发展产业集群的基础保障

人才聚集：发展产业集群的基础保障

汪华林^[1]

摘　要：人才聚集是发展产业集群的基础保障。本文从人才聚集对产业集群的支持及现阶段我国产业集群区域人才缺失的原因分析和探索，提出产业集群区域人才聚集形成的条件及对策。

关键词：产业集群　人才聚集　支持　对策

“集群”是源于生态学的概念，原意指以“共生”关系生活在同一栖所中的族群。把集群概念引入经济发展中，特指大量产业联系密切的企业及相关支撑机构高度密集地聚集在一起的产业群现象。通常以一个主导产业为核心，众多企业又围绕核心产业在区域内聚集，相互之间分工与合作，组成一个上下游企业相互连接的产业链条，并最终形成专业化的区域市场。笔者认为，发展产业集群，提高集群竞争能力，实现低成本和技术创新，人才聚集是至关重要的。

一、产业集群需要人才聚集支持

第一，人才聚集有利于集群专业化生产。产业集群最明显的特点是生产专业化程度高，每个企业只专注于自己最具优势的生产环节，生产技术性强，集群专业技术人员相对集中；在产业集群区域，企业各完成生产链的一部分，各企业在技术上互为补充和衔接，形成产业技术链接，如同把人才资源从单个企业之间提升到更大的群体之间，人才的聚集效应得以发挥；产业集群区域往往有数百家甚至上千家中小企业，生产相似产品，大多是专业化生产，势必要求集群区域专业技术人才高度密集。

第二，人才聚集有利于增强集群的竞争能力。集群中同类企业共居一地，由于同行业相互比较，有了价格、质量和产品差异化程度的评价标尺，为企业带来了竞争的压力。企业为了在竞争的市场中生存，就必须大力吸引专业化人才。通过企业拥有的人力资源优势，开发新产品，提高企业的管理效率，增强竞争能力，来赢得在市场中的地位。集群中同类企业既竞争又合作，特别是人才互为补充和使用，企业生存能力增强，集群整体竞争优势明显。

第三，人才聚集有利于集群区域社会化协作。随着产业集群的发展，生产服务社会化程度不断提高，推动服务性工种逐步从企业内部转移到企业外部，一批专司服务的企业就会出现，专业提供产前、产中、产后服务。产业集群发展所积聚的人流、物流、资金流以及信息流，还会带动运输、仓储、电信、餐饮、旅馆、娱乐、教育、卫生、中介服务、金融保险、房地产等行业的发展。相关人才的汇集，为这些行业的社会化协作提供有效运营的保障。

第四，人才聚集有利于集群技术创新。集群企业绝大部分是中小企业，且有不少是家庭作坊式生产企业，生产的产品质量不高，技术含量低，市场竞争力弱。如果不进行技术改造和创新，集群企业很有可能被市场所淘汰。集群企业要在激烈的竞争环境中，战胜对手，就必须在产品设计、生产工艺、管理技术和新材料使用等方面有创新。集群可凭人才聚集优势，开发新产品，扩大服务范围，运用技术创新、管理创新，以产品差异化战略赢得市场。

二、产业集群区域人才缺失原因分析

产业集群是实现现代工业化发展的必然选择。20年来，我国不少地方兴起了发展产业集群的风潮。一些地方政府对产业集群内涵的理解，存在片面的看法。实践证明，这些地方集群成功的并不多，其原因之一是人才聚集不能满足产业集群的要求。

第一，政府对区域产业集群支持力度不够，人才环境尚未形成。“良禽择木而栖”。在市场经济的条件下，人才最终流向是有好的用人环境，有发挥作用的“舞台”。现阶段一些地方政府盲目开发，铺大摊子，重点产业意识不强，具体发展什么产业不明显；在产业集群发展上，政府职能定位是至关重要的，没有政府的支持，现代经济的运作，就会举步维艰。如一些集群区域出现投资环境不畅，基础设施建设不完善，不能为外来人才提供发展事业的环境，人才难以形成聚集效应。

