【摘要】：一、销售经理评价销售人员时常见的问题（一）只看业绩、一票否决业绩当然是销售人员能力的重要体现，就像学生的考试成绩一样。（三）判断情绪化有些销售经理判断业务员的标准是这些业务员的行为方式或习惯是否与自己的一致。充满自信的经理，会放手让有潜力的业务员充分发挥。
一、销售经理评价销售人员时常见的问题
（一）只看业绩、一票否决
业绩当然是销售人员能力的重要体现，就像学生的考试成绩一样。可是，业绩是我们判断业务员的唯一标准吗？落实奖惩制度，与业绩直接挂钩，这样做无可厚非。可是对一个销售业务员的判断，仅仅通过业绩就很容易做出片面的判断。对一个业务员的价值和潜质的判断，是要从多角度和长时间的综合分析！
（二）评价时忘了组织的目标
与“业绩一票否决”相反，有的销售经理判断下属时，只看是否卖力而忽视了综合能力基础，忽视了销售业绩。这种经理很容易被所谓的“工作积极性”、“团队归属感”、“奉献精神”所“迷惑”，忘记了销售部的目标是否完成对实现公司的业绩有直接影响。
（三）判断情绪化
有些销售经理判断业务员的标准是这些业务员的行为方式或习惯是否与自己的一致。如果一致，就觉得这个人合适，有发展前途，能干长久；如果不一致，甚至相反，就对自己说：“这个人不行，太傲，不好控制，肯定干不长久，晚走不如早走！”等等，从而匆匆下结论。
（四）因不自信而导致评价扭曲
出现这种情况，与销售经理自身的自信很有关系。充满自信的经理，会放手让有潜力的业务员充分发挥。相反，有些经理，怕业务员将来超过自己，威胁他的权力、地位，出于不可告人的目的，压制人才，“抓辫子、戴帽子、打棍子”，处处限制优秀人才的发展。“说你行就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”，如果这样，对单位的发展是不好的。
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