知识经济中的工作与学习

知识经济中的工作与学习

工作与学习之间的相互影响

这本书中的一个主要主题是具有知识经济特征的工作过程的转变。Tapacott把这个转变描述如下：

当知识是价值创造的基础时，工作与学习也同样是价值创造的基础。知识工人的“产品”常常不是在物质世界中存在，与他们的工作和他们的雇主具有不同的关系，对专业的成长具有不同的希望（Tapacott，1999：6）。

就如我们在第一章和第三章看到的那样，历史上的工作组织边界一直是相对清楚和稳定不变的，而且公司控制了所有的经营活动，包括创造它们销售的东西、它们提供的服务和它们运行的过程。但是，组织现在的边界是流动的，组织的控制在急剧地向客户转移。

受到因特网的消费者中心文化的刺激，消费者对价值创造的影响从来没有如此巨大（Prahalad和Ramaswamy，2002：52）。

在知识经济中，就如我们在这本书中描述的那样，工作组织正在快速地成为知识生产和应用的一个演进系统。组织需要一个高度开发的能力进行合作和竞争，为了创造价值和取得进步，所有组织层次中的成员工作在一个多种交叉重叠的网络和公司内外的合伙关系中。近期在知识经济中的培训研究（特别是Stewart和Tansley，2002）表明，这个转变需要人力资源开发作为一个组织过程，关注增强非正式学习和基于工作的学习，以及关注增强在集体、团队和个人层次的学习技能和创新能力。

Leonard－Barton（1998）出版了一部关于建立和维持创新的资源的先驱性著作，她是第一个探索成功的创新者与他们创造、培育和增长经验以及在他们的组织中累积的知识的方法之间的关系的人。她在哈佛大学的研究导致她强调在将要创新的组织中需要培养“学习的热爱”：

这个学习的热爱是交织在整个组织中的，无论这个活动是解决跨越内部边界的问题、通过体验创造知识、从外部到内部或者把知识转向其他的地点和国家。具有知识的人们在建立核心技术能力中是具有求知欲望的：他们是信息的搜寻者。在工作中有一种愉悦的感觉，一种灵活的步调，提出建立知识不仅具有良好的商业道理，而且是一种娱乐（Leonard－Barton，1998：261）。

这个哲学能够很好地形成一个知识经济中人力资源开发理论的核心。我们在这本书中的论证就是：在工作与学习正在工作场所中不可避免地相互缠绕在一起的地方，能够带来连续的改进和根本的创新的知识生产性学习是基本的，但是不能够从人们身上榨出来。它需要一个真实、动人和全面的集体学习合伙关系的激励。

知识生产型工作环境的概念不仅关注一个对学习有利的气氛的社会领域，而且也关注对个人通过工作与学习的交流探索和投资到他们个人感兴趣的领域的需要，这种交流对于他们是有意义的，对于组织是有生产性的（Kessels和Krursten，2002）。当关注从显性知识的内部和外部转换，向非正式网络成员中隐性知识的社会构造转移时（Brown和Duguid，1991），必须更多地强调在工作场所中为学习创造合适的条件，超过对组织职能的正式培训提供的强调。

转变工作环境的问题为人力资源开发的未来发展产生了另外的问题：

■“知识工人”和“非知识工人”之间的区别影响人力资源开发的关注点吗？

■人力资源开发的关注应当是绩效还是学习？

■人力资源开发的责任应当定位在何处？