在知识经济中的学习与开发

在知识经济中的学习与开发

“新”经济

就如我们在本书的第一章看到的那样，在过去的20年中一个新经济正在资本主义社会形成。它被描述为通讯技术创造和维持的全球化竞争经济：创新比大批量生产更加重要，投资购买新概念或者创造这些概念，而不是购买新机器，快速变化是不停的，工作不受地点的限制，时间对于市场是最关键的竞争资产（Stewart和Tansley，2002）。

本书的中心主题就是，在独特的（即从广泛、新颖、快速变化、技术驱动的经济中出现的）知识经济中，组织需要超级的速度、灵活性、适应能力和知识生产力。他们必须：

■机敏思考：当新条件出现时认识它们，当旧的战略成为多余时快速产生全新的战略。

■快速学习：以至于组织能够决定战略的使用，以及快速开发驱动这些战略成功所需要的技能、知识和能力。

■连续适应：为了组织产生新的战略资产，经常重新调整它们的人力、财务和物质资源以及它们的知识。

■共同创造价值：与客户一起工作，完全响应这些客户的经验和期望（Prahalad和Ramswamy，2002）。

■快速行动：以至于对市场的反应时间减为最小。

我们在第四章中看到，国家的社会经济政策的响应和国际化程度对这种情形的响应，是“所有人的终身学习”的一个宏伟远景。这个逻辑在理论上是有说服力的。对于个人而言，终身学习将能够使他们应对基本的变化，不仅包括新的组织形式、公司的日益全球化和转变工作组织的技术创新，也包括环境退化、人口迁移和政治化国家（Edwards，1997：24）。对于组织而言，终身学习可以提供熟练的、灵活的劳动力，对于社会而言，这样的劳动力是财富和持续的经济进步的至关重要的关键。然而就如我们在第四章和第六章中看到的那样，终身学习的远景要被整个欧洲所理解，还有很长的路要走。知识经济在终身学习对工作组织的影响上也充满了矛盾。

在这个部分中，我们特别关注讨论三个问题，这三个问题特别关注在一个知识经济中人力资源开发的令人困惑的伦理情形，它们涉及：

■“灵活”的劳动力。

■工作场所中学习的新压力。

■工作场所中的培训和开发的覆盖范围。

“灵活”的劳动力

我们在第三章中看到，雇员通常被认为是知识创造型组织中的主要资产。工作相关的学习常常被宣布为“这个文化转移的一个中心聚焦点”（Butler，1999：135），成为一个高度负责的组织的远景将充满：

“新型”工人，这些工人是高度技能的、灵活的风险承担者，在具有能力、生产力和创造力的同时，能够容忍恐惧、不确定性、文化变革和压力（Butler，1999：135）。

然而，尽管教育与工作世界现在是紧密结合的，但是仍然不清楚这是否构成了与过去的根本断绝，还是返回到（我们在第七章中探索的）知识是控制和商品的旧概念的领域中。按照Butler的观点，新技术和信息产业威胁到旧的划分模式的再产生，并且在全球化的经济中产生了新的模式，这里基本目标与以前保持一致：为公司增加生产力和利润率。她认为在后福特模式工作场所中仍然是这样一种情况：

作为一种商品，知识是日常的、被捆绑的、不同价值的和有成本的……通过工作场所的学习知识构成了公司的一种商品，学习者/工人成为人力资源/资本（Butler，1999：137）。

Stewart和Tansley（2002：5）引用了各种官方资料，包括国际劳工组织、欧盟委员会和世界就业报告（ILO，2001），反映了一个类似的悲观思想。他们发现，在兴起的知识经济中，变化的工作性质增加了工作和收入的不安全性，威胁到了长期存在于工作中的性别歧视。即使在“网络化（dot.coms）”的工作中，也常常宣布给雇员提供更加多的自治和在工作场所中更加多的挑战和兴趣：

雇员通常连续工作很长时间，工作计划由他们的雇主决定，在办公室而不是在家中，旧的障碍继续保留（Stewart和Tansley，2002）。

知识经济的运行威胁到在一些国家中强化旧的劳动力市场的划分，大多数新的工作出现在低技能的、低报酬的部门，知识工人在当前只形成少数的劳动力。这是在英国的情况，快速增长的职业群体包括发型设计师、架子填充员、司机和保姆。来自ESRC的《工作项目的未来》（www.leed.ac.uk/asrcfutureofwork）认为，知识工人将形成一个“沙漏型经济”的上半部分，将看到低收入、低技能工作的有比例的增长。在英国的“灵活”的劳动力市场中，受过良好教育与培训的人和缺少培训的人的收入存在主要差别。有技能的人连续得到好工作，没有技能的人要么失去工作，要么接受低收入的工作。在美国类似的趋势出现在80年代和90年代初期，这个趋势在90年代中期由“整个人口的分段”所导致，它实际上是关闭了工作市场（Graham，1994：4）。灵活性已经成为由“在全球化中不平等的重新构造驱动的更加大的竞争和生产力”所引起的一个高度贫穷的面具（Edwards，1997：41）。在知识经济中，这种趋势再次重复的可能性很大。