第二，建设产业集群时，政府缺乏深入调研，重点产业选择不合适，区域人才优势未得到发挥。特别是一些县级政府，不顾县域产业现状而盲目紧跟热点，对电子信息、生物工程等高新技术产业的特别偏爱，而这方面人才各地都非常稀缺。马歇尔在《经济学原理》一书中，提出“产业区”的形成，有赖于“从事这个行业的个别企业的资源、组织和经营效率”。在他的模型中，集中（向心）因素基本上是劳动力市场库、技术溢出以及中间物品的供给和需求联系，这些因素导致经济活动的地方聚集。如果当地政府跟风学习发达地区，不顾及已有的自然资源和人力资源，盲目发展产业集群，自身的比较优势就不明显，尤其是专业人才资源不足，集群企业发展受到影响。

第三，政府和企业对集群人力资源开发重视不够。发展产业集群，政府要明确定位，在产业政策引导、公共服务方面唱主角。政府本应通过培育产业集群发展所需要的多种要素和环境，提供全方位的公共服务。特别要提供研究和技术性支持的政府机构以及其他机构，如大学、职业培训机构、行业协会等。在集群区域，往往有数千家企业，它彼此之间形成产业链，分工细化，专业化程度高，不具备一定规模的人才数量，就会影响集群发展。政府应为集群企业提供人才培训和学习交流的机会，保证企业对人才的数量、质量和结构上的需求。集群企业要重视人力资源的开发培训，应投入时间、精力和财力，提供有效的工具来全面提高企业员工的能力，保障人力资本的保值增值，提升企业竞争力。只有政府和企业通力合作，给集群企业员工提供提升人力资本的机会，人才聚集就不难形成。

第四，政府部门缺乏有效的为集群企业人才智力服务的政策和机制。现有的人事人才政策和管理机制，在一定程度上是针对国有单位的，有很强的计划经济色彩，不能适应和满足目前主要以民营企业集群的需要。各级政府都有给中小企业集群国民待遇，有为它们服务的义务，这些中小企业也有诸多方面需要政府部门提供服务。但是，从实地调查看，目前政府部门还没有建立全方位为中小企业集群提供人才智力服务的机制。如集群内私人企业人才信息服务、人才的专业技术职称评聘、中小企业人事档案管理、人才自由流动等，政府还未制定有力的制度和措施予以支持。

第五，企业用人制度落后，人才流失严重。产业集群大部分是中小型企业，在产业集群的初期，多数是家庭作坊式的。在员工管理上，大多采取不规范的家长式管理方式，管理层都以自己家族的人为主。随着产业发展，企业面临着技术更新和产品专业化分工问题，原有的家庭成员已不适应企业发展的需要，任人惟亲，这种用人制度就显得很陈旧。同时，在企业用人观念中，普遍存在以学历作为人才评价的惟一标准，没有真正做到“不拘一格降人才”。在企业中，员工的待遇基本上是依据学历层次来进行分等级。可产业集群专业化程度非常高，要求劳动技术性人才相对集中，如果不提高蓝领工人的待遇，就会导致技能性人才严重流失。

三、发展产业集群，聚集人才的几点思路和对策

世界各国的发展经验表明，产业集群的发展离不开人才聚集的支持。如美国的硅谷、意大利与巴西的制鞋业产业群、我国的“珠江三角洲”及台湾地区的新竹的电子元器件产业群等，都是依靠人才聚集，发展产业集群，带动了整个国家或地区快速发展的成功例子。针对当前我国一些产业集群区域面临的人才缺失情况，我们认为，产业集群除了在人才引进、使用方面要进一步解放思想、转变观念外，还应采取如下对策：

第一，规划工业园区，加快人才在集群区域聚集。政府在建设一批工业园区时，要结合本地的实际，发挥产业政策、产业规划的导向作用，形成“专业人才特区”。经验证明，创建工业园区，能够加快人才在某一区域的聚集，形成区域人才“硅谷”。当地政府可从工业园区的管理体制和运行机制上大力推行先进的模式，充分开发人才的市场价值，为科技人才搭建展示能力的舞台；建立紧密的风险与收益共享的利益共同体机制，充分保证有价值的创造性思想的产生，实现人力资本的增值和效益最大化，使工业园区成为区域人才发展的带动区、人才体制和科技创新的试验区，带动产业集群区域人才的发展。

