给员工应有的信任，保护员工的

四、给员工应有的信任，保护员工的 热情，促进员工进步成长

每个员工都希望自己能够得到信任，这是员工正常又正当的需求欲望，是企业应该关注和满足的。

客观地说，每个员工都有很多的缺陷和不足，无论是作为普通人的普遍性的缺陷和不足，还是一个人在素质技能上具体存在的个性化的缺陷与不足。但是，这并不意味着员工就不值得信任。因为，企业无法找到没有缺陷与不足的人，也无法用怀疑的眼光去全程监控员工的行为。因此，必须在适当的条件下，给员工应有的信任，给他们适当的机会和舞台，让他们承担起促进企业发展的重任。

用人不疑，疑人不用。客观地说，只要企业能够有基本规范有序的管理体系，有良好的文化氛围，没有放纵、诱发员工人性弱点和缺陷的大漏洞和错误，就应该而且能够给员工必要的信任，不能只信任大公无私的非凡之人而不信任普通人。因为员工有被企业接受和认同的需求欲望，这个需求欲望使得绝大多数员工都有“做一个好员工”的意愿，很少有人在进入企业的时候会想着去做一个“不好的员工”。这就是员工值得信任的理由。

给员工应有的信任，提供适当的机会和舞台，保护员工的热情，促进员工进步成长。这是企业应该做的，也是企业能够做到的。但是，也不是轻而易举就能做到的。最基本的，就是要有科学合理的信任管理原则，即从指导原则上确定对员工的信任。

给员工基本的信任，这个管理原则是有科学依据的。首先一点是，人有被信任的正常又正当的需求欲望。其次，在企业有基本规范有序的管理体系，有良好的文化氛围，没有诱发员工人性弱点和缺陷爆发的大漏洞和错误的环境里，员工被认同、被接受、被尊重、被重视、避免遭受强力处罚的愿望是能够发挥积极的作用的，是能够使得他们努力做个好员工的。因此，企业应该给员工基本的信任，员工在正常又正当的意愿得到满足之时，是能够对企业的信任给予积极回报的。

那么，企业应该以怎样的信任原则来指导对员工的信任管理呢？我们认为，企业应该有如下的信任管理原则：

（1）每个员工都是值得信任的，应该给予应有的信任，直到某个员工证明自己不值得信任为止。

（2）当具有确实的证据证明某个员工不值得信任之时，才能降低或者取消对该员工的信任。

（3）即使有个别或少数员工不值得信任，也不能放弃对其他员工应有的信任。

事实上，这些信任管理原则在我国社会已经普遍应用，金融领域的信用卡就是典型的范例。当银行接受了某个人的申请，给他发放信用卡之时，就通过给予一定的信用额的方式给了这个人一定的信任。只要他按照信用卡使用的规定来使用，这个信任就一直延续，而且会逐步提升。而当某个持卡人违反了信用卡的使用规定，证明了这个持卡人不值得信任了，就会取消对这个人的信任。企业也应该如此，既然通过考核接受了某个人成为企业的员工，那就应该给这个员工基本的信任，直到这个人证明不值得信任为止。

在世界各地，很多优秀的企业都有自己的一套基于对员工高度信任的管理理念和规范。例如，微软公司基于对员工的高度信任，没有打卡考勤管理制度，而是放权给每一个员工，让员工主导自己的上下班的时间和具体的工作安排，只要与同事搞好沟通与协作、保障工作任务和项目顺利进行就行。

以服务质量卓越而名扬天下的美国的西南航空公司有一句激励员工的话——为顾客做任何你心里感到舒坦的事。这句话明确地告诉员工，公司信任他们，只要是他们认为值得做的事就大胆去做，无须考虑公司有没有规定。

一家名为阿姆斯北公司的跨国集团的信任管理文化更是独特。据报道，这家公司的餐厅没有专人管理钱物，甚至工厂也不设专门的品质监管人员。公司有一条不成文的报销规定，是“出门在外时，生活方式要像在家一样”。公司领导人大卫曾经讲过这样一段话：“你对员工的态度不是信任就是不信任，如果你要信任他们，就不必将收银机上锁，不需要打卡钟和大批管理员，如果你不信任他们，干脆把他们开除。”