在整本书中我们认为，在知识经济中，为了创造知识生产型实践社会，工作场所学习的方法必须受到重视，而且要建立多样化的方法。如果当前的预期被证实是有效的，那么在许多组织中，人力资源开发专业人员将努力实现这个预期，在满足管理的需要时，他们成为“增加价值的公司伙伴”，他们的活动主要集中在人力资本上——表现为最具有资产价值的知识工人。按照其他值得尊敬的评论者的观点：

尽管有学习型经济和打断官僚的花言巧语，在现实中大多数雇员面对的是一个连续的次要角色的体验（Field，2000：84）。

研究案例11.1扩展了这个观点。

研究案例11.1

在新经济的花言巧语的背后

Field（2000：84）叙述了德国的汽车制造公司Volkswagen公司的案例，它在80年代末期开始团队工作、扁平式结构、工作共享和共同责任的实验。按照公司的观点，实验在许多方面是成功的。但是，工人们反对接受传统的管理任务，除非给他们更多的报酬。

他也报告了Thomas和Dunkerley在1999年的研究，即在英国50家组织中，延误者对中层经理的影响。尽管体验到了高度的工作满意度，也同样增加了压力程度。同样，当规模减小和延长工作导致了职业晋升机会的消失时，人们不愿意承担更大的责任和表现更加多的义务。

资料来源：Field，2000

那么在知识经济中，人力资源开发不是一种取得灵活性的对公司有利的工具，而是把利益完全带给劳动力部分吗？在实践中，无论什么预期都将更多地依赖于一个组织中流行的知识概念以及最高管理层在这里倡导的愿景和价值观。如果最有价值的知识基础，被认为是通过一个关系工作场所过程“在这里”产生，那么在这个工作场所中，只关注一部分工人的人力资源开发投资是不合适的。大体上处于社会交流中的知识代表了广泛分布的资产，并且在它的独特价值的隐性形式中，它不能够从人们那里夺取。人们必须希望和同意把它放入整个集体的服务中。

我们在第七章的Multicorp公司案例中看到，分裂的人力资源政策和组织结构，能够导致低的信任、低的组织义务和勉强的知识共享。那么知识也许被用作一个交易砝码，知识管理也许成为权力的一个演练，个人或群体的权力增大。然而，在这一章中的另外一个案例，就是Buckman公司，以及在第八章中的壳牌公司的案例，同样清楚地表明，如何、何时采用一个真挚的合作和协作方法走到知识创造中——所有团体的价值和利益都被完全考虑——那么组织能够成为真实的知识生产型社会。

思考题

■在你的组织中，人力资源开发战略和活动在多大程度上加强了旧的劳动力分工？或者促进了新的学习方法来帮助打断这个障碍？

在工作场所中学习的新压力

知识经济需要合作和全面的学习模式，知识经济和上述需要形成对人力资源开发专家的挑战。当工作场所成为新的教室时，组织必须形成一个更加有机的和动态的人力资源模式，来探索人们在其中进行学习的新方法（Rana，2002）。当学习被作为一个社会过程来理解时，学习难以从它的背景中解脱出来，因为学习是“嵌入到制度文化和结构中并且与社会关系相结合”（同上）。

工作场所学习的新障碍

把工作场所作为一种有组织价值的学习资源的兴趣在日益增加，不仅是由于新的高绩效的工作场所的引入。更多的是跨越欧洲的国际职业培训系统（这个系统使用基于能力的培训框架）的广泛使用的一个结果（Solomon，1999）。Solomon看到，这样的系统似乎一看上去是把学习者释放到工作场所中，因为基于能力的培训的目的是给学习者一种控制他们自己学习的感觉。它包括了以学习者为中心的方法，强调在学习过程中的基于群体的学习、合作、参与和协商。

然而，由于非常专注于工作场所学习的一系列学习过程和一种特殊的学习方法，基于能力的培训能够在这个工作场所中引入新的划分，使人们社会化，成为某种类型的学习者，正如新的高绩效的工作实践正在使他们社会化为某种类型的工人那样（Solomon，1999：123）。平稳的系统提供优先学习的特许，常常关注特殊种类的知识和经验，这样就排除了其他人的学习供给。从国家层次向集中职业课程的转移是另外一个“千篇一律”的加强。