第二，建设人力资源生态环境，为人才聚集创造条件。首先，创建良好的人文环境。在产业集群区域营造一种尊重个性、鼓励创新、信任理解的良好环境，激励人才充分发挥聪明才智。并通过舆论引导、政策指导和利益诱导，形成“成才、用才、重才、爱才”的社会氛围。其次，优化政府人才政务环境。政府部门要进一步优化政务环境，对涉及集群企业的人才开发工作，多服务、少干预，多宏观、少具体的要求，积极改进集群人才服务质量。政府要为集群创造人才自由流动的宽松环境，清除人才自由流动中的障碍，打破人才身份、地域界限，使人才流动通畅有序。最后，创造良好的工作、生活环境。通常一个国家的经济越发达越能吸引人才，美国就是利用其经济优势从全世界吸引了大批科技人才，形成美国的高科技人才优势。产业集群区域要吸引科技人才，就要营造良好的人才创业环境。通过宽松的创业环境和良好的发展机遇来吸引人才，建立汇集人才的区域优势。一方面，建设高科技园区把高尖端人才聚集起来，建立创业科技基金，增强创业保障，使人才的能力得到充分展示，业绩得到社会承认，个人价值得到实现；另一方面，在产业集群发展中，政府要注重生态的保护和城市基础设施的改善，给人才一个优美的生活环境。

第三，优化集群内部环境，使企业留得住人才。首先，建立开放的用人制度。集群企业要从家族制向现代企业管理制度转变。在企业选人方面，要有一套有效的机制，用人注重才能和品质，而不是以亲情或学历为选人标准。其次，建立市场工资机制。人才的价值由市场供求关系确定，工资报酬按市场机制调节，建立以业绩为取向的分配机制；探索和推行经营者年薪制、期权股份制、特殊劳动贡献分红等多种要素分配形式，体现人才的创造价值。再次，建立健全有效的激励机制吸引人才。集群企业对关键性技术人员可实行年薪制度，也可以采用补充医疗保险、补充公积金等办法，稳定、激励和吸引人才。随着现代企业制度的建立，要大胆探索实行关键技术折价入股、股份奖励和股份期权等新型的分配办法和激励形式，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。

第四，建立集群企业员工培训机制，减少人才流失。培训是人力资源开发的重要手段，能使员工获得目前工作所需的能力和知识。一是在集群企业中形成“学习型企业”的氛围。通过在职培训，建立起一套完善的员工培训计划和体系。二是实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入—产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。避免企业花费大量培训费却留不住人才的情况，更可纠正集群企业因此不敢花钱培训员工的误区。三是加大人才在职培训成本的投入。要改变目前集群企业人才培训方面参训人员少、机制不健全的问题。从长远发展出发，规范培训成本投入机制。四是集群企业要健全在职培训机构。企业可以办职业技术学校，也可以由政府引导成立行业协会，负责同行业的职工培训，这是发达国家员工培训的成功经验，我们可以借鉴。

第五，政府要协调产、学、研相结合，充分利用所在地区的大学、科研院所促成集群与大学、研究机构的合作，开发人力资源。集群可与大学和研究机构签订协议，采用“订单式”培养的模式，集群企业需要什么样的人才，大学就培养什么样的人才，从而为产业集群提供源源不断的技术人才。政府部门应立足于集群人才的培养，提高集群企业劳动力素质，建立包括中等职业教育、高等专业教育、成人终生教育等多形式并存的教育体制，以适应产业集群发展的需要。首先，每年都有完善的人才进修计划，有针对性地培养、提高人才的使用效率。其次，对高校和科研院所的人才，要运用人才弹性机制，广泛开辟“柔性流动”的绿色通道，吸引高校或科研机构的优秀人才，不求所有，只求所用。以较高的报酬或“第二住宅”吸引高校和科研院所的专家、技术人员兼职。

总之，产业集群的发展，需要人才聚集的支撑。人才聚集要求政府全力给予扶持；要求集群区域企业人才环境不断优化。政府要在产业政策引导上，结合区域发展的现实，发挥产业规划的导向作用；在公共服务上，创造引进外来人才的条件，加强与大学和科研院所的合作，把它们作为集群人才的“孵化器”。集群企业在用才观念、薪酬制度和培训机制方面，要跟得上时代的要求，努力创造留人环境。

参考文献：

1．王缉慈等：《创新的空间——企业集群与区域发展》，北京大学出版社，2001年。

2．仇保兴：《小企业集群研究》，复旦大学出版社，1999年。

3．李勇等：《促进发展中国家企业集群形成的政策选择》，《经济问题探索》2004年第3期。

4．卢福财等：《21世纪民营企业发展方略》，经济管理出版社，2003年。

5．高胡：《人力资源与教育》，《人才开发》2003年第4期。

【注释】

[1]江西财经大学工商管理学院，南昌市，330013。