帮助人力资源开发专业人员的伦理学框架

帮助人力资源开发专业人员的伦理学框架

伦理方法

对于伦理没有“一个最好的方法”，当在特殊组织中没有指导方针或者工具来帮助个人对这些问题的响应时，问题就产生了。当指导方针或者工具不能够符合特殊的伦理困境时，或者它们虽然存在，但是它们的公正的基础受到怀疑或者不存在时，这些困难也就产生了。按照在人力资源开发领域中发生的所有此类案例，人力资源开发专业人员必须能够为自己做出伦理的决定，能够在确信的基础上使这些决定成为自己最好的能力。最后，在涉及公司伦理时，什么样的方法代表组织的姿态？什么样的规范或者标准适合指导人力资源开发专业人员：

这里存在一个差距，只有个人使用他们自己推理的参考点、核心价值观和信念才能够填补。但是，这是困难的，因为尽管字典中定义“伦理”是“道德的纠正、有关荣誉的”，这里我们仍然必须询问——用谁的标准进行道德纠正？在谁眼中的荣誉？我们应当记住谁的价值？（Harrison，2002：136）

我们发现由Van Luijk（1994）产生的一个框架对人力资源开发从业人员而言是恰当的、没有规定性的方法。他定义的伦理与实践和反思有关，涉及统治我们与他人之间关系的规范和价值观。它甚至不是关于法律或者法令给出适合的需求，而是为了实现基本的道德需求（在特殊的情形下）应当去做些什么。因此，关键的伦理问题就是，如何决定在这样的情形中所有参与团体的特殊利益和权力，以及然后应当用什么样的原则指导行为。

“行为模式”的框架

Van Luijk看到，所有人类的行为基本上划分为三个类别：

■自我指导的（利益走近我）。

■包括他人的（我们共同分享利益）。

■他人导向的（利益走向你）。

由于第三个分类涉及外部社会，而不是公司的组织背景，并且与行为有关，是纯粹的利他的和自愿的行为，所以我们在这个讨论中关注前两个分类。

自我指导的行为

这些行为产生了Van Luijk定义的认知伦理学所生产的问题。当取得自私利益的行为追求产生他人有权提出要求和在这里需要考虑的问题时，指导伦理的原则应当是一个“认知”的原则——就是说，认知就是每个人具有一个道德责任来避免伤害他人，而且一个团体的权力与利益能够产生对另外一个或其他团体的责任。

认知伦理学对于在雇主和雇员之间的关系类型具有反响，在这里权力是不平等地分布的，而且雇主因此在考虑到这些为组织工作的人时具有关心的责任。这些伦理形成了应用到雇佣领域的人权法案的基础，认知原则是那些雇主的指导方针，他们与他们的雇员之间关系是真实的家长主义。

包括他人的行为

另一方面，这些行为产生了Van Luijk定义的相互影响伦理学。这里人们有共同的利益，有大致平等的要求或者没有相互的要求，然而，为了取得期望的结果，各种团体需要合作，所以必须寻找一个合作的安排，使每个团体做出相应比例的贡献，以至于所有的活动产生了“剩余”，而在分开的情形下他们不能够产生这个“剩余”。

包括他人的行为也产生了参与伦理学的问题。当给予共同的利益时他们就做：

■利益期望只能够通过所有团体的参与实现。

■参与者不能够强迫。

■为了生存没有人必须参加。

换句话说，当团体们自愿联合他们自己和承诺自己的自我接受和非强迫的义务时，他们的关系应当接受集体责任的履行的指导。然后他们应当总是受两个原则的支配：

■体面原则：这个原则坚持对共同的利益产生一个真实机会进行分配，并且这里没有不可逾越的障碍，所有的团体应当参与，除非存在“坚固的道德原因”不能够这样做。

■释放原则：这个原则认识到需要特别注意最小力量的人——他们直到现在还没有开发的意思，或者甚至不如其他人。

参与伦理学的概念在知识生产型组织的背景中是有吸引力的，它是出于各种原因：

■它与这个原则相符合——参与知识创造不能够强迫，它只能是自愿的、受激励的和被利用的。

■它与“实践判断”的公司课程支柱（在第八章中讨论）共鸣。

■它与知识生产型组织是一个实践工作场所社会的概念相一致，是伙伴中自由同意的和没有强迫前进的。

■它与日益重要的组织成员的任务相关，与外部实践社会相融合以产生能够连续改进和彻底创新的知识。

■它与在新知识经济中发生的转移吻合，即从价值创造作为一个组织的任务，是成本效率的生产商品和服务的过程的观点，向一个其任务是高度响应消费者的经验和知识，与客户连续地合作创造附加价值的观点的转移（Prahalad和Ramaswamy，2002）。