Stewart和Tansley（2002）的研究，报告了对于工作场所学习的另外一个重要的结构和文化障碍，在工作中包括“情感劳动”——就是说，这个角色包括需要控制真实的情感或者表达掩饰的情感（Taylor，1998）。他们看到这些具有工作场所学习的正式责任的人，应当“确定这些障碍如何在它们的背景中运行，发现与背景相关的克服这些障碍的方法”（Stewart和Tansley，2002：18）。只要研究连续表明，即使在学习型组织中，经理中的大多数也没有表现出有时间或者倾向于增加（他们的具体责任的）“管理学习”，他们认识或者处理这个任务的可能似乎就是微弱的（Stewart和Tansley，2002）。

实现这个新学习目标的一种方法没有扩大个人或者群体之间的差别，它是自我管理的学习。这种方法建立于和得益于多样化，通过容许参与者设计他们自己的学习计划和课程，来适合他们的特殊需要，就如案例11.3表明的那样。

案例11.3

Birmingham城市委员会和种族关系培训

Birmingham城市委员会在英国强烈强调种族意识。在过去，委员会进行了许多传统的培训项目，但是，它的劳动力仍然没有成功地反映当地的人口统计。

然后一家咨询公司被指定解决这个问题。公司引入了一个自我管理的计划，来支持在男性/白种人的老一套之外的经理们。在这个计划中，经理们被提供机会自己设计适合自己的需要的学习项目。这个项目导致了态度上的一个正面的巨大转变，职员开始愿意参加这个活动。

资料来源：人力资源管理，2002a

这样的案例表明，除了许多评论者的关注之外，劳动力学习能够成为一个释放的过程。其最基本的就是：那些计划、组织或者促进这种学习的人，对学习者（他们使用的学习方法是利用多种具有想像力的方法来实现最终的学习目标）的偏好选择有正确见解（参见IPD，1999）。

建立知识生产型工作场所

最终目标的最后点是至关重要的。英国的人事与开发研究会于2002年进行了一项调查，询问学习者最有吸引力和最无吸引力的学习方法。传统的“表明如何做事情，然后练习它们”（换句话说，就是在职培训）的培训师为中心的方法是至今为止最普遍的，正好超过一半的回答者认为它是最好的方法。但是，在一个组织中寻找增加连续改进和创新的能力，这不是一种可能提高思考能力及其包括的自我调节活动的学习方法。

人力资源开发专业人员在这里应当采取什么姿态？忽略学习者的偏好是冒着在学习者之间增加新型的不平等的风险。它能够给那些不容易遵守在工作场所中提倡的新学习标准的人施加巨大的压力。然后，他们能够体验更加高度的压力并失去动力，并且它依次导致低绩效，跟随这个失败而来的是各种“惩罚”或者“伤害”。为了增加按照管理层描述的标准而设计的人力资源开发活动，需要用正面的方法处理多样性。如果不这样做，新的学习过程也许是由那些开始不愿意或者不能够遵守的人进行的强制体验。在这种意义中，Solomon（1999：124）看到了学习过程中的管理层具有“潜在的压制力”。

向下的学习螺旋

我们刚刚讨论了能够形成“差异”的各种方法，以及它具有的伦理意义。在工作学习的背景中，一些不明显的但是重要的差异涉及到：

■个人的学习模式、技能和偏好

■转变态度

■适应新文化、情感或者绩效相关的标准的能力或者性格。

没有成功地认识和建设性地处理这些引起或者增加工作场所中的“差异”的障碍的后果，可能是严重的。雇员感到他们与大多数人相隔离，或者处于遵守他们不能分享的价值观的压力之下，他们就可能变得日益不能够施展他们的力量。这不仅对他们是成本，对组织也一样是成本，并且常常加强了劳动力的分离，导致失去信任，使生产力受到伤害。

在这种情形中，权益成为一个真实的问题，因为对于“谁在这里受益？对他人的成本是多少？”的提问，我们能够获得非伦理性的满意答案。在所谓的后福特模式的工作场所中，强调的是合作、信任、自我管理、消除官僚、自我开发和“学习型组织”的愿景。然而，除了从科学管理的福特模式工作场所的苛刻控制中逃离的这种表现外，许多评论者认为，新的控制形式已经简单地代替了旧的控制形式（Harrison，2002：147－8）。

人力资源开发专业人员需要能够认识工作场所中的学习过程和学习活动，强化人们之间差异的旧模式，或者创造新的模式。这个模式能够导致个人或者少数群体离开能够创造有价值的组织知识的实践社会。多样化应当被思考和评价，以至于它能够增加在工作场所中的关系和丰富知识过程。如果用负面形式对待这种多样化，那么“向下的差异螺旋”能够形成，就如图11.1展示的那样。