客观地说，因为社会环境文化状态不同、员工普遍的人文素养不同，我们绝大多数中国企业不能完全借鉴和实施西方企业的这种信任管理模式，在给员工的基本信任的尺度上不能像他们那样宽松。但是，依然应该给每个员工一定尺度的基本信任，直到某个员工证明不值得企业信任，再针对具体的员工个人采取相应的措施，降低甚至取消对他的信任。

给员工应有的信任，应该把握好对员工的基本信任的尺度。这个尺度在每个企业、针对每种类型的员工甚至每个员工都应该有所不同，不能刻板地拿出一个标准的尺度。但是，下面的几个基本的要点是值得每个企业借鉴的，也是应该做到的。

（一）不要因为员工的职位低、文化水平低、入职时间短等原因而忽视、歧视员工的水平和能力

很多企业员工认为，自己没有得到应有的信任的具体体现，就是没有机会参与企业的管理。而一些领导、上司不信任员工和下属的原因，主要就是认为他们的职位低、文化水平低、入职时间短，等等，觉得他们没有足够的水平和能力，不值得信任。因此不重视他们的价值，对这些员工参与企业管理的意愿和热情简单地加以拒绝。

事实上，每个人位置不同、能力不同，但是都有自己的价值。尤其是员工的进取心和责任心，更是企业需要的宝贵资源。企业应该珍惜这些宝贵资源，给员工应有的信任，充分发挥员工的力量。不要因为员工的职位、文化水平、入职时间等原因而不信任员工，不要简单地拒绝员工的参与热情。

（二）不要简单地猜疑员工自主行为的动机，不要刻板地约束员工的行动

在规范管理的基础上，应该给员工应有的信任。当员工为了工作要外出、要脱离企业的监控范围、要做一些看似与工作无关的事的时候，需要认真管理，但不要简单地怀疑员工的动机。此时应该通过管理规范去控制，不要总是用异样的眼光看着员工，不要经常用怀疑的口气质问员工，不要让员工带着被怀疑的阴影去面对挑战和压力。尤其是那些经常要外出的业务性质的工作，需要让员工感受到企业的规范是有力的督促，而不要让他们觉得总是有怀疑的眼光在追随着他们。

北京的一家公司的业务员小万说，公司一方面要求他们积极主动去创造业绩，一方面又总是显得不信任他们。每次外出跑业务的时候，都要做很多的说明。老板看我们的眼睛总是充满怀疑的眼光，好像我们出去就是干私活或是去玩，让人心里感到很别扭。

（三）不要因为员工提出的意见和建议对自己有益就否定员工对企业的责任心

在调查中发现，有些企业的领导人和管理人员容易误解员工的责任心，对于一些向他们提出工作意见和建议的员工不信任，原因是“他们提的意见和建议都是为了自己，是自私自利的”。

确实，因为人性、工作职位、工作内容、职业素质等原因，大部分员工是站在自己的角度来看待问题的，他们提出的意见和建议在很大程度上是为自己的工作能够做得更好更快、受到的不良作用更小更弱。但是，不能因此认为这是员工自私自利的想法和行为。因此，当员工站在自己的角度发现问题、提出改进建议时，不要认为这是员工为自己着想的自私自利的行为。只要是对他们的工作有利，而且不需要企业或其他同事付出不必要的代价，实际上就是对企业有利，就应该信任员工。不要因为他们的角度和思路的局限性而不信任他们的品德、眼光和智慧。

（四）不要将员工合理的解释视为无理的辩解和欺骗

员工在工作中会有这样那样的问题，会出现过失和错误，需要为此承担一定的责任。但是，并不是所有的责任都应该由员工当事人来承担，有些确实是事出有因，会因为交通堵塞、客户要求临时变更、突发的紧急事件等客观原因的影响而出现不合常规的现象或错误。因此，在面对员工的过错或不太正常的事情的时候，要听一下当事人的解释，通过查证和分析做出合理的判断。不要简单地否定，不要将员工合理的解释视为无理的辩解和欺骗。

