在期望的知识生产型组织中。

思考题

■对于知识生产力，在这部分内容中你看到产生的主要问题是什么？哪个能够与你的组织经验有关，你从工作中形成的见解是什么？

■为什么实践判断在学习和知识过程中是个人技能的基本部分？你认为人们如何能够有助于获得工作场所的“智慧”？