图11.1　向下的差异螺旋

资料来源：Harrison，2002，p129

思考题

■在你自己的工作场所（或者你熟悉的场所）中，你能够看到任何“向下差异螺旋”吗？如果能，什么样的学习方法有助于倒转这个螺旋？如果不能，你认为如何避免这样一个螺旋？

培训和开发的覆盖面

在一个学习状况中，表现一个人的真实潜力的机会的匮乏，被学习过程和活动的获取途径的不平等性弄得更加糟糕。在英国，这里存在一个法律问题：那些针对的是一成不变的白种人、中间阶层、强壮的、男性的、年龄在25至40岁之间的雇员提供传统培训项目的雇主，冒着被指控为种族主义的风险，因为这种老一套的方式只适用于4%的人口（人力资源管理，2002a）。即使这里与法律是一致的，伦理问题依然存在，因为在这种状况下的培训已经成为一种方式——有意图的或者无意图的——分离受过培训的和没有受过培训的人。

CIPD在2002年进行了一项调查，包括743位在职人员，调查发现在这两种群体中存在一个实质性的差别：

■在小公司中工作的雇员与在大公司或者公共部门中工作的人相比，受到培训可能性比较小。兼职的雇员以及具有较低的学历的人也是如此，无论在什么部门或者规模的大小。

■具有良好教育的和处于高的社会阶层的人们，更加容易受到培训，但也更加可能拒绝培训机会。

■那些没有资格的人更加可能感到他们具有很少的培训机会，但是，当把机会提供给他们的时候，他们也有可能拒绝。四分之一的大学毕业生说，在过去的12个月内他们受到了培训，但是他们拒绝了。相反，没有或者只有基础的教育资格的人们只有8%没有接受提供给他们的培训。

■对于所有的学习者，特别是没有资格的人而言，在职培训是优惠的学习方法，然而它没有必要对所有的人都同等地可利用（Cannell，2002：46）。

案例11.4取自真实的生活，在一个知识密集型组织中，培训和开发的不均匀覆盖面正在使“非知识工人”处于不利的情况中。这个案例是匿名的。

案例11.4

在英国教育机构中的培训

在英国的教育机构中，人力的开发受到的官僚的和资源限制的制约日益增加。在一家高等教育的大学（它是许多大学的典型代表）中，授课人员是通过主要来自英国教育和技能部的预算进行开发的，但是辅助支持人员很少受到关注，在财务上依赖大学有限的人员开发预算（SDB）。

结果，讲师们享受到了各种外部和内部的培训和开发机会的过程，管理和文案人员只限于工作相关的课程。如果他们希望通过外部教育项目提高他们的职业或者扩展总体的知识，他们必须竞争得到少量的人员开发预算，并且从自己的钱包中进行补贴。他们也必须获得他们的直线经理的同意才能够参加这些项目，而且至少是边工作边学习。因为当前支持人员的大量流动以及因此导致的大学中人员的短缺，这就不能够总是这样的。

在这所大学中，或者别的大学中，没有所谓的非知识工人（管理和文案人员）的支持，专家教育工人（学术人员）就不能够有效地进行他们的职能。大学里受挫的学习与开发经理，经常恳求人力资源主管扩展人员开发预算，相信它不仅是公平的，而且是按照组织的利益针对支持人员投资于广泛的能力基础。她认为：

■它将减少当前在获得培训和开发机会中的不平等，这些机会使支持人员感到他们承受的痛苦，也在创造他们与学术同事之间的一个毁损性的划分。

■它将给支持人员更多的激励，为更大的职业机会提供通道，因而也不容置疑地减少他们当前的高流动率。

■它将使他们具备技能和知识，相应地能够使他们得到更多的才能来支持讲课人员。

■它能够扩展他们对组织是一个公司的理解，使他们形成组织在恶劣的市场环境中日益困难地竞争所需要的见解。它提高了战略意识，以及他们自己对于组织能力的贡献的重要性的认识，能够导致在他们的责任中连续改进服务，即在工作过程中和项目中，他们提供和提出的创新将为组织增加价值。

当前，学习与开发经理的恳求没有被听到。人力资源主管同意这个建议，但是认为没有资金，或者即使有资金，也必须用于紧急的需要。但是，这个经理没有放弃。她目前正在研究外部的资金来源和支持，也许能够帮助她寻求开发在类似她的大学中知识工人和非知识工人的一致的学习和工作社会。

一旦人力资源开发专业人员和管理层认为所有职员的知识具有同等的价值，尽管是不同形式的价值，并且一旦他们看到问题是工作场所中开发合作的、没有划分的实践社会（如果整个组织是知识生产型的，其中共同的成就是基本的）那么培训覆盖面成了一个关键的问题。它具有清楚的伦理意义，其结果是既能够创造组织社会也能够打破这个组织社会。