广州一家公司有A、B、C三个营业点，公司的IT工程师负责信息系统的维护工作，经常要在三个营业点之间来回跑。一次，因为事情紧急，公司的车辆又不在，工程师王先生只好打的从B处去C处维修设备。走到将近一半的时候王工又接到C处的电话，说某个备用件也有问题，请他带一个来。他只好要出租车返回B处，拿上一个C处需要的备用件，然后再去C处。经过这样的反复，出租车费用比起正常的就显得高了很多，几乎翻了一倍。后来，报销的时候，财务部门认为这个数字不符合常理，怀疑有假。王工解释了很久，还打电话找B、C两处的其他同事对财务人员说明情况，还是被拒绝，要求他找总经理签字才能作为特例给予报销。后来虽然总经理签字报销了，这个王工还是感到很难受。不是为了几十元钱，也不是觉得麻烦，而是感到自己没有受到信任，觉得自己合理的解释被怀疑成无理的辩解，甚至是欺骗。

（五）给员工与岗位职责相匹配的权利

信任员工，不仅是信任员工的基本职业道德，还应该信任员工的能力。而对员工品德和能力的信任，不仅要注意前面几点，更重要的是给员工适当的权利和工作的自由度。因为每个员工都有自己的岗位职责，而要履行好自己的岗位职责，不仅应该按照企业的管理规范开展工作，还应该有必要的权利和适当的自由。

需要明确的是，责任承担的需要是拥有权利的唯一理由。因此，让员工拥有适当的权利不是企业对员工的恩赐，而是为了员工能够承担好岗位职责而提供的必要资源。因为既然要员工负一定的责任，就应该给他们相应的权利，做到“责权对等一致”。否则，员工的一些工作将难以及时有效地做好，员工难以有效地履行好自己的岗位职责。

当然，这也是企业对员工信任的具体体现。

当员工拥有适当的权利之时，员工就能够为了做好工作而及时做出必要的决定，能够及时做好必要的工作安排和协调。无须事事请示汇报，无须完全被动地等待，无须受制于对工作实际情况不了解的上司。反之，则可能使得工作陷入低效率、低质量，使得员工有心而无力。我们在与包括很多中层管理人员在内的企业员工的接触与沟通中，经常听到的话语中就有“我决定不了”、“他们不听我的”、“没人理会我提出来的要求”，等等，也听到了很多因为缺乏必要的权利而使得工作难以开展的事例。

一家公司的业务部经理说，因为没有决定权，客户提出的很多要求都要请示主管的副总经理，有时候主管的副总经理也决定不了，还要总经理来决定。可是，总经理隔了这么多层，又不清楚具体情况，经常要我们再努力争取，把责任又推给我们。弄得我们经常反反复复，客户一烦，就不和我们谈了。这样的事经常有，我们的业绩也受到很大的影响。

一家公司的行政文员说，办公用品和文具都是我负责发放和登记，经常遇到东西没有了，我知道需要去采购了，可是我没有权利采购，要等经理安排。还有的时候遇到办公用品坏了，要找人来修理，我也要先和人谈一下，再向经理汇报，有的还要请总监签字。他们又忙，经常不在公司。所以，有时候一件小事做起来都会要很长时间。

……

因此，企业要给员工与岗位职责相匹配的权利，使得员工能够顺利地开展工作。具体来看，企业给员工与岗位职责相匹配的权利，应该包含以下几个方面：

1．决定权

为了履行自己的岗位职责，对一个思路或想法的肯定或否定的权利，对一个工作方案的选择或放弃的权利，对一项要求的接受或拒绝的权利。

这是最基本的权利，也是最重要的权利，是与责任的关联最紧密的权利。员工可以利用这个权利及时做出正确的决定，以免不了解实际情况的上司做出错误的判断和选择，以免工作中贻误时机、影响工作效率。

2．知情权

为了履行自己的岗位职责，全面了解有关的真实信息的权利。

对与工作有关的事务、现象、原因等信息有真实全面的了解，是做出正确的决定的必要条件。员工可以利用这个权利为自己履行岗位职责提供正确的依据，避免盲目或错误的判断与决定。

3．安排权

为了履行自己的岗位职责，安排自己的工作事务、工作时间的权利。

这个权利可以使得员工能够根据自己的实际工作状态、重心和需要，合理地安排好自己的工作事项和工作时间，使得自己掌握工作的主动权，不容易因为被动行事而做出先轻后重的选择。

4．调控权

为了履行自己的岗位职责，指示和要求他人开展某项工作行为的权利。

很多工作都是需要同事的协作与配合的，需要同事的人力资源，需要同事履行职责来提供适当的工作资源。因此，员工需要这个权利，使得员工在需要的时候可以得到同事的协作与配合，不会孤立无助。