应用这个框架

在知识经济中，“行为模式”方法在应用研究发现于内部组织的关系时，它特别具有启发性。

但是，如果在研究案例11.2中讨论的这些公司联盟是纯粹通过灵活的协商被共同持有，来减少参与者的机会行为，它就威胁到减少合伙到一个精明的企图，这里所有团体的基本姿态被假定是自我指导的，因此属于连续不确定性和政治权力表演。假设任何没有包括一定程度的精明行为的公司联盟是没有意义的，但是如果基本的关系性质是从开始时是一致的，是相互的承诺，而不是纯粹的自私自利，这个行为实际发生的程度是可能减少的。一旦它被接受，伦理问题是包括在这样的学习联盟中的，在这里能够达成原则，指导参与者的行为，来保证持续的基于真实意图的相互关系。

研究案例11.2

实现跨边界的知识创造

Elfring和Volberda（2001）在一个综合性的研究的观点中发现，跨越公司边界的生产知识的积累，与纯粹的内部开发相比，已经成为在兴起的知识经济中组织运行的基本要求，它们需要经常产生新的动态能力。这个组织日益依赖于其他公司的知识来形成他们的竞争地位，在这一点上，一个公司影响其他公司的能力以及与其分享知识的能力，被看作是组织能力或者“关系”能力（Elfring和Volberda，2001：255）。

研究论文重复表明，共同利益的私有化率越高，保证合作（而不是机会行为）就越困难。一个团体对在（希望产生共同的利益的）项目中投资资源的承诺的缺乏，也许对包括学习联盟的网络结构的成功产生危险。

作者总结到，在这样的组织中，协调的能力是关键的，因为它能够有助于保证充足的资源投入到共同的利益（代替了私人的利益）中。这个能力在形成公司的边界时也是重要的，因为第一流的公司必须表明提供的资源将在整个网络组织产生利益（同上：256）。在第一流的公司网络中，通过强烈依赖于第一位公司的关系能力的利益，其节约交易费用的程度可能是夸大的。

资料来源：Elfring和Volberda，2001

在Elfring和Volberda（2001）描述的情形中，第一步是观察内部公司伙伴网络，关注“包括他人”的行为，而不是关注“自我指导”的行为。这就明确了它包括的两种伦理学：

相互影响伦理学，因为公司具有相同的利益，没有相互的要求，但是需要取得合作的安排，每个人对其合伙部分做出相应比例的贡献，以至于所有人一起创造利益，分开他们时，就不能够产生利益。

参与伦理学，因为每个团体是自愿加入这个联盟，承诺他们自己的自我愿意的和非强迫的义务。换句话说：

■利益期望只能够通过所有团体的参与来实现。

■参与不能够强迫。

■为了生存没有人必须参与。

参与伦理学包括所有团体观察的两个原则：体面原则和释放原则。因此，在这样的联盟中，通过在所有他们相互讨价还价中同意观察这两个原则，团体们承担和承诺实现集体的责任。

对Van Luijk模型的使用的进一步的案例分析是，发现它应用在法国电信的案例中，这是在附录一中为第三章提供的第二个作业安排的主题，在这个案例中：

考虑到相互利益的互换交易，认识到在不同参与者之间的不对称的权力要求和参与安排的可能性，伴随着各种相互影响的伦理、认知的伦理和参与的伦理，都是这个画面的组成部分（Van Luijk，1994：29）。

Van Luijk声称他的“行为模型”提供了公司中伦理的平衡方法，一方面，不仅通过引用哲学，而且包括引用经济学和政治学，联系了公司世界和伦理论述。我们发现他的灵活的框架很好地适合确认“伦理学”的含义、给出内部多种利益、权力要求和经营活动的情形。

Van Luijk考察到，这里有更加多的伦理需要，而且可能是在市场中，超过了我们首先看到的情形。我们同意这个评价，同意他继续提供的有关的基本论据（Van Luijk，1994：31－32）。建立在这个基本论据上，但是改变了这个术语来适合知识经济中组织运行中的学习与开发过程的背景，我们总结认为，在相互影响伦理学的意义中有更多的道德需要，因为经常交换与合作的风险应当代表了知识生产组织中的学习和知识过程，当所有的团体坚持平等、诚实和互惠的道德原则时，它就能够奏效。我们也总结认为，在参与伦理学中感到更多的道德可能，因为集体的学习过程和对公司课程的八个支柱（在第八章中的描述）的承诺的需要，为了共同利益打开了被（旧的福特模式的工作场所的分裂性以及与之相关培训与开发的方法）长期封锁的通往合作安排的道路。

思考题

■考虑一种情形，包括培训或者在工作场所中的其他学习与开发形式，你考虑的这种情形正在导致分离的行为，或者导致对一些雇员或者所有的雇员的不正常的压力。然后应用Van Luijk的“行为模式”：

1.确认在这种情形下引起的伦理问题。

2.确认人力资源开发专业人员为了解决这种情形采取的最合适的行动。