更加广泛的研究问题

更加广泛的研究问题

一般研究的不确定性

在新知识经济中，竞争优势是“一个组织连续引导组织进入未知领域并同时开发必要的新的专门技能的能力的函数”（Venkatraman和Subramnaniam，2002：471）。就如我们在第三章中看到的那样，没有确定的原则来指导组织职能过程，也没有基于规定的典型形式。正是由于这个原因，Whittington（2002：125）建议这个领域的研究者，把注意力集中到处于第一位的公司，而不是那些大量的一般的组织。他也迫切指出需要发现研究方法论——将揭示自始至终在组织中所真正发生的事情，以及它对公司绩效的影响的方法论。他指出，表面上传统的结构实际上可能是非传统的结构，特别是在努力挣扎的并且新出现的经济中，在那里“公司有强烈的动机在外部表现为事业部型，而内部运营则是完全不同的一回事”（同上）。

在涉及组织设计方法来创造和利用知识对组织有利的文献中，有大量的基本假设没有被检验。特别是，如果有任何经验数据，知识是最重要的竞争资源的假设就很少被搁置。Eisenhardt和Santos（2002：159）对大量的研究进行评论，发现没有有效的实际绩效考核方法能够生产竞争优势性质的见解——“知识”也许是赠予的这种优势资源，或者实际中根本不存在优势。

在许多关于组织中知识创造的研究和著作中，另外一个假设就是知识是有战略性价值的。实际上，一些研究表明知识并不是有战略性价值的，新知识产生的收益有时候转移到个人，而不是公司，所以没有为公司带来明确的价值。仍然不清楚的是，什么构成了组织的有价值的知识？什么时候转换它？或者，大量的内部知识转换是否是战略性的智慧，或者，与知识的不确定性结果相比较，是否值得使用其他的标准给出组织的知识成本（Eisenhardt和Santos 2002：152）。

在研究案例9.5中表明的研究正在这里展示。这个研究中的发现反映了任何公司固有的缺陷，这里知识主要被看作是一种商品，而不是一个知道的过程，组织被看作是一个出现和应用知识的复杂的活动系统（Scarbrough，1998；Eisenhardt和Santos，2002）。我们已经在第七章中注意到，这样一个观点淡化了保证相对稳定的实践社会（在这里学习能够导致有战略性价值的知识的开发和应用）的重要性。它也淡化了理解与个人知识相区别的组织知识如何被创造的需要，以及通过社会相互影响和认知，部分参与到知识开发中的需要。Eisenhardt和Santos（2002）在他们的回顾中发现，知识的概念和测量方法在整个研究中都是不一致的，而且需要进行更多的关于组织背景及其对知识流程的影响的工作。这对于研究战略和涉及探索知识生产力的问题有重要的含义。

研究案例9.5

有效的和无效的知识转换的一些研究发现

Brown和Eisenhardt（1998）在一个对12家重要计算机公司的研究中检验了内部公司合作。他们发现，高效的公司将知识转换成限制在最有战略价值的信息上，而不是所有可能的信息。他们通过经常在经营单元总部举行会议来分享合作机会，然后让这些领导选择是否进行合作。这个会议创造了进行社会交流和合作的必要信息。这个选择过程有助于保证最好的机会被选中。

高级执行官为最佳绩效公司之间的合作设置了背景。在低效的公司中，它们或者忽略了跨组织合作或者进行来自高层的压迫性合作。其他研究（Eisenhardt和Galunic，2000）表明，当知识被有效转换时，经营单元总部没有从合作中受益，但是经营单元自己的经营取得了成功（Eisenhardt和Galunic，2002：115）。

Hansen（1999）在一家大型电子公司中研究了120个开发项目。他总结到：有效的组织职能应当考虑包括的知识类型。当知识是简单的和容易被转换时，项目团队成员之间的微弱联系也足够获得知识。当知识更加复杂时，有效的内部转换需要以正式的机制和经常交流的形式出现的强大的联系。

研究问题

思考在本章和第七章中概述的研究，考虑我们已经概述的关于知识创造组织的问题，我们总结了下列急需要引起与人力资源开发、知识开发和知识管理领域相关研究者注意的问题：

■鼓励个人在与他们的个人兴趣和个人才能、雄心和动机协调的工作领域中成为专家的环境，在激发好奇心和相关信息的快速跟踪方面引起了个人的喜爱。它们有助于建立与专业网络的联系，激发优越的成就。这样的个人激励环境如何能够被创造，以何种成本被创造，需要维持他们的相互的系统是什么？

■专家型知识工人有可能被工作环境所吸引，在那里他们能够丰富和扩展他们的能力库，具有职业开发机会和享受激励性的（有相同目的的同事）工作关系。但是，一个所有雇员能够从事激发他们兴趣的工作，并且引发他们进行连续学习和应用这些新的学习结果的愿望的环境，也应当对非专家型知识工人（他们为他们的专家同事提供了基础工作）有吸引力。它能够激励他们用他们全部的潜力来工作。依赖快速的知识生产和知识应用的组织在多大程度上投资于非知识工人的开发和知识工人的开发？

■知识生产型工作场所是丰富的学习环境，在那里社会背景培育了合作性努力，但是没有一个经理、指导师和培训师应当为此承担全部责任。所有的组织成员需要合作创造一个学习环境，具有相互的尊敬和承认、正确以及建设性的意见反馈提供足够的安全和公开性的特点。这就需要高标准的沟通和相互交流的技能以及实践判断的演练。这种个人的技能是如何被开发的？人力资源开发从业人员在这里扮演的角色是什么？

■正式的知识管理系统似乎只给一个组织探索（为了改进和创新）开发组织能力带来很少的作用，但是，经验的社会化和集体能力的开发是最基本的。在知识生产型工作场所的设计中，个人网络扮演了一个特别重要的角色。如果传统的管理模式日益变得与知识构造领域不相关，将出现什么样的新模式来代替它？

■一个支持性工作环境的开发和公司课程的开发受到涉及外部环境和内部因素的组织战略的影响。但是，就如我们在本章和第三章中的研究调查中所看到的那样，知识过程是高度路径依赖的。什么样的研究工具和战略能够揭示和探索这个路径依赖的性质和范围？它对于组织的知识生产力能力的影响是什么？

■许多时间被用于在组织内部和组织之间的资源收集、转换和整合，也许最终证实是没有战略价值的。研究也表明，知识转换的复杂性越高，对形式化的控制系统的要求也越大。能够以什么样的方式评价和测量知识生产型工作场所的成本—收益？有助于决定是严格还是宽松的标准是什么？正式或者非正式学习应当是这些知识转换之间的联系吗？