5．申请权

为了履行自己的岗位职责，向他人提出工作申请的权利。

需要的协作与配合不一定是同事必须提供的，需要的资源不一定是企业必须提供的，有些是需要上司、领导或其他职能机构审核后确定的。但是，不管是否批准，员工可以通过这个权利让他人明白自己的需要，能够得到必要的关注和支持。

6．相机行事权

紧急情况下超越自己的岗位职责、超越企业的管理规范，灵活应变的权利。

这是比较特殊的权利。允许员工在紧急情况下采取灵活的举措、相机应变，可以为企业把握住偶然出现的机会、帮助企业有效地规避突然遭遇的风险。

责任承担的需要是拥有权利的唯一理由。这是我们在要求员工承担责任的同时必须牢记并切实落实的，否则，员工缺乏履行岗位职责所必需的资源，也感受不到企业的信任，他们正常又正当的需要得不到满足，又如何能够以饱满的热情投身到工作中呢？

（六）职业机会优先照顾内部员工

给员工应有的信任，保护员工的热情，促进员工进步成长。还有一个注意要点，那就是当企业有新的人才需求的时候，不要只想到外面的人才，要优先关注企业内部的人才资源，给内部员工进步成长的机会。

如果企业能够注意到员工进步成长的渴望，能够优先考虑内部的人力资源，员工就能够经常看到近在眼前的希望之星，会更加真切地感受到企业对员工的信任，会因此将个人的职业生涯与企业的发展紧密地联系起来，更加积极努力地脱颖而出，更加注重个人职业素质的提升。

对企业而言呢，这样不仅可以使得员工的才华不会被忽视和浪费，可以有效地激发员工的潜力、促进企业内部的优秀人才脱颖而出，还可以使得员工团队更加稳定，并以最低的代价获得需要的人力资源。可谓一举多得。

这方面，无论是国际知名企业还是国内优秀企业，都有很多实际的事例。

例如，诺基亚公司很尊重员工的兴趣爱好，允许员工进行内部岗位轮换，在企业里面找到自己喜欢的岗位。

联邦快递公司则是将人才需求的重心放在内部选择与提拔上，尽量不从外界招聘高层或中层的管理人员，给员工进步成长的机会，也给公司更稳定更可靠的人力资源。

通用电气公司则鼓励普通员工轮流担任值班经理，协助经理开展工作，给员工锻炼和展示才华的机会。同时开设“建言报告”，鼓励员工自己在公司内部寻找机会调整工作。既促进了员工的进步，也解决了人力资源的需求。

深圳蓝色星空公司是一个综合性的企业，有生产车间、技术部门、销售部门。生产车间的员工都是来自农村的，学历比较低。早期的技术部门、销售部门的员工则基本上是大专以上文化程度的。2003年的一天，公司领导魏总在与一些员工沟通的时候，深切地感受到员工们追求美好明天的愿望。尤其是那些来自农村的员工，非常希望自己能够有所进步，能够从蓝领变成白领，希望公司能够给他们一点机会。根据员工们的意愿，公司调整了原有的人力资源政策，公司技术部门、销售部门、行政部门需要招聘员工的时候，不再只盯着外面的人才，而是首先看看公司内部有没有合适的人才。新的政策明确规定，只要在公司里面工作满两年的蓝领员工，都可以报名应聘公司的白领职位。每当招聘新员工，都会通知生产车间的员工，尽量从生产车间里面招聘合适的员工，只是在内部没有合适的人员的情况下才到外面去招聘。不仅如此，有部分岗位还明确规定不从外面招聘，通过竞争上岗的方式在公司内部招聘。当然，这个内部员工优先的政策不局限在生产车间的员工，其他部门的员工也享有优先权。当公司招聘管理人员的时候，也是首先向公司员工发出公告，并鼓励员工积极应聘，要求各部门负责人不得阻碍下属在公司内部换岗的意愿和行动。自从这个内部员工优先的人力资源政策推出以后，公司的人力资源状态得到了很大的改善。人力资源管理的成本有所下降，员工对企业的责任心、学习进步的意识、团队的稳定度则都有了一定程度的提升。

“我也想在这里好好干。可是，我感觉不到公司对我有什么信任，我在这里还有什么意思呢？”这是一个准备跳槽的员工的心声。作为企业的领导人和管理人员，应该记住这句话，经常想一想，你是否让员工感受到企业对他的信任了。